Poate angajatorul să solicite vaccinarea obligatorie?

Avem peste 6,6 milioane de persoane vaccinate cu schema completă în România și 7,3 milioane persoane vaccinate cu prima doză, însă rata de vaccinare, de 43%, nu oferă imunitate de grup, conform opiniei medicilor. În România nu există vaccinare obligatorie pentru anumite categorii de angajați, așa cum se întâmplă în țări precum Franța, Ungaria și, mai nou în Anglia, care au introdus obligativitatea vaccinării personalului medical. Pe 27 octombrie, Senatul României a respins, cu 67 de voturi pentru și 60 împotrivă, Legea care prevede că personalul unor unități publice și private trebuie să prezinte la locul de muncă certificatul digital Covid. Concret, angajații ar fi trebuit, potrivit documentului respins la Senat, să prezinte certificat digital pentru a dovedi una din următoarele situații:

• vaccinarea împotriva Covid;
• că se află în perioada cuprinsă între a 15-a şi a 180-a zi ulterioară confirmării infectării;
• existența unui rezultat negativ recent al unui test RT-PCR sau al unui test antigen rapid.

Inițial, Certificatul Verde era destinat personalului medical sau din cadrul structurilor de intervenție în caz de urgență. După amendamentele introduse în comisii, dispoziţiile s-ar fi aplicat şi instituțiilor centrale și locale, dar și operatorilor economici care îşi desfăşoară activitatea în clădiri de birouri private cu mai mult de 50 de persoane simultan. Costurile privind activitatea de testare împotriva virusului SARS-CoV-2 erau suportate de către personalul din cadrul unităţilor publice, se preciza în amendamentele admise de Senat. Pentru persoanele care puteau face dovada unei afecţiuni care reprezintă contraindicaţie la vaccinare, stabilită de un medic de specialitate, costul testării era plătit de angajator. Este important de știut că acest proiect de lege merge mai departe, la Camera Deputaților, care este for decizional.

În condițiile valului 4 al pandemiei, deciziile de revenire a oamenilor la birou și de reluare a activității, în condiții mai relaxate, depind poate și în compania ta de gradul de vaccinare și de hotărârile autorităților.

Însă situația este destul de delicată în condițiile în care poate unii colegii nu se pot vaccina, existând motive medicale întemeiate, sau în urma unor decizii personale. Din poziția de lider în resurse umane ai multe întrebări legate de abordarea corectă și legală a unui angajator față de oamenii din echipă, astfel încât să ții cont de aspectele personale ale fiecărui coleg, dar să asiguri și un mediu de lucru sănătos.

Este important ca în contextul actual să mizezi pe o informare corectă, să transmiți echipei cele mai noi prevederi legislative (cu particularități, în care oamenii se pot regăsi), dar să respecți și situațiile personale ale fiecăruia dintre colegi și drepturile lor. Orice încălcare a acestor drepturi este o formă de discriminare.

Teodora Mănăilă Senior Associate în cadrul Suciu I The Employment Law Firm prezintă punctul de vedere al firmei de avocatură și îți oferă răspunsuri la întrebările legate de vaccinare, iar Leonard Rizoiu, HR Expert & Managing Partner în cadrul leoHR, cu peste 20 ani de experiență în business și management în diferite industrii îți spune cum se întâmplă lucrurile în practică, care e abordarea managerilor pentru a asigura un mediu de lucru sănătos în această perioadă. 

Teodora Mănăilă – Senior Associate Suciu I The Employment Law Firm

Pot angajatorii să ceară oamenilor din echipă vaccinare obligatorie? Sau să le condiționeze obținerea anumitor beneficii de efectuarea vaccinului?

Deși există proiecte legislative inițiate atât de Ministerul Muncii, cât și de Ministerul Sănătății privind introducerea obligativității Certificatului Verde la locul de muncă (și indirect condiționarea accesului la locul de muncă de efectuarea vaccinului) pentru anumite categorii profesionale, niciun proiect nu a fost adoptat până în prezent.

Pe 27 octombrie, Senatul a respins, în calitate de primă cameră sesizată, un astfel de proiect care viza o serie de categorii profesionale precum cele din domeniul medical, dar și operatorii economici care își desfășoară activitatea în clădiri de birouri private cu mai mult de 50 de persoane simultan. Proiectul urmează să primească votul final în Camera Deputaților.

Întrucât, până la acest moment, nu au fost adoptate dispoziții legale care să instituie obligativitatea vaccinării pentru nicio categorie profesională, decizia vaccinării continuă să rămână o decizie eminamente personală, angajatorii neputând solicita/impune salariaților să se vaccineze. Astfel, vaccinarea continuă să se realizeaze exclusiv în baza consimțământului persoanei fizice.

