Cum (mai) atragem candidații #LikeABosch
Deficitul de talente tehnice se adâncește pe zi ce trece, dar în ciuda acestui lucru, companii precum Bosch România reușesc să țină pasul cu schimbările și să atragă coechipieri pasionați și talentați. Care le e secretul? Află citind în continuare!
Flavia Bucerzan
Employer Branding & Communications Manager @ Centrul de Inginerie Bosch din Cluj
Cum găsiți și cum convingeți talente tehnice să se alăture echipei Bosch România?
Aș vrea să încep cu o mențiune mai personală. La început de 2019, atunci când m-am alăturat Centrului de Inginerie Bosch ca și coordonatoare a echipei de Employer Branding (EB), una dintre prioritățile strategice pentru noi era să introducem Bosch ca și angajator IT pe piața din Cluj. Pe vremea acea încă multă lume asocia Bosch în Cluj cu fabrica din Jucu și nu era cunoscută activitatea pe care o desfășurăm în ariile de inginerie software, hardware și fiabilitate. Am investit, din acest motiv, în campanii și acțiuni de informare, și pot spune că astăzi, Centrul de Inginerie este deja foarte bine cunoscut pe piața de IT din Cluj. Mai mult decât atât, este unul dintre cei mai doriți angajatori printre inginerii de software și hardware cu interes în industria auto.
Cu toate acestea, nu am încetat să derulăm campanii și acțiuni de awareness despre activitatea noastră în Cluj, și suntem prezenți în continuare la cele mai importante evenimente de tehnologie și de recrutare, facem campanii de promovare multi-channel bine targetate a ariilor de activitate și a joburilor, ca să ne menținem poziția de top în preferințele candidaților. Dar ceea ce aș vrea să evidențiez acum, este faptul că în ultimii ani, accentul îl punem pe dialogul și interacțiunea cu potențalii candidați. În acest sens, continuăm colaborarea cu universitățile partenere care are ca și rezultat diverse programe și proiecte educaționale – programe de masterat, cursuri universitare, programul de Working Student, etc., mentorăm echipe de studenți și elevi în cadrul diferitelor proiecte tehnice, organizăm evenimente la sediul nostru – unde invităm candidații să interacționeze cu colegii noștri, și prin toate aceste demersuri atragem mai multe talente tehnice calificate.
Ce aș mai vrea să punctez aici, este faptul că la sfârșitul anului 2021, ne-am extins activitatea în București, unde compania Bosch este bine cunoscută, dar nu ca și angajator IT, de aceea, în primul an, aici ne-am concentrat pe campanii de informare și conștientizare.
Lipsa talentelor în zona tech determină angajatorii să intervină cu metode de atragere din ce ce în ce mai creative/inedite. Ce modalități de a-i atrage folosiți?
Dacă ar fi să găsesc o singură caracteristică care să fie general valabilă pentru toți posibilii candidați, dar și pentru actualii angajați ai Centrului de Inginerie, eu aș alege pasiunea pentru tehnologie. Dacă luăm în calcul doar acest parametru, pentru noi, echipa de Employer Branding, înseamnă că toate metodele noastre de atragere vor gravita în jurul inovației și tehnologiei de ultimă oră din Bosch, și desigur prin implicarea echipelor tehnice din cadrul companiei noastre. De câțiva ani, am început să dezvoltăm programul de ambasadoriat la nivelul Centrului de Inginerie, pentru că am realizat că mesajele angajaților care își asumă un rol de ambasador ajung mult mai departe pe piață față de mesajele pe care le trimitem noi din perspectiva organizației, oricât de profesioniste și creative ar fi ele. În timp, am reușit să construim o comunitate amplă de ambasadori alcătuiți din peste 200 colegi experți,care împărtășesc expertiza lor tehnică la diferite evenimente de specialitate sau prin canale de comunicare variate. Această comunitate ne ajută extraordinar de mult în toate demersurile noastre de comunicare a brandului de angajator, și nu numai.
Cum integrați nevoia de a fi un angajator atractiv pentru candidații tech în strategia voastră globală de Employer Branding în condițiile în care lupta pentru talente în acest sector e printre cele mai aprige, iar candidații, printre cei mai exigenți din piață?
Eu consider că suntem foarte norocoși în ceea ce privește alinierea direcțiilor strategice de business globale Bosch cu cele locale ale Centrului de Inginerie, ceea ce, desigur, ne avantajează și în zona de Employer Branding. Începând cu anul 2020, Bosch a inclus în strategia de business globală trei obiective strategice care sunt în sincron cu strategia Centrului, anume:
- Bosch să furnizeze inovații pentru o viață conectată, prin intermediul produselor și soluțiilor care ori conțin inteligență artificială (IA), ori au fost dezvoltate sau fabricate cu ajutorul ei
- Bosch să devină cel mai important furnizor de sisteme de propulsie electrice pentru autovehicule
- Bosch urmărește viziunea unei mobilități sustenabile, sigure și incitante prin expertiza sa în tehnologia de senzori, software și servicii
Aceste obiective de business au implicații directe asupra strategiilor de EB globale și locale, și anume, de a atrage talente tehnice cu profil IT și inginerie software. Aceasta a devenit prioritatea numărul 1 la nivel global, și a generat campanii de succes globale, din seria Work #LikeABosch. La nivel local, noi beneficiem indirect de rezultatele excelente ale acestor campanii, și mai mult decât atât, avem posibilitatea de a le implementa și în România, desigur după ce ne asigurăm că le-am adaptat conform specificului local.
