Valorile organizaționale – de la detalii la imaginea de ansamblu

Ce reprezintă, de fapt, valorile organizaționale, care este rolul lor și cum te pot ajuta să ai o organizație sănătoasă? Despre toate acestea și nu numai, ne povestește Cristian Nicolae, coach și specialist ATLAS.

După ce se ghidează o companie?

Așa cum noi, ca indivizi, ne ghidăm după scop, identitate și valori, oare care sunt acele elemente care călăuzesc o organizație? O companie este un organism viu, iar pentru a evita funcționarea haotică și doar reactivă la stimulii externi, trebuie să-și seteze Misiunea, Viziunea și Valorile.

Ce sunt valorile organizaționale

Misiunea comunică scopul organizației – pe cine servește și cui îi aduce valoare.
Viziunea comunică ce vrea să obțină și să devină în viitor.
Valorile comunică principiile esențiale ce guvernează existența și activitatea
companiei.

Împreună, acestea definesc direcția și strategiile existente și viitoare care ghidează:

• Cum organizez munca și îmi ating obiectivele?
• Cum iau decizii, mai ales pe cele cu impact major asupra oamenilor din companie, dar și asupra mediului?
• Ce proiecte din zona de CSR aleg?
• Ce direcții și modalități de reorganizare aleg în perioade de schimbări dramatice în domeniu, sănătatea afacerii sau în lume?

Care este rolul valorilor într-o organizație

Sunt driverii energetici, motivaționali care alimentează existența sa pe o direcție anume, aleși cu o intenție anume și manifestați prin activități aliniate cu setul nostru de procese și proceduri.

Și când toate acestea sunt integrate și aliniate la toate nivelurile prin strategii, politici de învățare, procese, structură organizațională, cultură și stil de leadership, atunci există motivație, angajament, asumare, eficiență și performanță.

Devine mai clar că scopul și valorile sunt integrate în ADN-ul unei organizații, exact cum sunt adânc integrate în ADN-ul oricărei persoane.

Am nevoie de GPS

Ca individ, echipă sau organizație, la aceste concepte am nevoie să mă întorc de fiecare dată când îmi pierd busola și nu mai știu ce să gândesc, cum să simt și ce să fac în diverse situații critice. Situații în care, stând cu ce este cel mai important și de valoare pentru tine ca om, echipă sau organizație, afli acele răspunsuri care te ajută să te realiniezi și să redevii autentic. Iar când acest lucru se întâmplă, ai claritatea, motivația și responsabilitatea să-ți asumi tot ceea ce este necesar.

În activitatea de coaching individual, de echipă sau chiar organizațional, nevoia de claritate s-a accentuat dramatic din 2020 și până în prezent. Lucrând în diverse domenii și organizații cu obiective diferite, pentru a analiza (de la echipa unui departament până la nivel de organizație) avem nevoie de un GPS al nostru.

Manual de utilizare

Există două instrucțiuni care detaliază cum să te uiți la GPS pentru a citi corect și care te invită la câteva schimbări de perspectivă:

De la atenția centrată pe individ la cea centrată pe echipă

Ne concentrăm de zeci de ani pe măsurarea performanței individuale, planuri și procese de învățare individuală, în timp ce, în mod real, entitatea de bază în realizarea performanței este echipa, fie că e departamentală, de proiect sau cross departamentală. Managerii acestor echipe au KPi, la nivel de departament, dar managerii sunt clar parte din echipele lor și atunci KPii în cauză sunt ai echipei. Și apoi sunt declinați prin roluri și responsabilități, la nivel individual.

De la un proces liniar de înțelegere a contextului, tip cauză-efect, la unul sistemic care ia în considerare toate elementele și interdependențele dintr-un sistem real. Pentru a detalia acest aspect hai să folosim concret GPS-ul!

GPS-ul:

Structură model Elemente Organizaționale:

1. Elemente CORE: Scop/Valori, Strategii, Procese interne/externe
2. Elemente OUTPUT: Structură, Leadership/Cultură, Abilități/Learning
3. Toate elementele sunt interconectate și orice schimbare la nivelul unui element generează schimbări la nivelul celorlalte elemente din sistem
4. Relația dintre ele: Când cele CORE sunt clare și există aliniere în echipă/organizație, cele OUTPUT rezultă natural ca și consecințe
5. Fiecare dintre elemente are niveluri de detaliere.

Iată câteva posibile zone de lucru, dacă analiza se axează pe echipă sau organizație:

O problemă comună: Oamenii sunt demotivați, nu se implică, nu vin cu idei

Posibile zone de lucru:

1. Relațiile dintre ei: dinamicile dintre membri (roluri, poziționări etc); la nivel de organizație, ne uităm la relațiile dintre departamente.
2. Procesele lor de: comunicare, informare, decizionale, până la workflow-uri; la nivel de organizație, ne uităm la fragmentele de procese executate în departamente și de-a lungul aceluiași proces de business.
3. Cultura organizațională sau stil de Leadership – și la nivel de Echipă și la nivel de organizaț

În concluzie, scopul și valorile unei echipe sau organizații sunt ca Alfa și Omega. Toate încep de acolo și se termină tot acolo. Ele rămân în ADN-ul acelei entități și ori de câte ori le uităm și acționăm împotriva lor, putem să ajungem la desființarea echipei sau organizației. Totul, absolut orice element poartă în gena sa scopul și valorile.

Ți-a plăcut articolul despre cum să setezi valorile organizaționale? Citește și:

Cum se (mai) raportează candidații la munca remote sau hibrid

E superbă oxitocina, dar tot dopamina te face să te simți viu

Cum te ajută inteligența emoțională să oferi feedback