Din perspectiva legislației securității și sănătății la locul de muncă, angajatorii, cel mult, pot organiza și sprijini informarea salariaților cu privire la beneficiile aduse de vaccinare și/sau mijloacele disponibile de programare/efectuare a vaccinului.

În ceea ce privește problematica acordării de beneficii salariaților care se vaccinează, este reglementată deja posibilitatea salariaților de a solicita zile libere plătite ca urmare a efectuării vaccinului, atât pentru ei cât și în cazul în care optează să își vaccineze copiii, precum și acordarea de tichete de masă în valoare de 100 RON.

În acest context, angajatorii pot lua în calcul și ei acordarea de facilității proprii, precum acordarea de timp liber plătit în timpul programului pentru deplasarea la centrul de vaccinare sau acordarea unor stimulente financiare angajaților care aleg să se vaccineze, precum acordarea de tichete de masă după completarea schemei de vaccinare. 

Riscul ca un astfel de tratament să fie considerat ca reprezentând tratament discriminatoriu îl apreciem ca fiind redus având în vedere (i) valoarea redusă a beneficiului, (ii) caracterul singular al beneficiului acordat, precum și (iii) existența unor măsuri similare deja adoptate la nivel legislativ..

Numai în măsura în care ar exista o practică constantă în acest sens sau o valoare disproporționată a beneficiului acordat, precum plata de tichete de masă exclusiv salariaților vaccinați, riscul de calificare a situației drept discriminatorie apreciem că va fi unul ridicat.

Pot angajatorii să condiționeze revenirea la birou de vaccinare obligatorie?

Având în vedere impactul epidemiologic cauzat de valul 4 al pandemiei, condițiile de prevenție a infectării cu virusul Covid-19 au fost înăsprite. Astfel, angajatorii au în prezent obligația de a trece cel puțin 50% din numărul salariaților în regim de telemuncă.

De asemenea, se reinstituie obligativitatea purtării măștii la birou indiferent de numărul de salariați vaccinați care se află în acel birou. Totodată, revine în atenția legiuitorului și obligația angajatorilor de a-și organiza activitatea astfel încât să se asigure la intrarea în sediu efectuarea triajului epidemiologic și dezinfectarea obligatorie a mâinilor.

Mai mult, accesul în clădirile de birouri private unde lucrează simultan mai mult de 50 de angajați se va face, în anumite condiții, în baza certificatului verde. Exceptați de la aceasta regulă sunt angajații din cadrul acelei clădiri de birouri.

Având în vedere această excepție expres prevăzută, considerăm că angajatorii nu pot condiționa în mod unilateral accesul la birou de vaccinare.

Cu toate acestea, în practică s-a pus problema identificării unui eventual interes legitim și obiectiv al angajatorului, care să justifice impunerea unei astfel de condiții. Până la acest moment, practica și jurisprudența națională, precum și cea europeană nu au putut identifica cazuri în care un astfel de interes să existe și să prevaleze asupra drepturilor fundamentale ale salariatului. 

Acest lucru împreună cu absența oricăror norme în acest sens, sprijină concluzia de mai sus.

Prin urmare, orice acțiuni prin care angajatorul urmărește condiționarea accesării locului de muncă de vaccinare riscă a fi apreciate ca reprezentând acte de hărțuire și/sau discriminare la locul de muncă.

Au angajatorii dreptul de a întreba angajații dacă au făcut vaccinul?

Având în vedere că statutul de persoană vaccinată reprezintă o informație medicală (dată cu caracter special), acțiunea de colectare a unor astfel de date se supune unui regim strict din perspectivă GDPR.

La nivel de prevederi legale, două cazuri au fost reglementate expres de legiuitor. 

Primul caz privește situația persoanelor care se vaccinează împotriva Covid-19 și care pot beneficia, la cerere, de o zi liberă plătită, în baza documentelor justificative. În acest context specific, colectarea acestei informații se va putea realiza de către angajator, însă, numai în scopul acordării zilei libere.

Cea de-a doua situație vizează organizarea activității la locul de muncă pe durata stării de alertă „ținând cont și de gradul de vaccinare a angajaților de la acel loc de muncă, atestat prin certificat de vaccinare împotriva virusului SARS-CoV-2.”

Bineînțeles, și în acest context, s-a pus problema existenței unui interes legitim care să justifice o astfel de solicitare. Trebuie subliniat că rolul demonstrării acestui interes legitim revine angajatorului, și, deși se recunoaște, cel puțin la nivel teoretic, existența posibilă a unei astfel de situații, în practică, nu au fost identificate astfel de cazuri.