Cum măsurați succesul acțiunilor voastre de employer branding pe sectorul tech?
Am menționat anterior una dintre modalitățile prin care măsurăm succesul demersurilor noastre, și anume, prin locul pe care îl ocupăm noi ca și companie în topul angajatorilor din România. Aceste studii de piață sunt derulate anual, iar noi ne uităm în paralel la rezultatele mai multor studii, ca să ne dăm seama cum ne poziționăm în mintea candidaților, și care sunt acei factori care îi determină să aplice la un job în cadrul Centrului de Inginerie. Monitorizăm constant atât percepțiile pozitive care ne poziționează ca și un angajator atractiv, cât și cele negative care îi determină pe candidați să aleagă alt angajator.
O altă modalitate pe care vreau s-o subliniez, este măsurarea bunăstării angajaților prin diferite studii interne pe care le desfășurăm în mod regulat. Dacă din punct de vedere EB extern este important să fim pe podium în topurile celor mai buni angajatori, din perspectiva internă, este absolut esențial să avem angajați mulțumiți și fericiți în cadrul organizației. De aceea, le cerem feedback constant celor peste 1400 de angajați tehnici privind activitățile noastre de Employer Branding și resurse umane, și îmbunătățim strategiile noastre pe baza feedback-ului primit cu scopul de a contribui la retenția angajaților. Iar vorbind de indicatori, un lucru care ne bucură foarte mult, și ne confirmă că angajații noștri sunt mulțumiți și fericiți, este numărul mare de recomandări interne din ultimii ani, număr care crește an de an.
E important ca imaginea reflectată în exterior de o companie, prin intermediul unei bune strategii de Employer Branding, să fie în acord cu ce se întâmplă în interiorul ei. Cum vă asigurați că se întâmplă asta?
Vreau să aduc în discuție o convingere personală: nu am întâlnit până acum o altă companie care să aprecieze atât de mult comunicarea deschisă și autenticitatea ca și Bosch. Atât din punct de vedere al comunicării interne cât și externe, pot să zic fără să exagerez că această valoare ne caracterizează și definește tot ce facem. Cred în această abordare deschisă – în comunicarea transparentă și colaborarea bazată pe încredere – acestea fiind valorile Bosch cu care mă identific cel mai mult -, pentru că ne ajută atât în crearea unor sinergii puternice interne cu echipa de resurse umane și cu cea de leadership, cât și în realizarea unei comunicări autentice externe, care garantează succesul business-ului.
Andrei Szatmari
HR Manager @ Centrul de Inginerie Bosch din Cluj
Cum arată procesul de recrutare în cadrul Bosch România pentru talente tehnice? Ce apreciază cel mai mult candidații în această etapă
Vreau să încep și eu cu o remarcă personală. În 2021, atunci când am preluat rolul de coordonator al echipei de resurse umane în cadrul Centrului de Inginere, eu aveam deja șapte ani vechime în companie. Aveam multă experiență în zona de learning & development, astfel cunoscând destul de bine toate grupurile țintă ale companiei noastre, și totuși trebuie să recunosc, că m-a surprins cât de special și diferit este grupul țintă pe care îl avem în Centrul de Inginerie. După un an de zile de strânsă colaborare cu acest target group, aș zice că acei candidați care aplică la Centrul de Inginerie, și care ulterior aleg să facă parte din echipa noastră, sunt atrași în primul rând de proiectele tehnice complexe pe care le avem, de flexibilitatea modului de lucru și de oamenii excepționali pe care îi avem deja în organizație.
Strategia noastră de recrutare este gândită în jurul nevoilor candidaților și angajaților, și se bazează pe trei piloni majori. Primul pilon este reprezentat de parteneriatele puternice pe care le susținem cu Universitatea Tehnică din Cluj-Napoca, Universitatea „Babeș-Bolyai”, și Universitatea Politehnică din București – și continuăm să dezvoltăm astfel de parteneriate și în alte orașe cheie. Pilonul doi îl constituie programele de recomandări interne și externe împreună cu programele de ambasadoriat pe care le-am dezvoltat, și le îmbunătățim în continuare, împreună cu echipa de Employer Branding, prin care colegii noștri ne ajută să găsim oameni cu valori și interese comune cu cele Bosch. Al treilea pilon este dat de cultura noastră organizațională și de leadership, bazată pe autonomie, încredere, flexibilitate și învățare continuă.
