Unde ajungem când nu știm încotro ne îndreptăm?

Arhimede a spus: Dați-mi un punct de sprijin și voi muta Pământul din loc! Eh, dacă aș fi eu Arhimede și ar fi să cer acest punct de sprijin pentru a produce o schimbare cu impact major în cultura organizațională, acesta ar fi setarea și raportarea la obiective.

Nu că obiectivele nu există. Există… toată lumea folosește KPIs, OKRs și obiective SMART, dar, cu toate astea, observ în multe companii că acestea par să fie un fel de călcâi al lui Ahile.

Unul dintre principiile fundamentale în coaching este setarea de la început a celui mai relevant obiectiv pe care clientul își dorește să-l atingă, înainte de începerea întregului proces. În mai mult de jumătate dintre situații, obiectivul inițial se schimbă pe parcurs. Iar eu lucrez majoritar cu lideri din top management, pentru care setarea de obiective e ceva obișnuit. De ce se schimbă pe drum? Pentru că inițial clientul nu avea suficientă claritate. Despre obiectivele lui personale.

Lipsa de claritate provine din faptul că nu a alocat suficient timp definirii acestor obiective. Și asta se întâmplă atât pe plan personal, cât și la nivel de business.

De ce sunt obiectivele atât de importante?

Pentru că, pur și simplu, așa funcționăm ca oameni. Raportarea la obiective este la fel de vitală ca fundația unei clădiri: dacă este bine realizată, oferă durabilitate și siguranță. Ar trebui să privim lipsa unui sistem robust de obiective în organizații ca pe un risc seismic semnificativ. Obiectivele sunt critice, pentru că ne ghidăm după ele ca indivizi. Momentul când finalizăm ceva cu succes, fie că este vorba despre slăbit, gătit sau organizarea unei vacanțe, reprezintă atingerea unui obiectiv bine definit, care ne-a ghidat acțiunile și ne-a oferit satisfacție. Fără obiective, ne lăsăm conduși de rutină sau haos.

Noi, oamenii, manageri sau executanți, cu toții funcționăm pe baza a 3 sisteme: atenția imediată, care ne conduce haotic de la un stimul la altul, programul pe „repeat”, care ne ține pe loc în rutina zilnică, și sistemul conștient, care e singurul ce ne permite să avansăm, să ne setăm și să ne urmărim obiectivele cu consecvență. Alegerea conștientă a obiectivelor ne definește drumul în viață și în carieră și ne motivează să investim timp și energie pentru a le atinge.

În organizații, metafora unei corăbii ajută la explicarea importanței obiectivelor. Toți membrii echipei trebuie să știe unde se îndreaptă corabia, de ce și ce rol joacă fiecare în această călătorie. Dacă obiectivele nu sunt clare și aliniate, implicarea și progresul sunt compromise. Esența setării obiectivelor: să fie relevante cu momentul și situația, să fie ambițioase, dar realizabile, să fie SMART, să fie clar comunicate, să fie aliniate de la vârful și până la baza companiei, dar și să fie asumate clar de cineva. Iată că nici esența nu poate fi expusă în doar două vorbe, deci subiectul e complex. De aici și frecventele probleme. Să le luăm pe rând.

Relevanța obiectivului

Lansăm un produs nou sau lărgim rețeaua de distribuție? Ne extindem într-un teritoriu nou sau renunțăm la zonele de business neprofitabile. Când setez un astfel de obiectiv, strategic, el trebuie să fie relevant pentru momentul respectiv, condițiile de piață și nevoile acelui business.

Setarea unui obiectiv strategic este o decizie pe termen lung și atrage cu sine mii de decizii și consecințe, sute de meetinguri, tone de rapoarte… și foarte multă muncă. De aceea, e foarte important ca acesta să fie corect ales. Dacă după 6 luni realizez că am făcut dreapta, când de fapt trebuia să fac stânga… și trag frâna de mână, pasagerii din autobuz se vor simți ca niște cartofi.

Obiectivele nu sunt aliniate

Dimensiunea mare a corporației, însoțită de o slabă comunicare, duce la situații ciudate, în care departamente diferite lucrează aparent la același obiectiv, dar în direcții diferite. Sau lucrează la părți ale soluției care nu merg împreună.

Obiectivele sunt admirabile, sublime, dar… prea generale sau vagi

De multe ori, obiectivele nu sunt clar definite. „Creșterea performanței companiei” sau „maximizarea satisfacției clienților” sunt lucruri cu care mă pot conecta greu. Nu e clar de unde s-o apuc… și oricum pare că va dura toată viața. Și în loc de focus și motivație, voi obține probleme. Lipsa de claritate duce la situații interpretabile. Mie mi se pare prea mult, iar ție prea puțin. Mie mi se pare corect, iar ție ți se pare greșit.

