HR Pitch: cum să te adaptezi la schimbare?

S-au schimbat multe pe piața muncii, în ultima jumătate de an, dar și abordarea companiilor în care lucrăm. Modul de lucru nu mai este același, politicile interne au fost updatate, costurile au fost reevaluate, iar unele activități au fost externalizate. În toată această poveste, cu momente poate mai dificile, am învățat o mulțime de lucruri valoroase, ne-am adaptat la schimbare și am descoperit că împreună cu oamenii cu care lucrăm zi de zi putem trece peste multe hopuri. Ce lecții prețioase a deprins Oana Tufăroiu, Managing Director la Humangest Group în ultima vreme? Rezumatul lor îl găsiți în cele 10 răspunsuri scurte pe care ni le-a oferit, clare și de impact.

Oana Tufăroiu, Managing Director la Humangest Group

Schimbare: prin ochii Humangest Group

Cum s-a schimbat modul de lucru al angajaților Humangest în ultimele luni?

În prima etapă au fost schimbările legate de program, a trebuit să găsim mixul potrivit de work from home și activitate la birou. Apoi, a fost necesar să învățăm să fim eficienți distanțându-ne și păstrând reguli de protecție stricte, să ne menținem angajații motivați și să găsim resursele pentru a fi la dispoziția partenerilor noștri.

Cum ajutați oamenii să rămână motivați și productivi?

Cel mai eficient instrument este comunicarea. E important să fii alături de angajații tăi și să înțelegi care le sunt provocările și ce îi frământă.

Cum v-ați adaptat la schimbare în ce privește noua realitate de pe piața muncii?

Am încercat să aflăm nevoile reale ale oamenilor de HR și ale candidaților noștri. Am implementat două studii: unul adresat oamenilor de HR pentru a vedea care este dimensiunea impactului crizei asupra pieței, dar și care sunt măsurile pe care aceștia le vizează în relația cu angajații lor, iar cel de-al doilea, adresat candidaților, prin care ne-am propus să aflăm care sunt preocupările acestora și cum se vede criza economică din perspectiva lor. Datele colectate ne-au permis să avem o perspectivă reală asupra aspectelor cu adevărat relevante pentru partenerii noștri, dar și pentru candidații noștri și să ne ajustăm în consecință strategia de comunicare.

Cât de importante ți se par acțiunile de employer branding în această perioadă?

Brandul de angajator este la fel de important ca oricând. Pentru noi, a constituit o prioritate crearea unui climat organizațional care să încurajeze inițiativa, comunicarea și care să-i facă pe oameni să se simtă confortabil la job. Avem o serie de campanii interne menite să ne aducă laolaltă și să menținem o colaborare strânsă.

Care este strategia de comunicare cu angajații?

E important să te îndrepți constant către fiecare membru din echipă pentru a vedea cum internalizează angoasele acestei perioade. Ce s-a schimbat este tocmai acest lucru: chiar dacă suntem la distanță, discutăm mai des unii cu ceilalți și ne întrebăm mai des cum ne este, suntem mai atenți la reacțiile noastre și la reacțiile celorlalți.

Ce soluție ați găsit pentru recrutarea noilor angajați?

Recrutăm online pe toate canalele, de la rețele de socializare până la site-urile consacrate de joburi, offline, folosim televiziunile locale pentru proiecte punctuale și facem headhunting, nu doar pentru zona de management. Nivelul de interes pentru joburile deschise a crescut, numărul aplicațiilor spontane a înregistrat și el o creștere, iar calitatea aplicațiilor este, la rândul ei, îmbunătățită. Este o perioadă propice pentru companii, în care acestea pot să atragă candidați bine pregătiți. Reversul medaliei vine însă în retenția acestora. Organizațiile trebuie să își evalueze bine resursele și să analizeze ce le pot oferi acestor candidați pe termen lung, pentru ca aceștia să performeze.

Ce schimbare ați observat în ce privește preferințele candidaților?

Observăm mai multă flexibilitate din partea candidaților entry-level, din perspectiva așteptărilor. Pe segmentul de specialiști, deși sunt mai deschiși să discute despre oportunitățile din piață, disponibilitatea de a face o schimbare profesională este scăzută. Rămâne constant interesul pentru lucrul de acasă, semn că oamenii mențin în topul preocupărilor sănătatea proprie și a familiei.

Ce acțiuni derulați pe partea de retenție a angajaților?

Încercăm să asigurăm climatul potrivit pentru ca toți angajații noștri să se poată dezvolta și apreciem performanța. Pe lângă retenție, credem că este la fel de important să ai maturitatea organizațională ca atunci când nu poți oferi unui angajat resursele necesare pentru performanță să îl lași să plece.

Cum încurajați dezvoltarea personală și profesională a angajaților?

Cel mai important este să asigurăm transferul de know-how și bunele practici la nivelul organizației. De aceea încurajăm schimbul de experiență și colaborarea între membrii echipei. Formarea și dezvoltarea profesională includ însă și componente formale de instruire, astfel că regulat angajații noștri participă la cursuri și sesiuni de training.

Care sunt principalele lecții pe care le-ai învățat în ultimele luni apropo de schimbare?

Provocarea prezentului este să găsim resurse pentru a ne păstra echilibrul intern într-un context în care zilnic apar noi situații și în care focusul asupra sănătății personale și a celor din jur ne-a acaparat în mare parte atenția. Ne-am reinventat cu siguranță și la fel au făcut-o toți în jur. Oamenii sunt mai deschiși la idei și dispuși să încerce lucruri noi, fapt care nu poate decât să genereze contextul perfect pentru inovare.

Ți-a plăcut articolul despre schimbare? Citește și: 

Cum îmbunătățești sănătatea emoțională a angajaților #Lecții2020

Brainstorming care chiar aduce rezultate

Problema cu prezenteismul sau cum îi reconectezi pe cei deconectați