Cum găsești cei mai căutați specialiști ai momentului
Pe anumite domenii, anul acesta, cererea companiilor este mai mare decât ce oferă piața, de aici și dificultatea în a identifica și a atrage candidații vizați pentru pozițiile deschise în companie. Care sunt cele mai căutate roluri în acest moment? Ce poți face dacă ai nevoie de talente cheie într-un timp scurt sau ai încercat diferite metode de recrutare însă fără succes? Abordăm subiectul cu Olivia David, Recruitment Manager la Skilld, agenția de recrutare a eJobs România, specializată pe roluri white-collar și gold-collar.
Ai 20 de ani de experiență în recrutare, iar de anul trecut te-ai alăturat proiectului Skilld și conduci în acest moment agenția de recrutare a eJobs. Ce te-a determinat să spui Da acestui proiect, mai ales că este unul nou pe piață?
M-a atras fix acest lucru, că este un proiect nou. Au fost 20 de ani care au trecut foarte repede, cu multe momente de învățare și experiențe frumoase. De ce am ales să mă alătur echipei eJobs? A fost un context favorabil, s-au aliniat planetele, cum se spune. A fost momentul în care mi-am dorit să-mi pun amprenta pe un business nou, în care să pot să-mi aduc contribuția și să implementez know-how-ul acumulat pe parcursul celor 20 de ani.
Prin ce se diferențiază Skilld de celelalte agenții de recrutare?
Skilld atrage din perspectiva accesului la informații. eJobs este cea mai mare platformă de recrutare din România, cu cea mai mare bază de date de candidați. Skilld, fiind parte din familia eJobs, are un avantaj competitiv. The sky is the limit for us (tr. Cerul este limita pentru noi) atunci când vine vorba de baze de date despre candidați.
Ca în orice industrie, și în recrutare apar tot felul de provocări. Traseul nu e întotdeauna lin. Ce provocări întâmpini alături de colegii tăi din echipa Skilld și cum reușiți să le transformați în oportunități?
Cele mai multe provocări sunt date în principal de neconcordanța dintre așteptările părților implicate în procesul de recrutare. Și aici mă refer la angajatori și la candidați. Desigur că și contextul socio-economic își pune amprenta și oferă o anumită dinamică fiecărui proces de recrutare, fie că vorbim despre aceeași poziție. Recrutarea poate să nu semene anul acesta pentru o poziție de exemplu de Financial Controller cu recrutarea pe care o vom face peste un an-doi sau trei. Aici intervine expertiza noastră, a oamenilor din echipa Skilld, în a mitiga și aduce cele două părți la masă pentru a ajunge la un numitor comun.
Provocările le transformăm în proiecte frumoase, cu rezultate pozitive pentru clienții noștri și automat e și satisfacția noastră că facem un lucru bun.
Cum faceți acest lucru? Succesul unei agenții de recrutare se măsoară până la urmă în a face cele două părți implicate să ajungă la un numitor comun.
E un cumul de factori care asigură succesul unei recrutări. Comunicarea este importantă în orice context, în orice proces, în orice relație. Am mers mereu pe un principiu, mai ales când mă raportez la comunicare pe parte de consultanță: trebuie să fii sincer ca și cum ai fi în fața unui medic și îi spui ce simptome ai în așa fel încât medicul respectiv să poată să-ți pună un diagnostic. Aici investigăm noi foarte mult, în a identifica nevoia clientului. Pentru că nu au fost puține cazurile în care clientul a venit setat cu o anumită nevoie, dar, din discuții, am ajuns să ne dăm seama că nu aceea era nevoia reală, ci cu totul alta. Automat se schimbă inclusiv strategia de recrutare.
Comunicarea e importantă, dar ca să ajungi la punctul acela, în care clientul are momentul de Aha, ai nevoie de expertiză, de date/informații din piață (accesul la toate studiile pe care le fac colegii din eJobs este bine venit) și faptul că simțim pulsul pieței în timp real.
Ce fel de roluri acoperă Skilld și ce profil au angajatorii? Sunt predominant din anumite industrii?
Așa cum ai punctat în introducere, ne concentrăm pe roluri white-collar – joburi care au la cerințe o diplomă de studii superioare. Avem experiență în a deservi companii din industrii variate, iar volumele sunt date și de nevoia pieței, de proiectele strategice care se întâmplă la noi în țară, de investițiile făcute. De exemplu, acum toată lumea caută ingineri, ca urmare a investițiilor care au loc în zona de infrastructură. Chiar dacă România a fost cotată cu o creștere economică mai mică decât ne așteptam, în continuare e o creștere economică acolo.