În concluzie, în măsura in care activitatea de prelucrare a informațiilor privind statutul vaccinării nu se circumscrie scopului de organizare a activității la locul de muncă sau acordării vreunei facilități prevăzute de legiuitor sau acordată la nivelul organizației, o astfel de solicitare nu va putea fi justificată.

Care ar trebui să fie abordarea corectă și legală a unui angajator față de vaccinarea oamenilor din echipa sa?

O abordare corectă și legală implică respectarea dispozițiilor legale în vigoare, iar dacă prevederile legale nu impun distincții sau proceduri de lucru distincte pentru salariații vaccinați/nevaccinați, angajatorii nu ar trebui să facă astfel de distincții decât în baza unor motive obiective și temeinic justificate adaptate obiectului lor de activitate. 

Având în vedere că acest risc epidemiologic nu se limitează doar la spațiul de lucru, în practică, am observat o atitudine flexibilă a angajatorilor atât în ceea ce privește fluxurile de lucru interne (spre exemplu, telemuncă prestată alternativ sau pe bază de programare pentru lucrul la birou), dar și în ceea ce privește procedurile de limitarea a răspândirii virusului (spre exemplu, furnizarea de teste rapide salariaților anterior venirii la birou, izolarea preventivă la domiciliu în caz de contact cu persoane suspecte de infectare sau cu simptome ușoare asociate unei afecțiunii respiratorii).

În activitatea noastră, ne sfătuim clienți să se raporteze la întreaga structură de lucru și nu doar la anumite elemente de lucru (i.e. salariat vaccinat/nevaccinat). Având în vedere că fiecare salariat are un aport distinct pentru furnizarea unui serviciu/produs final, sănătatea întregului colectiv trebuie avută în vedere, iar măsurile prin care se atinge acest scop trebuie să fie specifice și adecvate fiecărei categorii de salariat.

Ce sancțiuni poate primi un angajator care cere vaccinare obligatorie și pune presiune în acest sens pe angajați?

În funcție de modalitatea în care aceste „presiuni” se realizează de către angajatorii (spre exemplu, prin transmiterea de e-mail-uri cu instrucțiuni privind vaccinarea, interzicea accesului la locul de muncă salariaților nevaccinați sau condiționarea continuării relațiilor de muncă de efectuarea vaccinului), aceștia pot fi sancționați pentru săvârșirea de acte de discriminare sau pentru fapte de hărțuire la locul de muncă.

În raport de particularitățile fiecărei situații de fapt, sancțiunile variază de la aplicarea de amenzi contravenționale între 1.000 RON – 100.000 RON, dacă discriminarea vizează un grup de persoane, și până la obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și/sau morale.

Își mai doresc salariații să revină la birou? Cât de mult rămâne munca la distanță o opțiune fezabilă pentru angajatori?

Anterior pandemiei, locul muncii nu era un element de negociere dificil, însă acest lucru s-a schimbat. Flexibilitatea muncii și a prestării muncii „de oriunde” a căpătat noi valențe și a devenit argument în fidelizarea salariaților. Deși în acest moment atenția tuturor este aplecată asupra necesității vaccinării în contextul creșterii riscului epidemiologic și a suprasolicitării serviciilor medicale, considerăm că importanța nou achiziționată de locul muncii se va menține. 

Cum fiecare om este diferit, la fel și modul în care acesta muncește/performează va fi diferit. Practica de până acum ne-a arătat că interesul revenirii la birou se păstrează însă este însoțit mereu de prerogativa posibilității de a presta activitatea în regim de telemuncă.

Astfel, în contextul în care se dorește continuarea activității la birou sau chiar reluarea ei, obligația ta, ca angajator, este de a respecta în continuare prevederile adoptate de Guvern privind triajul epidemiologic înainte de intrarea în spațiile organizate de angajator, purtarea măștii și distanțarea socială între salariați pe durata prezenței acestora în acest spațiu. De asemenea, poți sprijini informarea angajaților cu privire la beneficiile aduse de vaccinare și/sau mijloacele disponibile de programare/efectuare a vaccinului.

Prin urmare, așa cum specifică Teodora Mănăilă, Senior Associate în cadrul firmei de avocatură Suciu I The Employment Law Firm, numai în măsura în care vor fi introduse în lege astfel de distincții, angajatorii vor putea să condiționeze revenirea la birou/derularea activității de efectuarea vaccinului de către salariat.

Perspectiva companiilor. Care este abordarea angajatorilor față de asigurarea unui mediu de lucru sănătos?

Leonard Rizoiu, HR Expert & Managing Partner în cadrul leoHR, îți spune care este situația în companii, în urma discuțiilor avute cu managerii din diferite industrii.

