15 tendințe în HR care te pregătesc pentru noul sezon de recrutare
Exact ca-n modă, tendințele din HR nu-și propun să șteargă trecutul cu buretele și să redeseneze totul de la 0. În multe dintre cazuri, trendurile în resurse umane din 2024 adaugă o nouă dimensiune unor lucruri pe care cel mai probabil deja le faci, dar care au nevoie de o asociere diferită, de o mai bună punere în valoare, de o reevaluare a priorităților sau poate doar de un marketing mai bun. Practic, mici retușuri, maxi rezultate. Despre ce se mai poartă în materie de HR vorbim în cele ce urmează!
1. PR-ul face casă bună cu HR-ul
Fie că ne place, fie că nu, experiența angajaților devine din ce în ce mai publică. Oamenii încep să acționeze tot mai mult ca activiști și aleg să publice diversele experiențe la job.
Și poate-ți amintești chiar experiențele povestite de angajații Starbucks, pentru care compania a creat și un cont de social media, botezat Starbucks Partners. Aici ei își arată talentul artistic din culise, vorbesc despre beneficiile de la job, dar și despre cum sărbătoresc Global Coffee Week sau Săptămâna sănătății mintale.
Pe de altă parte, în social media sunt share-uite și experiențe mai puțin plăcute, precum concedieri în masă făcute de nume mari din tech, care vor să-și reducă costurile pe fondul recesiunii. Oamenii critică în mediul online modul rece în care au fost informați că sunt disponibilizați, prin e-mail, de pe-o zi pe alta. Cum ar trebui să reacționezi în situație de criză?
Păi, în primul rând, trebuie să înțelegi că PR-ul a devenit indispensabil în HR. Înțelegerea modului în care lumea exterioară percepe politicile, practicile și deciziile interne intră și pe lista ta de priorități. Să fii pregătit înseamnă să monitorizezi în mod activ percepția online a brandului de angajator și să ai răspunsuri pentru potențialele probleme de imagine.
Cum ai grijă de imaginea ta de angajator?
Aliniază mesajele transmise echipei cu valorile de bază ale companiei. Asigură-te că acestea rezonează cu oamenii și promovează un sentiment de apartenență pe canalele de comunicare interne și externe. De asemenea, oferă-le ocazia colegilor de a fi influencerii pozitivi ai brandului, astfel:
→ Implică-i în crearea de conținut, urmând modelul marilor branduri. Marks and Spencer în loc să urmeze calea tradițională de a lucra cu un ambasador celebru, cu o singură voce, a creat minicelebrități folosind chiar propriii membri ai echipei.
→ Dezvoltă strategia de e-commerce, implicând colegii! Brandul Macy’s și-a implicat peste 3.300 de angajați și, pentru a se extinde și mai mult, și-a implicat și clienții cei mai fideli. Aceștia au creat magazine online personalizate pe site-ul companiei, în secțiunea Join Macy’s Style Crew.
Acordă atenție și politicilor interne privind comunicarea în social media. 86% dintre angajatorii canadieni spun că ar concedia un angajat în baza unei postări nepotrivite, dar doar 21% au o politică de etichetă profesională în rețelele sociale, conform unui studiu Harris Poll, realizat în decembrie 2022. Includerea politicii privind rețelele sociale în onboarding-ul colegilor ajută la alinierea așteptărilor.
Politicile de HR transparente și corecte se vor transforma într-un atu în acest nou peisaj. Va trebui să gestionezi în mod activ așteptările, să comunici clar și să respecți promisiunile făcute colegilor. Construirea unei culturi în care dezacordurile pot fi exprimate și rezolvate rapid în interiorul organizației, mai degrabă decât în public, este, de asemenea, o parte esențială a misiunii tale în 2024.