Zona de servicii, de outsourcing/BPO, care a început să crească foarte frumos de mai bine de 10 ani, este foarte activă în continuare. Companiile caută specialiști în finanțe, contabilitate., logistică, customer-suport, desigur vorbitori de limbi străine.
Într-o societate de consum, și rolurile de vânzări, de sales sunt la mare căutare.
Care sunt cele mai mari minusuri pe care le au candidații români într-un proces de recrutare?
Nu aș putea generaliza aici, comportamentul este diferit și raportat la experiența fiecăruia. Automat seniorii, care au și experiență în procesele de recrutare, știu cum să abordeze un proces de recrutare. Generația Z, care ne preocupă pe toți, e mai nonșalantă și mai tranzacțională când vine vorba despre un proces de recrutare. Însă nu cred că e vorba de rea intenție la mijloc, ci de lipsă de experiență. Și aici fiecare recrutor poate să aibă o contribuție în modelarea lor și în învățarea lor.
Pentru cei care sunt mai puțin familiari cu recrutarea printr-o agenție de recrutare, cum arată un astfel de proces? Câte etape sunt?
Avem o diferențiere în funcție de nivelul de experiență solicitat pentru fiecare poziție în parte, depinde și cum e construit procesul de recrutare. Dacă e un proces de recrutare de volum sau e un proces de executive search dus până într-un proces de headhunting. Etapele diferă. Când vorbim de volume, lucrurile pot fi foarte simple, mai ales dacă există și o constrângere de timp din partea clientului, procesul e foarte fluid și foarte scurt.
Primul pas e o prevalidare pe care o facem noi, Skilld, ca partener în recrutare pentru compania client, după care urmează maximum două discuții cu reprezentanții companiei. Apoi se ia decizia.
La pozițiile de specialiști intervin mai multe etape. Prima discuție o avem noi, ca agenție de recrutare, și poate merge mai în detaliu, în a valida anumite competențe-cheie pentru fiecare poziție în parte, putem aplica teste la cererea clientului (tehnice sau de limbă). De partea clientului, pot fi mai multe etape de interviu: un interviu cu un reprezentant al departamentului de resurse umane, cu managerul departamentului unde se fac angajări, inclusiv cu CEO-ul sau cu directorul general. Cu cât crește nivelul de senioritate, pot apărea și centre de evaluare pentru candidații finaliști, în așa fel încât decizia pe care o ia clientul să aibă dovezi concrete, obiective în spate și să nu existe dubii că nu a fost făcută alegerea corectă.
Aceste etape le stabiliți împreună cu clientul? Vin mai degrabă ca recomandări de la voi? Să ne gândim la o companie care nu știe cum ar trebui să arate acest proces de recrutare.
Dacă ne raportăm la o companie care nu a avut nicio experiență pe zona de recrutare externalizată, automat suntem de la început alături de client în direcția de a înțelege nevoia lui cu adevărat, în a-i oferi feedback, atât din piață, cât și referitor la practicile pe care poate le au companiile concurente, în așa fel încât să stabilim un proces de recrutare riguros, dar în același timp nu foarte birocratic. Sau un proces de recrutare care să dureze foarte mult timp. Mai ales dacă recrutăm specialiști care sunt la mare căutare, viteza de reacție este esențială acolo. În cazul acesta îi consiliem și comunicarea este foarte importantă, dar trebuie să aibă la bază o încredere pe care o construiești.
Avem companii partenere care văd în noi o extensie a departamentului lor de recrutare. Suntem practic colegii lor externalizați.
Știu că apelați și la candidați pasivi, mai ales pentru acele roluri dificil de ocupat. Cum reușiți să treziți interesul acestor candidați, care nu vor neapărat o schimbare de job în momentul respectiv?
Un proces de recrutare are la bază un proces de vânzare. Construirea unui speech care să atragă candidatul, să atingă acele aspecte sensibile care poate îl nemulțumesc în momentul respectiv, pot fi modalități prin care să-i atragi. Contează și renumele companiei, brandul său de angajator, precum și o poziție la un nivel superior celei pe care o are acum candidatul pasiv. Automat perspectiva de creștere este atractivă. Cu aceste elemente lucrăm atunci când decidem să targetăm candidații pasivi.
E ușor să faci recrutarea candidaților pasivi?