Referindu-ne la procesul de recrutare per se, ne place să punem accentul pe interacțiune și dialog. Fie că vorbim de interacțiune fizică sau una care are loc în mediul online, noi oferim o experiență unică pentru talente tehnice datorită faptului că încă din primele etape ale procesului de recrutare, candidații au ocazia să interacționeze direct nu doar cu recruiterii noștri dar și cu colegi din zona tehnică și cu liderii. Interacțiunea directă și comunicarea deschisă le oferă candidaților ocazia să poarte discuții tehnice complexe, să înțeleagă foarte bine ce presupune rolul pe care îl vor avea în echipă, să afle mai multe despre proiectele de ultimă generație din portofoliul Bosch, și de asemenea, pot să simtă și atmosfera echipei din care ar putea să facă parte.
Având în vedere resursele financiare și de timp investite în procesul de recrutare pentru talente tehnice, angajatorii își doresc ca aceștia să rămână în companie cât mai mult timp. Ce inițiative aveți la capitolul retenție?
Atunci când vorbim despre retenție, sunt foarte mulți factori implicați, dar acum vreau să menţionez unul foarte important din punctul meu de vedere: cultura organizaţională. Iar pentru asta avem nevoie în primul rând de un parteneriat solid între echipa de resurse umane și liderii din organizație. La Bosch, avem multiple initiațive prin care cerem feedback – atât noi, echipele de HR și Employer Branding, cât și liderii, iar apoi integrăm rezultatele în procesul de îmbunătăţire continuă a proceselor interne. Pentru noi este foarte important ca angajații să simtă că pot să vorbească deschis despre problemele cu care se confruntă, despre nevoile pe care le au, și să fie implicați activ în deciziile importante pe care le luăm referitor la tot ce înseamnă modul de lucru, pachetele de beneficii, inițiative de wellbeing etc. Desigur, într-o organizație mare ca a noastră, nevoile angajaților sunt diverse și într-o continuă schimbare – de aceea, cerem feedback constant, dar și punctual, și incorporăm sugestiile angajațiilor în procesul decizional.
Cum arată procesul de onboarding în echipa Centrului de Inginerie? Cât de important este ca aceste talente tehnice să fie ghidate atunci când obțin un nou rol?
Procesul de onboarding la Bosch începe în momentul în care un candidat acceptă oferta. Primul pas e ca viitorii colegi să alfe mai multe despre organizație si despre cultura noastră organizațională prin intermediul platformei Welcome2Bosch, lansată în anul 2020. Apoi au parte de o experiență interactivă hibridă în primele zile petrecute în cadrul companiei, la sesiunea de Induction. Integrarea lor continuă în echipele din care fac parte, în funcție de complexitatea rolului, poate să dureze până la 6, 9 sau chiar 12 luni. Un proces de onboarding de succes trebuie să îi ofere noului angajat o experiență unică, pozitivă desigur, să-i faciliteze accesul la toate informațiile și resursele de care are nevoie, dar și la perspectivele de dezvoltare în carieră. De asemenea, încă din etapa de integrare în echipă, pe lângă suportul primit de la „buddy” (un coleg din cadrul echipei), noii angajați au parte de îndrumare și suport susținut din partea HR Business Partneri-lor
Un salariu mai mare poate reține pe termen lung angajații din acest sector? Dacă nu, ce alte metode sunt de a atrage talente tehnice și a le ține în companie?
Studiile de specialitate arată în continuare că pachetul salarial este unul dintre factorii importanți pentru candidații din România atunci când ei aleg o companie pentru care să lucreze. Eu consider că pachetul salarial trebuie să fie competitiv, adaptat la piață și la mediul economic, însă ce vreau să evidențiez este faptul că sunt mulți alți factori la fel de importanți, în special pentru cei care doresc să lucreze într-o companie pe termen lung. Ca și exemplu, oportunitățile de dezvoltare și învățare sunt extrem de importante pentru oamenii pasionați de tehnologie, aceste talente tehnice.
La Bosch avem o cultură organizațională care încurajează procesul de dezvoltare, iar angajații au acces la o gamă variată de resurse, de la training-urile clasice, la cursuri online, cărţi, platforme interne de învăţare, evenimente informale şi multe altele, astfel încât, procesul de învățare să fie adaptat la nevoile și stilul fiecărui angajat în parte, pentru a face asimilarea noilor cunoștințe cât mai facilă. De asemenea, contează foarte mult pentru ei să simtă că au un impact pozitiv și că pot să contribuie la produse și servicii inovatoare care rezolvă probleme reale. Iar la Bosch găsesc această oportunitate, pentru că toate produsele și soluțiile pe care le dezvoltăm, fie aici local fie la nivel global, ajută la îmbunătățirea calității vieții.
Ți-a plăcut articolul despre talente tehnice și cum le poți atrage? Atunci citește și:
Review & Trends 2023. Descoperă tendințele de pe piața muncii!
