Ai aflat că un angajat valoros își caută alt job?

Am ajuns la muncă pe la ora 9.30 în acea dimineață, zi în care am primit un telefon din departamentul de HR al unei companii. Eram nedumerită căci nu aplicasem pentru un job în compania lor, dar mi-au explicat că eram în baza de date și mă potriveam pentru un job scos la bătaie. Am ascultat atent oferta și le-am spus că mă gândesc și revin.

Și cumva s-a potrivit acest telefon cu contextul în care mă aflam, căci de ceva timp căutam o nouă provocare. Le-am pus cap la cap până la final de zi și am și luat decizia. A doua zi la prima oră, după discuția cu managerul, eram cu demisia la ușa departamentului de resurse umane. Apoi au urmat două săptămâni de preaviz, timp în care mă așteptam să se întâmple lucruri, să mă convingă managerul să rămân și că sunt un angajat valoros, să vină cu o ofertă salarială mai mare sau cu un proiect nou, căci ăsta era motivul dorinței de a pleca – plafonarea.

Dar cum în cele două săptămâni de preaviz nu s-a întâmplat nimic, mi-am schimbat jobul, managerul, organizația și de mai bine de jumătate de an fac parte dintr-o altă echipă. Iar astăzi, scriind acest material, m-am gândit să vin cu câteva lucruri care aș fi vrut să se întâmple în perioada de preaviz, mai ales că unele dintre ele ar fi putut să mă rețină.

Începe cu o discuție one to one cu un angajat valoros

Dacă afli că un angajat, indiferent de poziția pe care o ocupă, își petrece destul de mult timp pe site-urile de recrutare, își actualizează CV-ul și este din ce în ce mai prezent pe paginile de carieră a angajatorilor, acesta este deja cu un picior în afara companiei actuale.

Iar dorința și curajul românilor de a face schimbări în carieră sunt din ce în ce mai evidente. Asta se poate vedea și din statistici. Spre exemplu, un studiu eJobs realizat la sfârșitul anului trecut arată că 74% dintre angajați au mers cel puțin la un interviu anul trecut, iar 33% au avut chiar trei sau mai multe interviuri în aceeași perioadă.

Deci, dacă ești manager și ai identificat un angajat care vrea să-și schimbe jobul, poți începe cu o discuție în care să descoperi motivele. Căci fără să le știi, nu ai cum să tratezi problema cu adevărat. La o astfel de discuție este important să fii cât mai sincer cu el, acest lucru îl va determina să spună motivele reale pentru care vrea să plece.

Păstrează o atitudine pozitivă față de el

Chiar dacă prima tentație este să fii dezamăgit și să-ți verși frustrarea asupra lui, totuși este recomandat să-ți păstrezi calmul și atitudinea pozitivă. Nu trebuie să uiți de brandul de angajator pe care îl creează de cele mai multe ori angajații care pleacă. Nu îl lăsa să iasă pe ușă cu frustrări legate de jobul pe care l-a ocupat în organizația ta.

Nu-i recunoaște meritele doar pentru că e pe picior de plecare

Lipsa de comunicare între manageri și membrii echipei pe care o coordonează e o problemă în organizațiile din România. Și cum este mai bine să previi decât să tratezi, recunoașterea meritelor trebuie să fie una dintre strategiile de coordonare a echipei în permanență. Iar, în situația de față, laudele nu o să rețină angajatul valoros în companie, ci din contră va observa că o faci doar pentru că vrei să rămână.

Vorbește despre salariu

Sigur că recompensa financiară este una dintre soluții, însă doar în cazul în care acesta reprezintă motivul pentru care angajatul vrea să părăsească compania. Spre exemplu, dacă este vorba de angajați care ocupă poziții care le oferă salarii satisfăcătoare, de cele mai multe ori motivele sunt altele, fie că este vorba de dorința de a evolua în carieră, relația cu colegii sau pur și simplu dorința de a face o schimbare.

Nu suprasolicita angajatul care vrea să plece

Managerii care află de dorința de a pleca a unui angajat sunt tentați să-l suprasolicite ceea ce este total greșit. Acest lucru îl va face să rămână cu un gust amar când își amintește de jobul din compania ta și frustrat pentru că a depus eforturi ca business-ul să meargă. Nu vei câștiga nimic printr-o astfel de atitudine, ci din contră vei pierde din imaginea companiei în piață.

Oferă-i un nou proiect

Pe lângă pachetul salarial și celelalte aspecte legate de motivare, analizează și natura jobului. Dacă un angajat stă mai mult de 2-3 ani pe o poziție și face același lucru în fiecare zi, atunci un motiv ar putea fi plafonarea. Mai ales că studiile arată că noile generații de angajați caută joburi care să le asigure o evoluție în carieră. Ei vor să avanseze sau să se simtă importanți în organizația în care activează, tocmai de aceea este important ca managerii să le ofere posibilități de avansare, de relocare, alte proiecte, într-un cuvânt: flexibilitate.

Lasă o ușă deschisă

Dacă totuși nu reușești să convingi angajatul să rămână în echipa ta, lasă-i o ușă deschisă. De cele mai multe ori persoana care pleacă nu este asigurată că într-o altă companie o să-i fie mai bine și că nu o să dea peste aceleași provocări. Iar dacă păstrezi o relație bună cu el, ai o șansă că se va întoarce.

Așadar, este normal ca la un moment dat un angajat să-și dorească o schimbare, acest lucru poate fi din diverse motive, poate a realizat că nu este domeniul potrivit pentru el sau poate nu este mulțumit de condițiile de muncă sau pur și simplu s-a plafonat și vrea să iasă din rutină. Nu lăsa pe ultimul moment încercările de a-l păstra în organizație. Degeaba îi spui de un nou proiect după ce i-ai semnat foaia de demisie, din orgoliu nu se va răzgândi.