2. Schimbă regulile jocului cu mobile recruiting
Smartphone-urile ne-au devenit prieteni de suflet. Ne sprijină în aproape toate aspectele vieții – de la activități sportive sau alimentație, până la construirea relațiilor amoroase. În plus, gândește-te dacă ai rezerva o cameră la un hotel, dacă acesta nu ar avea un site de prezentare optimizat și pentru mobil? Dacă răspunsul este „Nu”, crezi că viitorii tăi colegi ar adopta un alt comportament în procesul de recrutare? Aproape 70% dintre aplicările la joburi în 2021 au fost făcute de pe dispozitive mobile, potrivit raportului Appcast 2022. Și, în acest caz, de ce mobile recruiting-ul nu poate deveni nucleul strategic al proceselor din departamentul tău în 2024?
Ce avantaje prezintă Mobile Recruiting
→ Deschide ușa către un număr mai mare și mai diversificat de candidați,
→ Reduce timpul efectiv de recrutare,
→ Captează mai ușor atenția candidaților fie prin conținut video, fie prin notificări,
→ Permite o comunicare eficientă a culturii și valorilor companiei,
→ Te ajută să interacționezi în timp real cu candidații,
→ Îmbunătățește experiența acestora, oferind o interfață simplă și ușor de utilizat,
→ Accesul este disponibil din orice locație.
Cum creezi o strategie
Optimizează conținutul. Creează conținut inspirat și bine optimizat, pregătește descrieri de joburi și vizualuri atractive, videoclipuri de branding, mizează pe elemente interactive ideale pentru dispozitivele mobile.
Lasă loc și pentru interviuri video. Interviurile video sunt o soluție bună pentru câștigarea timpului petrecut în trafic, dar și pentru pregătirile necesare unui interviu. Mizând pe interviurile video, vei reuși să te conectezi mai ușor cu potențialii candidați, inclusiv cu cei care nu sunt în același oraș cu tine.
Folosește la adevăratul potențial rețelele de socializare. Deși mulți recrutori sunt activi pe rețelele de socializare, o parte dintre ei nu exploatează pe deplin potențialul social media. Aceasta este una dintre tendințele pe care ar fi bine să nu le ignori, având în vedere că aplicațiile mobile sunt prezente în aproape toate ariile din viața noastră.
3. Era flexhibridă merge mai departe
Anul 2023 părea să aducă revenirea la birouri, dar un studiu realizat de Buffer în februarie 2023, pe un eșantion de 3.000 de respondenți, schimbă perspectiva. Conform rezultatelor acestuia, 61% dintre respondenți ar evita să se angajeze într-o companie care nu adoptă un model hibrid sau remote, în timp ce 98% dintre respondenții globali care lucrează remote și-ar dori să continue astfel pentru tot restul carierei. În acest joc delicat de echilibrare între cerințele angajaților și așteptările angajatorilor, care par adesea divergente, ar exista totuși un punct comun: necesitatea de a merge la birou. Totuși, nu pentru 5 zile pe săptămână, nu pentru aceleași 3 zile prestabilite în mod repetat și nu pentru toată lumea în același timp.
Astfel, modelul de lucru hibrid pare a fi soluția ideală, îmbinând flexibilitatea muncii de la distanță cu avantajele colaborării de la birou. Cu toate acestea, implementarea unei astfel de politici în 2024 nu este suficientă. Munca nu mai poate fi standardizată. Este esențial să ajustezi politica programului de lucru în funcție de nevoile unice ale echipei tale. Acordă-le angajaților flexibilitatea de a-și alege zilele de lucru la birou și stabilește metrici clari de performanță, cu accent pe rezultate. În plus, instruiește managerii să conducă echipe eficient atât de la distanță, cât și din birou, punând un accent deosebit pe empatie și comunicare.
4. Companiile sustenabile sunt pe radarele candidaților
Peste 70% dintre angajați și cei care se află în căutarea unui job sunt atrași de angajatori sustenabili din punct de vedere ecologic, zice un studiu din 2021, „Sustainability at a Turning Point”, realizat de IBM Institute for Business Value. Noile generații, în special, au devenit din ce în ce mai conștiente din punct de vedere social și ecologic și caută angajatori cu ale căror valori să rezoneze.