Leonard Rizoiu, HR Expert & Managing Partner în cadrul LeoHR

Din informațiile pe care le ai, cum procedează angajatorii în această perioadă pentru a asigura un mediu de lucru sănătos, dar și pentru a menține o abordare corectă și echitabilă față de toți angajații?

Noțiunile de abordare corectă și echitabil sunt subiective și se pliază pe direcțiile abordate de fiecare companie în parte. Nu există o aliniere generală în sensul acesta. Totuși, pot sublinia faptul că cel mai probabil toți angajatorii au derulat campanii de conștientizare și  de informare a angajaților prin toate mijloacele: newsletter online, buletin info la avizier, infografice pe panouri sau monitoare, flyere date tuturor angajaților la intratre/ieșire din schimb. De asemenea, majoritatea companiilor s-au aliniat la noile măsuri pentru a nu fi puse în situația de a mai opri activitatea (sau în cazul  liniilor de producție, de a se opri producția); fie că vorbim de panouri între birouri sau recalibrarea proceselor de producție, obiectivul este același pentru toată lumea, să se ofere toate condițiile pentru respectarea de către angajați a tuturor regulilor de prevenție. Angajatorii au adoptat acum mai bine de un an și încă mențin o abordare concentrată pe modificarea de proceduri, fluxuri de operațiuni, procese de lucru, tocmai pentru a putea oferi cadrul optim desfășurării activității.

Ce măsuri de prevenție au luat în condițiile în care legea Certificatului Verde nu a fost încă adoptată? Cum au fost percepute de oamenii din echipă?

Cadrul legislativ este cel respectat cu precădere, de aceea, în lipsa unei legi clare privind Certificatul Verde, angajatorii s-au concentrat foarte mult pe toate măsurile de informare & prevenție pe care le  menționam și la întrebarea anterioară, iar acolo unde s-a putut, s-a extins telemunca și s-au format echipe care lucrează în sistem hibrid. Dacă în sistemul public, de stat, există voci, contre sau proteste izolate cu privire la decizii de management ce țin de obligativitatea vaccinării, angajații din sectorul privat din România, marea lor majoritate, nu resimt presiuni și își desfășoară în continuare activitatea așa cum au făcut-o și până acum, raportat la contextul pandemic. Într-o perspectivă generală mai amplă, aș spune că este mai important ca niciodată să ne ascultăm unii pe alții, să fim atenți la resursa umană.

Cum gestionează această perioadă cu restricții care au impact asupra stării emoționale?

Angajatorii și-au repliat activitatea și au găsit strategii eficiente să poată răspunde solicitărilor de volume/ produse / proiecte / activități, astfel încât impactul restricțiilor asupra locului de muncă să fie minimalizat. Angajații, pe lângă efortul personal de a se adapta la noul context, sunt ajutați de către management (în multe companii de la noi) să gestioneze tot ce vine la pachet cu această perioadă marcată de restricții, temeri, nesiguranță etc. Astfel, angajatorii apelează tot mai des la acțiuni derivate dintr-o cultură organizațională empatică, astfel încât angajații să resimtă cât mai puțin impactul restricțiilor asupra locului de muncă. Nu există o rețetă universală, așa cum nici nu putem spune că „Totul e ok, nu se simte impactul, toți ne desfășurăm treaba ca înainte”, dar putem conchide că la nivelul societății, la nivelul companiilor se identifică un efort comun pentru a reduce din tot ceea ce înseamnă efecte negative asupra locului de muncă.

Ce sfat ai pentru managerii care vor să mențină engagement-ul echipei?

Este destul de simplu: să deruleze constant programe pentru angajați, din care aceștia să simtă că angajatorul îi susține, îi înțelege și îi sprijină. Asta presupune să cultive și mențină o comunicare onestă,  deschisă, lipsită de întreruperi contextuale.

Într-o perioadă delicată, în care abordările și situațiile oamenilor față de vaccinare sunt diferite, rolul tău, ca angajator, este să fii informat despre cele mai noi prevederi legislative și să mizezi pe o comunicare transparentă, prin toate mijloacele care le sunt la îndemână colegilor. Invită specialiști în medicină care le pot răspunde la întrebări și asigură-te că aceștia au recomandări și pentru situații medicale particulare. Această abordare, dublată de empatie, susținere și înțelegere a oamenilor creează un mediu plăcut de lucru , în care membrii se simt apreciați și respectați.

Ți s-au părut de interes informațiile din articolul Angajatorul poate cere oamenilor din echipă vaccinare obligatorie? S-ar putea să-ți placă și:

Q&A despre Regulamentul intern în starea de alertă

Cum poți crea un mediu de lucru bazat pe egalitate în companie