Obiectivele sunt nerealiste sau prea multe

Ceva ce e clar că nu poate fi atins… e mai degrabă demotivant. Dublează vânzările până luna viitoare! Serios?! Ce rost are să-mi bat capul, dacă știu din start că nu se poate?! La fel și când îmi propun prea multe deodată. Știm treaba cu alergatul după doi iepuri. Nu se schimbă când sunt 20. Cuvântul-cheie în atingerea unui obiectiv este: FOCUS. Nu focus-pocus. Aici, rolul managerului este să stabilească prioritățile.

Obiectivele sunt, dar nu e clar ale cui sunt

Sunt ale tuturor și ale nimănui. Sunt neasumate. „Să dublăm profitabilitatea până la finalul anului” nu e suficient definit. Pentru că nu se știe cine și ce are de făcut pentru asta. Unde e până la urmă focusul? Reducem costurile sau creștem veniturile?

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Obiectivele sunt trasate, nu asumate

Nu e suficient să-mi spui că e responsabilitatea mea, dacă eu nu-mi asum să duc la îndeplinire acest lucru. Trebuie să cred că se poate. Dacă spun: Da, îmi e clar ce am de făcut, am înțeles resursele pe care le am la dispoziție, vreau și cred că pot să fac acest lucru! Îmi asum acest obiectiv ca fiind al meu. Abia acum putem porni la drum.

Lipsa alinierii cu viziunea și misiunea organizației

Atunci când obiectivele individuale nu se regăsesc în viziunea și misiunea corporației, angajații pot deveni dezorientați sau nemotivați să le atingă. Alinierea este crucială pentru coerență și direcție. În ce fel obiectivele mele se suprapun cu ce-și dorește organizația? Win-Win înseamnă o relație armonioasă, între obiectivele personale și cele pe care le cere business-ul.

Prea puțin accent pe onboarding

Executantul e și el om. E, de fapt, piesa cea mai importantă în relația cu realizarea obiectivului. Și ca să se implice, trebuie să-l simtă că e al lui. Oferă-i posibilitatea de a-și aduce propriile idei și soluții. Ajută-l să facă parte din poveste, dă-i o voce, implică-l. Invită-l să participe la procesul de definire a obiectivelor și a modului în care intenționează să contribuie la atingerea lor. De obicei, ne plac mai mult ideile noastre.

Suport și resurse

Vremea lui „Nu știu, descurcă-te” sau „Cu bani poate oricine” a trecut. E momentul să transmiți cum este dispusă compania, dar și tu personal, ca manager, să oferiți resursele și susținerea necesare pentru ca angajatul să îndeplinească obiectivul. Acest lucru poate include formare, bugete, echipamente sau orice altceva este necesar pentru atingerea succesului.

Monitorizarea insuficientă a progresului

Unii manageri trasează obiectivele… și apoi își văd de celelalte treburi. Și într-o zi, în „ziua predării”, sunt surprinși să constate că rezultatele sunt la gară. Sigur, într-o lume ideală, trasarea unui obiectiv e un contract și te aștepți să primești ceea ce ai stabilit. Dar nu trăim într-o lume ideală. În lucrul cu oamenii, e nevoie de verificări intermediare. Unii angajați nu știu să stea concentrați pe un obiectiv. Primesc alte sarcini și nu știu să prioritizeze. Alteori, întâmpină probleme reale pe drum, dar nu vin să ceară sprijin… de teamă să nu deranjeze. Sau pentru că vor să dovedească ceva. Și mai există și varianta în care sunt pur și simplu incompetenți. Dar datoria ta de manager e să afli asta la timp… dacă vrei să fii sigur că ajungi unde ți-ai propus.

Sistemul de recompense nu este corect legat de obiective

E necesar ca „beneficiul” să fie repartizat corect și motivațional, în corelație cu aportul pe care fiecare îl aduce. Vrei să trag tare? Ok, dar spune-mi clar ce câștig eu din asta. Tradu-mi, te rog, în ce fel beneficiul realizării acestui obiectiv se va reflecta în bunăstarea mea și fii clar, corect și onest în acest proces.

La 25 mai 1961, John F. Kennedy a lansat în discursul său, ținut în fața Congresului SUA, un obiectiv ambițios: America „should commit itself to achieving the goal, before this decade is out, of landing a man on the Moon and returning him safely to the Earth”.

Pe 20 iulie 1969, Armstrong și Aldrin au pășit pe suprafața lunară, în timp ce Collins rămânea pe orbită. Când Armstrong a spus celebrele cuvinte „Este un pas mic pentru om, un salt uriaș pentru omenire”, misiunea a atins un triumf istoric. Ceea ce ne-a dovedit că, atunci când ai un obiectiv clar și atent definit, bine comunicat, asumat și pui la dispoziție resursele necesare, poți reuși, chiar dacă ceea ce ți-ai propus e uriaș, nemaiîntâlnit, nemaipomenit și, în consecință, plin de provocări. Asta, desigur, dacă nu crezi că Pământul este plat, iar Luna este un reflector… caz în care mă retrag cu modestie și te las în lumea ta.

Dar dacă nu ești „flat earther”, te aștept oricând la discuții despre leadership, mai ales în context de coaching. Iar Obiectivul reprezintă unul dintre subiectele mele favorite.