Ce e de făcut în acest sens? Păi, începe prin a face inițiativele de sustenabilitate cât mai publice. Este posibil ca nici angajații actuali, nici cei care vor un job în compania în care lucrezi să nu cunoască eforturile pe care le face deja business-ul în acest sens. Iar tu te poți număra printre cei care preiau frâiele comunicării acestora către public. Poți crea postări pe blogul companiei despre eforturile organizației în materie de sustenabilitate. De asemenea, poți iniția programe de sustenabilitate în cadrul companiei, cum ar fi sponsorizarea unui program, pe care ulterior să-l promovezi.
Primii pași pentru a intra în rândul companiilor sustenabile
Spațiul fizic de lucru trebuie reproiectat pentru a încorpora caracteristici durabile. Include sisteme de iluminat eficiente din punct de vedere energetic, programe de reducere a deșeurilor, dar și materiale de birou ecologice.
De asemenea, sunt necesare investiții în surse de energie regenerabilă, cum ar fi energia solară și cea eoliană, pentru a reduce amprenta de carbon.
Și instruirea privind practicile de durabilitate și importanța acestora joacă un rol important. Oamenii din echipe trebuie să beneficieze de traininguri în care li se explică modul în care acțiunile lor individuale contribuie la obiectivele de sustenabilitate ale companiei.
Implică echipa în inițiative de sustenabilitate prin înființarea de comitete ecologice, spre exemplu, prin care încurajezi împărtășirea ideilor.
5. AI, bun mai degrabă de coleg decât de șef
Viteza cu care inteligența artificială (AI) a evoluat în ultimii ani este fără precedent. De la soluții precum ChatGPT până la analiza profundă a sentimentelor bazată pe procesarea limbajului natural, inteligența artificială probabil ți-a arătat deja ce știe și ce poate să facă. Dar adevărata provocare pentru 2024 este să înțelegi cum și unde să o implementezi, fără a crea probleme în echipe. Conform 2024 Employee Experience Trends Report elaborat de Qualtrics atunci când vine vorba de implementarea corectă a AI, felul în care se raportează angajații la tehnologie ar putea da direcția. Studiul constată că, în timp ce oamenii se simt confortabil să folosească AI-ul pentru sarcini ușoare la job, cum ar fi scrisul (61%) sau asistența personală (51%), ei preferă să interacționeze cu un om pentru aspecte mai intime și subiective, cum ar fi sesiunile pentru evaluarea performanței (37%) sau interviurile de angajare (29%).
Ce ne așteptăm să vedem în 2024? Organizații care implementează AI-ul în platforme sau instrumente care să le permită membrilor echipelor să facă mult mai mult într-un timp mai scurt. Nu este vorba atât despre înlocuirea talentelor, ci despre accelerarea activității întregii organizații.
6. La cât mai multe decizii bazate pe date
Viitorul HR-ului stă în decizii luate pe baza datelor. Datele îți vor permite să elimini presupunerile din operațiuni și să înțelegi amploarea problemelor, dar și lanțul de evenimente favorabile din spatele realizărilor. Ce înseamnă să fii o companie bazată pe date în 2024? Pregătește-te pentru o lume în care datele stimulează inovația și unde deciziile se bazează pe analize complexe.
Cum te ajută datele
Creezi strategii de recrutare personalizate. Pe măsură ce nevoile de angajare ale candidaților continuă să evolueze, folosind date poți să dezvolți și să îmbunătățești continuu abordarea pentru a se potrivi nevoilor și așteptărilor celor pe care intenționezi să-i atragi în echipa ta.
Găsești oamenii potriviți cu ajutorul datelor potrivite. Folosind o platformă CRM care conține date despre candidați și interacțiunea cu aceștia, dar și alte instrumente de analiză, te vei conecta fix cu acei oamenii care se potrivesc companiei.
Afli ceea ce le place. În fiecare etapă a experienței angajaților, o analiză poate oferi perspective noi asupra dorințelor celor din echipa ta. De exemplu, poți face o analiză pentru a avea o imagine mai clară asupra concediilor, asupra cheltuielilor cu orele suplimentare și pentru a ști ce beneficii sunt cel mai folosite de colegi, dar și care sunt cele mai dorite, deși încă nu se regăsesc în pachetele tale salariale.