Nu e ușor. O colegă îmi povestea că după o zi de sunat și de contactat și după multe Nu primite a dezvoltat o reziliență la negație. Perseverează în activitatea ei, fără a interioriza acest Nu. Este frustrant să primești răspunsuri negative și poate unele răspunsuri foarte seci în condițiile în care tu te îndrepți spre persoanele respective prezentându-le o oportunitate. Construiești, vezi o potrivire a persoanelor respective cu jobul.
Una dintre satisfacțiile rolului nostru este că reușim să convingem oamenii să intre în procesele de recrutare și să le schimbăm destinul. În companiile în care ajung, companii pe care noi le reprezentăm, au un parcurs frumos. Poate că dacă ar fi stat acolo unde erau nu s-ar fi întâmplat la fel.
Să facem un exercițiu de imaginație. Să spunem că eu sunt CEO-ul unei companii mici. Tu ești CEO-ul unei companii mari. Cum ar putea să ne ajute Skilld să ne acopere nevoile de recrutare?
În cazul companiei mici, mizez pe consultanță. Vreau să ies din eticheta de recrutor. Contează să fim alături de o persoană care poate are o idee despre ceea ce vrea să facă, dar nu știe cum să așeze lucrurile în așa fel încât rezultatul să fie cel așteptat. O companie mică are nevoie să investească poate mai mult în zona de vizibilitate, pentru a fi atractivă, are nevoie de sfaturi în zona de pachet salarial și de beneficii, pentru că și acesta este important. Îi consiliem în privința strategiei de recrutare și a target-ului de candidați.
O companie nouă pe piață sau mică poate viza candidați din companii foarte mari. Însă din experiență, îți pot spune că există o reticență din partea persoanelor care ajung în anumite poziții în organizații foarte mari în a face o schimbare către companii mici, mai ales dacă au un parcurs profesional bine definit. E foarte important să-ți setezi piața țintă. Și așa poți să-ți setezi corect și așteptările. Așa ar trebui să fie comunicarea în cadrul unei colaborări care vizează recrutarea anumitor roluri în cadrul unei organizații mici. Scoatem în evidență aspectele pozitive: o companie mică este mult mai flexibilă, deciziile se iau mult mai repede versus o companie mare, despre care știm că e mai birocratică.
În compania mare există și un departament de resurse umane, care de cele mai multe ori nu există într–o organizație mică, pentru că nu se justifică din punctul de vedere al costurilor. Și aici este important să setezi corect și de la început nevoia. Să înțelegi ce s-a făcut în cadrul unui anumit proces de recrutare deoarece practica în piață atunci când există un departament de recrutare este ca majoritatea proiectelor de recrutare să înceapă intern, excluzând cazurile în care vorbim de proiecte de volum, de noi linii de business care sunt aduse în cadrul organizației. În acest caz echipa existentă nu poate să facă față volumului. Astfel echipa Skilld devine extensia departamentului de HR a unei companii mari. Este important să ajungi în punctul în care construiești o relație de încredere. Oamenii nu te văd doar un simplu furnizor de servicii ci ca parte din organizația lor. Și e și normal pentru că tu fiind partener pe zona de recrutare, care e o zonă sensibilă, reprezinți respectiva companie în piață. Automat tu trebuie să ai toate informațiile din piață în așa fel încât prezentarea pe care o faci și demersul pe care îl faci în promovarea respectivei organizații să fie un demers corect și aliniat cu politicile companiei.
Să trecem și de partea cealaltă, a candidaților și specialiștilor care își caută joburi. Care sunt cele mai căutate roluri? Cine își găsește mai ușor job în acest moment?
Inginerii sunt la mare căutare și mă refer la cei din construcții, instalații, arhitecți. Chiar am avut multe proiecte și cereri pentru arhitecți în ultima perioadă. De asemenea, companiile angajează pentru rolurile din departamentele financiar contabile și din vânzări. Aici sunt volumele de recrutare, dar nevoi de specialiști sunt cam pe fiecare departament în parte. Și zona de logistică a fost activă în permanență, O industrie care și-a pierdut din dinamică este IT-ul dacă ar fi să fac o comparație ce se întâmplă anul acesta versus anul trecut sau acum 2-3 ani. Atunci chiar a fost o frenezie în piață în căutarea de specialiști IT. Acum s-au mai potolit. Se caută oameni care cunosc limbi străine, volumele sunt pe vorbitori de germană, franceză, italiană, spaniolă. Avem proiecte și pentru vorbitori de daneză, norvegiană, dar ca pondere sunt mai mici.