Ce ar trebui să faci concret pentru a susține deciziile bazate pe date:
1. Creează o cultură bazată pe date
Ea încurajează oamenii să împărtășească informații care pot ajuta HR-ul să ia decizii în cunoștință de cauză, de pe urma cărora beneficiază toți angajații. Desigur, este esențial să fii transparent, să explici de ce ceri datele și cum le vei folosi. Analizarea și stocarea datelor în siguranță pentru confidențialitate sunt, de asemenea, esențiale.
2. Asigură-te că majoritatea deciziilor sunt bazate pe date
Unul dintre beneficiile analizei bazate pe date este că nu lasă loc de subiectivitate. Datele te ajută să spui povestea companiei folosind fapte. În baza lor poți lua decizii mai bine informate și cu un impact pozitiv asupra companiei și colegilor.
3. Folosește tool-uri de prezentare a datelor
Utilizarea instrumentelor de vizualizare a datelor, cum ar fi tablourile de bord, te va ajuta să prezinți datele într-un format mai digerabil, ușor de înțeles la toate nivelurile companiei.
7. Mizează și pe… Phygital
Conceptul de „phygital” reprezintă un mix inspirat între fizic și digital, reușind să integreze avantajele experiențelor online cu cele oferite de interacțiunea fizică.
În contextul recrutării, termenul „phygital” capătă o semnificație deosebită, schimbând modul în care angajatorii și candidații interacționează în procesul de atragere și selecție a forței de muncă. Ce se poate face mai concret în această direcție? Spre exemplu, integrarea platformelor digitale cu evenimente fizice devine o strategie tot mai frecventă în recrutare. Impactul târgurilor de carieră sau al conferințelor va fi amplificat, deoarece vor avea atât componentă online, cât și offline.
De asemenea, tehnologia permite acum desfășurarea de interviuri video, facilitând conexiunile la nivel global. Cu toate acestea, trendul „phygital” sugerează un melanj. De exemplu, interviurile inițiale pot fi realizate online, dar etapele finale pot include întâlniri față în față, oferind o experiență umană autentică. În esență, phygital în recrutare marchează trecerea de la o abordare strict digitală sau fizică la o integrare strategică a ambelor aspecte, oferind astfel experiențe complete și personalizate atât pentru angajatori, cât și pentru candidați.
8. Creează spații sigure pentru comunicarea deschisă
Promovarea unui mediu bazat pe încredere și înțelegere este mai importantă ca niciodată în 2024 și nu numai.
Comunicarea deschisă le permite oamenilor să se exprime liber, fără teama de judecată sau critică. Atunci când oamenii se simt confortabil și în siguranță în exprimarea opiniilor și sentimentelor creează și relații mai sănătoase, și o comunitate mai puternică.
Ce ar trebui să ai în vedere
Un lider incluziv înțelege că și cele mai bune intenții ar putea avea un impact negativ. Acesta nu respinge, nu neagă sau minimizează impactul pe care cuvintele și comportamentul său îl provoacă. El arată respect și validează experiența membrilor echipei care pot trece printr-o stare emoțională dificilă. Când există o diferență între intenție și impact, o poți acoperi aplicând modelul CPR în comunicare:
→ Compasiune (Care): concentrează-te pe validarea emoțiilor resimțite de persoana afectată.
→ Perspectivă (Perspective): permite celui afectat să-și prezinte perspectiva.
→ Remediere (Repair): ia măsuri imediate pentru a asigura reconcilierea.
9. Îmbrățișează și Feedforward-ul
Evaluarea performanței nu e un proces plăcut nici pentru angajați, nici pentru manageri. Mai ales pentru că feedback-ul nu se rezumă doar la aprecieri și laude. Dacă totul ar fi atât de „roz”, nu ar mai exista spațiu pentru îmbunătățiri.
O simplă evaluare a acțiunilor din trecut este utilă, dar ce zici să planifici împreună cu echipa performanțele din viitor? Află cum te poate ajuta abordarea feedforward în 2024 și de ce această strategie este ideală pentru creșterea și dezvoltarea echipei.
Dar ce e feedforward?
Feedforward este o strategie de creștere concentrată pe obiective. Practic, nu se concentrează pe rezultatele sau skill-urile din prezent, ci încurajează fiecare membru al echipei să reflecteze la modul în care poate contribui la îmbunătățirea situației în viitor. De asemenea, nu există loc pentru judecată, ci dimpotrivă, managerul manifestă empatie față de provocările pe care le poate întâmpina un membru al echipei. Iar această abordare creează un spațiu propice pentru evoluție.
Cum ajută feedforward
→ Încurajează oamenii să dobândească noi competențe.
→ Extinde posibilitățile de creștere prin căutarea unor modalități mai bune de-a face lucrurile.
→ Este autentic, definește o problemă și impactul acesteia și sprijină o persoană în găsirea soluției.
→ Își propune să creeze un plan de îmbunătățire pas cu pas.
10. Bazează-te pe reverse mentoring
Cine pe cine formează în compania ta? Seniorii pe juniori? Poate nu e mereu varianta câștigătoare. Încearcă mentoratul invers, inițiat de Jack Welch, fostul CEO al General Electric, în 1999. Scopul său a fost să ajute directorii seniori să deprindă abilități digitale, printr-un parteneriat cu mentori mai tineri.
Ideea rămâne aceeași și-n prezent: un coleg junior mentorează pe cineva mai în vârstă. Scopul este de a ajuta colegul senior să dezvolte noi abilități și să se conecteze cu noua generație intrată în câmpul muncii. Iar împreună deprind noi perspective asupra atingerii anumitor obiective.
De ce e important mentoratul invers?
Pentru că…
… va ajuta la reducerea prejudecăților dintre generații
… va crea o atmosferă de încredere și cooperare
… va contribui la dezvoltarea leadership-ului și în rândul tinerilor
… va îmbunătăți abilitățile digitale ale angajaților seniori
… va crește implicarea colegilor.
Pentru a construi un plan pentru mentoratul invers urmează acești pași:
Pasul 1: Fă asocieri inspirate
Realizează o listă cu colegii interesați să participe la programul de mentorat invers. Poți alege mentorii și mentorații pe baza unei combinații de vârstă și nivel de management sau în funcție de personalitate. Apoi, pregătește un scurt sondaj pentru fiecare despre obiective, interese, domenii de expertiză, abilități pe care ar vrea să le dezvolte și aspirații în carieră. După ce au completat sondajele, încearcă să-i potrivești ținând cont de domeniile de expertiză și de interesele personale pentru a-i ajuta să se conecteze mai ușor. Oferă-le ocazia de a-și alege mentorul!
Pasul 2: Trasează obiective clare
Nevoile fiecărei relații de mentorat invers vor fi diferite. Așadar, și obiectivele vor fi unice. Propune-le să lucreze după modelul SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-bound) pentru a stabili obiective și un interval în care să le atingă.
Pasul 3: Stabilește canalele de comunicare
Preferințele oamenilor pentru comunicare sunt adesea influențate de diferențele generaționale. De exemplu, Milenialii și Gen Z vor prefera mesajele sau întâlnirile virtuale. Dar colegii seniori ar putea prefera întâlnirile tradiționale față-n față sau apelurile telefonice. Soluția este de a ajuta fiecare echipă să-și stabilească un mijloc de comunicare care funcționează bine pentru ea, îmbinând întâlnirile fizice cu cele online, care ajută și la dezvoltarea abilităților digitale.
Pasul 4: Stabilește un program
Susține fiecare echipă să se decidă cât de des se vor întâlni și pentru cât timp. Apoi, ajută-i să decidă dacă vor avea puncte de contact între întâlniri, cum ar fi un e-mail săptămânal pentru a monitoriza progresul. Asigură-te că ambii participanți blochează timp în programul lor pentru a-l dedica procesului de mentorat.
Pasul 5: Monitorizează și evaluează progresul și rezultatele
Cel mai eficient mod de evaluare este să ceri feedback participanților. Astfel vei afla ce a funcționat și ce nu și vei putea să îmbunătățești procesul de Reverse Mentoring în viitor.