Oameni buni se vor căuta tot timpul în piață, important e să fii conectat, la urma urmei și acesta e un avantaj.
Vorbeam mai devreme de acești candidați pasivi, o parte din ei sunt poate nu într-o zonă să nu-i zicem de quiet quitting, dar de confort. Ce le-ai recomanda acestor specialiști care și-ar dori o schimbare, dar nu au curajul să o facă?
Schimbarea de carieră nu vine dacă nu faci nimic. Le recomand să fie deschiși, să asculte. De asemenea, să analizeze ceea ce li se prezintă. Să pună în balanță punctele tari și punctele slabe, ce îi nemulțumește. Nu cred că există angajat pe deplin fericit și mulțumit cu ceea ce i se întâmplă la job. Astfel pot decide dacă e momentul potrivit să facă o schimbare sau nu.
Pentru categoria de specialiști seniori, oportunitățile în piață, ca volum, sunt mai scăzute decât oportunitățile pentru entry-level/junior. În cazul acesta, le-aș recomanda să fie cât mai conectați cu piața și nu mă refer neapărat la a merge către agenții cu solicitarea: îmi caut job sau sunt interesat să fac o schimbare. Sunt site-uri, forumuri, grupuri, de unde pot afla ce oferte de muncă sunt disponibile, ce salarii se acordă. Nu recomand însă să meargă la interviuri dacă doar tatonează piața, pentru că vor crea așteptări false.
Poate face o prospectare a pieței, abordând un recrutor: aș fi interesat să fac o schimbare. Ce se mai întâmplă pe segmentul meu de activitate? Poziția mea e căutată în piață? Ce nivel salarial se acordă în piață?
Pe partea de salarii, avem o Directivă care va deveni lege din 2026 și știm că transparența nu e una foarte ridicată. În acest moment doar 40% dintre anunțurile de pe eJobs au salariile afișate. Ce recomanzi tu în acest caz pentru că de multe ori candidatul sau angajatorul așteaptă?
Situația ideală este să identificăm așteptările candidatului pe care să le comparăm cu bugetul clientului. În proiectele de recrutare pe care le desfășurăm nu divulgăm informații confidențiale precum bugetul clientului, dar putem să facem această comparație. Dacă există o diferență foarte mare între cele două, atunci mergem ori către candidat și spunem că așteptările sunt prea mari (poate inclusiv raportat la nivelul pieței), îi oferim feedback și îl rugăm să revizuiască așteptările dacă se poate ori către client dacă bugetul e prea mic. Se mai întâmplă în procesele de recrutare ca un client să vadă un candidat foarte bun, pe care și-l dorește în organizație, dar pentru care nu are buget. Atunci e o decizie a clientului dacă face acest salt de încredere: să meargă cu o ofertă competitivă către un candidat, cu mai multă experiență decât își dorea. Sau poate rămâne la bugetul stabilit și să ajustăm așteptările.
Rolul tău și al colegelor tale nu este doar de recrutor. Sunteți și oameni de sales, de marketing, buni comunicatori, faceți și partea de account management. În acest moment aveți nevoie de anumite certificări? Ce planuri aveți pentru următoarea perioadă?
Ne place să facem lucrurile cât mai bine posibil și automat pentru a putea ține un interviu structurat îți trebuie o pregătire. Ne-am certificat pe metodologia interviului bazat pe competențe cu parteneri noștri de la SHL. În procesele de recrutare pe care le desfășurăm, pot fi incluse și anumite testări tehnice, de limbi străine, de personalitate. Acolo intenționăm să ne lărgim portofoliul de parteneri externi. De asemenea, ne dorim să ne dezvoltăm pe zona de sourcing. Nu cred că există în momentul de față o ecuație care să genereze candidații de care avem nevoie. Ne ajută, ce-i drept, inteligența artificială, dar trebuie să ai o doză de creativitate și să știi cum să să-ți creezi profilele de candidați care corespund profilului căutat.
Care e cea mai mare lecție pe care ai învățat-o în toți acești ani de recrutare?
O lecție importantă pe care am învățat-o este legată de adaptabilitate și de flexibilitate. Contează să ai mintea deschisă. Să nu vii cu idei preconcepute mai ales în domeniul recrutării. Există o metodologie de recrutare, dar fiecare proiect are specificul lui și automat trebuie tratat ca atare.
Ți-a plăcut interviul? Citește și:
Confesiuni de lider: Olivia David, Recruitment Manager, Skilld by eJobs