Ia exemplul: Compania Estée Lauder a decis să implementeze un program de mentorat invers. Pe lângă educarea directorilor seniori cu privire la importanța influenței lor în social media, mentorii millenniali au dezvoltat și Dreamspace, un portal dedicat schimbului de idei. Iar la scurt timp după apariția acestuia, inclusiv top managementul Estée Lauder primea alerte cu subiectele principale discutate pe Dreamspace.
11. Stilul de leadership al celor din Gen Z, tot mai influent
Pe măsură ce reprezentanții generației Baby Boomers ajung la vârsta pensionării, Generația X (născută între 1965 și 1980) ocupă, într-un număr tot mai mare, roluri de conducere în numeroase industrii. Iar spre deosebire de predecesorii lor, liderii Gen X combină stilurile tradiționale de conducere cu o înțelegere inerentă a progreselor tehnologice, punând preț atât pe experiența oamenilor din echipe, cât și pe inovație.
Această combinație unică va conduce la o abordare mai agilă a leadershipului, oferind în viitor business-urilor un grad sporit de adaptabilitate și previziune. Odată cu creșterea transformării digitale, abordarea liderului Gen X promovează o viziune echilibrată, înțelegând nevoia de instrumente digitale, dar apreciind totodată și input-ul uman. Experiența sa atât în epocile pre-internet, cât și în epocile native digitale îi oferă un avantaj unic în conducerea echipelor intergeneraționale, stimulând atât modernizarea, cât și coeziunea la job.
12. Construiește o cultură Human-centric!
Gallup urmărește de ani buni implicarea angajaților și impactul pe care aceasta îl are asupra recrutării, retenției și productivității. Însă din 2020, implicarea oamenilor a început să scadă. Ce au arătat studiile Gallup? Locurile de muncă în care oamenii sunt implicați sunt cu 23% mai profitabile, cu 18% mai productive și au cu 81% mai puțin absenteism decât organizațiile cu niveluri scăzute de implicare. De asemenea, echipele cu un nivel scăzut de implicare au rate de fluctuație cu până la 43% mai mari decât echipele foarte implicate.
Ce poți face pentru a spori engagement-ul?
Încurajează sentimentul de apartenență, prin implicarea lor în proiectele în care cred și pe care le susțin. Dacă oamenii nu simt că aparțin, vor încerca să găsească un nou angajator. Randstad a descoperit că 54% dintre angajați spun că vor părăsi un loc de muncă dacă simt că nu se regăsesc în acel loc, conform raportului Workmonitor, realizat în 2023.
Adoptă o abordare centrată pe corectitudine. Corectitudinea devine o valoare tot mai importantă, 55% dintre angajați considerând-o un aspect vital al experienței lor, conform raportului The State of Performance Enablement. Ce înseamnă corectitudinea? Conține elemente de echitate, încredere, eliminare a părtinirilor, includere a mai multor voci pentru a oferi feedback și a îndeplini promisiunile făcute oamenilor.
Analizează mereu relația managerilor cu oamenii din echipă. Managerii joacă un rol critic în experiența oamenilor. Însă, conform The State of Performance Enablement, doar 48% dintre angajați au spus că le place să lucreze pentru managerul lor direct. Când oamenii sunt mulțumiți de conversațiile pe care le au cu superiorii lor despre obiective de performanță și despre job, sunt mai productivi, simt că aparțin unei echipe și că sunt apreciați. Începe cu activarea performanței, prin stabilirea obiectivelor, follow-up, feedback & feedforward și conversații.
13. Suportul financiar, un nice-to-have pe lista de beneficii
Te gândești tot mai mult la cum să-i motivezi în noul an, ce beneficii să alegi pentru a răspunde nevoilor colegilor. Soluția stă în a te adapta momentului. Inflația creează stres financiar pentru 59% dintre oameni, la toate nivelurile de venit, arată un studiu realizat de Mercer în perioada 14 februarie – 10 martie 2023, la care au răspuns angajați din 721 de organizații. Ce beneficii oferă alte companii și motivează oamenii? Răspunsurile le-am aflat din același studiu:
→ Mese gratuite sau subvenționate la locul de muncă (21%)
→ Subvenționarea abonamentelor telefonice și/sau internet (21%)
→ Transportul subvenționat (18%)
→ Credite pentru studenți – asistență pentru refinanțarea taxelor de studii (14%) sau rambursare a împrumutului (12%)
→ Buget pentru hobby-uri, activități de wellbeing sau călătorii (13%)
→ Asigurare pentru locuință sau subvenționarea acesteia (2%)
14. Construiește echipa viitorului cu oameni din prezent
Conform unui studiu Gartner efectuat în 2021, sunt necesare cu 10% mai multe competențe pentru îndeplinirea unui rol de la un an la altul. Companiile ar trebui să înțeleagă această dinamică și să adopte o abordare proactivă, concentrându-se mai mult pe recalificarea angajaților existenți. Recalificarea presupune oferirea angajaților de noi competențe, pregătindu-i astfel pentru a aborda cu succes noi roluri în cadrul companiei. Această abordare îți va garanta că oamenii tăi sunt mereu la curent cu ultimele noutăți, se dezvoltă constant și dobândesc abilități noi.
Când alegi să implementezi programe de recalificare sau dezvoltare internă, două aspecte-cheie ies în evidență: agilitatea și cultura învățării continue. Acestea sunt elementele care permit celor din echipă să se adapteze rapid la noile provocări, tendințe și tehnologii. Companiile care pun un accent deosebit pe agilitate și învățarea continuă se dovedesc mai pregătite să gestioneze situațiile de criză și să capitalizeze oportunitățile într-un mediu de afaceri în continuă schimbare.
15. Gestionează burnout-ul și în rândul HR-ilor
În ultimii ani, ai purtat poate mai multe pălării. Ai avut responsabilitatea pentru transmiterea veștilor mai puțin plăcute către angajați și ai resimțit alături de ei impactul emoțional. De asemenea, a fost nevoie să găsești soluții rapide pentru a conecta colegii care lucrau remote cu cei aflați la birou și în același timp să oferi siguranță psihologică și sprijin pentru sănătatea mintală.
Fără să-ți dai seama, ai preluat rolul de terapeut, lider, entertainer, sarcini ce s-au adăugat misiunilor de bază, cele de recrutare, angajare, onboarding și retenție a oamenilor.
Ce ai de făcut în acest caz?
Recunoaște că ai nevoie de suport! Atât timp cât nu recunoști că ai nevoie de sprijin și continui să acționezi ca un „superom”, nimic nu se va schimba. Semnalele care îți arată că trebui să ceri ajutor:
→ Faci în mod regulat ore suplimentare pentru a fi la zi cu sarcinile tale
→ Nu îți este clar care-ți sunt prioritățile
→ Jonglezi cu mai multe proiecte fără sprijin
→ Nu te simți susținut de colegi și manager.
Înțelege factorii de stres! Cunoașterea factorilor de stres este esențială pentru a reduce burnout-ul. Dacă un proiect nou te consumă, apelează la principiile de management al proiectelor și la șabloane sau documente deja făcute, pentru a reduce stresul.
Stabilește limite sănătoase! Setarea limitelor te va ajuta să prioritizezi și să te concentrezi pe ceea ce contează cel mai mult. Explică-le colegilor din afara departamentului de HR ce faci și ce nu faci. Astfel, poți evita să te încurci în tot felul de solicitări și proiecte cărora nu le poți face față.
Sărbătorește realizările! De multe ori uiți poate să-ți iei un moment și să te uiți la ceea ce ai realizat. Treci direct la următorul obiectiv sau task de pe lista ta. Mult mai sănătos este să recunoști realizările și să procedezi la fel în echipă. Construiește o cultură a recunoașterii meritelor, iar această abordare va conferi tuturor o stare de bine și îi va motiva.
Ți-a plăcut articolul despre tendinte în HR? Citește și:
