Cum să deprinzi și să exersezi cele mai bune practici de leadership
Popularitatea și bunele practici de leadership sunt două dintre atuurile importante fără de care un lider nu poate reuși în mediul de business. Cum le poți deprinde și exersa pe amândouă? Care ar trebui să fie viziunea și abordarea față de echipă pentru ca afacerile să meargă la nivelul următor? Și cum poți ajunge la o rată de retenție foarte bună? Sunt doar câteva dintre întrebările la care îți răspunde Cristian Dobrescu, HR Director – OSCAR Downstream, cu o experiență de peste 19 ani în atragerea talentelor, evaluarea și motivarea acestora.
Cristian Dobrescu, HR Director – OSCAR Downstream
Practici de leadership pentru o rată de retenție mai bună
Cum ai descrie cultura organizațională în cadrul Oscar Downstream și care sunt valorile fundamentale care te-au determinat să te alături companiei?
Prima mea impresie despre OSCAR Downstream a fost că este, cu adevărat, o companie de familie. Am simțit acest lucru încă de la prima interacțiune, la recepția biroului de la etajul 6, unde doamna Mariana întâmpină vizitatorii și preia apelurile telefonice. Doamna Mariana este una dintre primele angajate ale companiei, care a făcut parte din echipa alături de care fondatorul nostru, Alin Niculae, a pornit la drum, acum mai bine de 22 de ani. Avem în continuare mulți colegi din acea perioadă de început, care au adus compania și echipa până în poziția de top, unde este astăzi. Datorită lor și celor care s-au alăturat companiei de-a lungul timpului, o afacere ambițioasă, pornită de la zero, a devenit singura companie 100% românească din top 5 jucători din piața Oil & Gas.
Ca-n orice familie, avem în echipă oameni din toate generațiile – de la Baby Boomers la Gen Z, iar acest lucru reprezintă, din punctul meu de vedere, un mare avantaj. Creștem și învățăm unii de la ceilalți, pentru că fiecare generație are ceva de oferit. Interacționăm și lucrăm împreună fără să ne formalizăm, ceea ce ne ajută să fim eficienți și să rezolvăm situațiile și provocările din business. Valorile noastre organizaționale reflectă întru totul această cultură. Suntem o echipă antreprenorială care promovează profesionalismul, calitatea, respectul și grija față de tot ceea ce reprezintă ecosistemul companiei – echipa pe toate nivelele ierarhice, angajamentele noastre comerciale, precum și responsabilitatea socială pe care o avem.
Cu ce gânduri ai plecat la drum în 2024? Ce-ți propui să bifezi la final de an?
Pornesc de la două principii. În primul rând, oamenii sunt unici, irepetabili, imposibil de copiat sau de duplicat. Din această perspectivă, oamenii sunt imposibil de înlocuit. Această unicitate este o sursă de avantaj competitiv pentru orice companie care reușește să o pună în valoare. În al doilea rând, o echipă este mai mult decât suma părților sale componente. În lumea complexă, interconectată și volatilă în care trăim, efortul echipelor de a se adapta și de a colabora în timp real face diferența dintre succes și eșec.
În acest context, ne propunem până la finalul lui 2024 să dezvoltăm talentele din organizație, să delegăm eficace către colegii cu potențial de creștere și să îmbunătățim capacitatea de a comunica eficient între echipe, cu scopul ca organizația în ansamblul său să prospere. Pot împărtăși un mic secret: atunci când țintim să dezvoltăm colegii cu potențial de creștere, urmărim să le alocăm proiectele cu cele mai promițătoare oportunități, nu pe cele cu problemele cel mai greu de rezolvat.
Cum sunt percepute programele de dezvoltare în rândul angajaților? Există aspecte sau domenii specifice în care acestea au avut un impact semnificativ?
OSCAR Downstream are o cultură predominant antreprenorială. Managerii noștri sunt oameni de acțiune, care trebuie să ia decizii rapide. Zi de zi, ei își asumă responsabilități mari și învață din greșeli. Fiecare dintre ei înțelege că strategia, evaluarea rezultatelor și autoevaluarea sunt la fel de importante ca acțiunea în sine.
Odată ce au descoperit conceptul de coaching și au început să vadă rezultatele, interesul lor față de acest proces a crescut vizibil. Am văzut progrese importante atât la nivel individual, cât și în echipă – pe aspecte de eficiență, comunicare, leadership, echilibru interior, implicare și productivitate.
Care sunt principalele inițiative sau programe de dezvoltare personală populare în rândul angajaților la Oscar Downstream?
Colegii noștri au acces la o varietate de cursuri și traininguri la care pot participa în baza obiectivelor profesionale agreate cu managementul companiei, dar și a intereselor personale. În Oscar Downstream programele de dezvoltare sunt integrate în rutinele organizației și funcționează ca o resursă care are rolul de a susține atingerea obiectivelor de business. La începutul anului, când definim și notăm obiectivele de business, colegii primesc acces la resursele de învățare necesare, care au rolul de a le facilita performanța profesională. Totul customizat, în funcție de nevoile individuale.
2024 reprezintă finalul unui ciclu de învățare de 3 ani pentru managerii noștri și pentru colegii cu potențial de dezvoltare. În fiecare dintre cei 3 ani, membrii echipei au beneficiat de un mix de „learning” (training, coaching individual și de grup, workshop-uri tematice), care are scopuri specifice: redefinirea procesului de management al performanței, leadership și comunicare, dezvoltarea colegilor cu potențial de creștere. Am avut un feedback foarte bun din partea colegilor și am putut observa în mod direct impactul acestor programe în dinamica echipei și la nivelul fiecărui angajat.
Există inițiative speciale pentru a menține și a crește implicarea oamenilor din echipe?
Oscar pentru angajați reprezintă unul dintre pilonii de acțiune din strategia noastră de sustenabilitate, prin care încurajăm implicarea civică prin acțiuni de voluntariat. Adesea, sesiunile noastre de teambuilding sunt dedicate comunităților în care suntem prezenți. În acest an, am demarat un parteneriat cu Plantăm Fapte Bune în România, prin care angajații noștri au plantat în total 25.000 de puieți de sălcioară, mojdrean, arțar tătăresc pe 5 hectare în județele Timiș (Cenei) și Prahova (Lapoș).
Anul trecut, am renovat Liceul Sextil Pușcariu din Bran, județul Brașov, și în urmă cu doi ani – Școala Gimnazială și Grădinița din localitatea Drașov, jud. Alba. Încurajăm proactivitatea și propunerile venite din partea colegilor, căutând astfel să diversificăm activitățile desfășurate în folosul comunităților. Din inițiativa membrilor echipei s-a născut și cel mai nou proiect de responsabilitate socială pe care îl vom lansa pe 15 iunie – este vorba despre prima ediție de cross umanitar Run for Heroes, fueled by OSCAR. Banii strânși în urma înscrierilor vor fi donați unui centru de terapie pentru o campanie de conștientizare și eliminare a stigmei legate de sănătatea mintală.
Ținând cont că aveți în echipă oameni care vă sunt alături încă de la început, care sunt strategiile de retenție care crezi că au dat roade în cazul acestora?
Într-adevăr, avem în echipă colegi cu o vechime de peste 20 de ani. Nu știu câte companii din industria noastră se pot mândri cu acest grad de retenție și cu rezultatele pe care ei le obțin, în fiecare an. Acești oameni au crezut în ambiția și viziunea fondatorului Alin Niculae. Au urmat un lider. Apoi au crescut odată cu compania și, în timp, au devenit lideri ei înșiși și au început să crească, la rândul lor, colegii mai tineri.
Colegii nu primesc doar un salariu, ci au șansa la o carieră într-o industrie competitivă, într-una dintre cele mai dinamice și performante companii românești. Cel mai bun exemplu este însuși Nicolae Bănică, CEO-ul companiei, care și-a început cariera la OSCAR Downstream în urmă cu 12 ani și a învățat acest business pe toate palierele sale, evoluând atât pe orizontală, cât și pe verticală.
Această creștere profesională organică l-a ajutat să învețe businessul atât de bine, încât fondatorul companiei a avut încredere să îi acorde rolul executiv, la 35 de ani. Un alt om care a crescut odată cu business-ul este directorul financiar al companiei, Nicoleta Mușat.
Această formă de mentorat, încredere și delegare, care se regăsește la toate nivelurile organizaționale, stă la rădăcina performanțelor pe care le avem în fiecare an. Acest fenomen îmbucurător vine la pachet cu un altul la fel de bun: avem o fluctuație de personal deosebit de redusă. Când te uiți în urmă și vezi că business-ul și compania au crescut organic, iar echipa este stabilă, știi că de-a lungul timpului leadership-ul a fost unul inspirat și cu viziune. Provocarea actuală este să formalizăm și să extindem acest sistem de învățare-dezvoltare-promovare în contextul în care businessul se diversifică, iar compania crește atât ca număr de angajați, cât și în complexitate.
Anul trecut, Randstad Employer Brand 2023 a desemnat OSCAR Downstream drept Cel mai atractiv angajator român din industria de Oil & Gas. Ne-am bucurat să primim această recunoaștere, care confirmă că ne respectăm angajamentele față de angajați și că îi tratăm cu responsabilitate.
Ne poți recomanda o carte care te-a ajutat să vezi leadership-ul și dintr-o perspectivă diferită?
„Alternative. Idei de pus pe gânduri”, publicată de Adrian Stanciu chiar la finalul lui 2023. Urmăresc de mulți ani și cu mare interes contribuția lui Adrian la gândirea de business românească și mă bucur că a compilat într-o carte toate principiile și bunele practici pe care le-a promovat de-a lungul timpului.
Reflectând puțin la ultimii ani, ce lecție surprinzătoare despre popularitate și leadership ai extras din ei?
În anii ’80-’90 popularitatea și leadership-ul se derulau în contratimp. Cel puțin în business, liderii de succes obișnu- iau să genereze impact pozitiv în companii, timp în care media și publicul nu le acordau mare atenție. Apoi, când începeau să fie promovați în media, le creștea popularitatea, dar business-ul începea să sufere.
Pentru că focusul lor se muta de pe business pe agenda publică. Ulterior era nevoie să se retragă din lumina reflectoarelor, cu prețul scăderii popularității, pentru a se dedica din nou dezvoltării business-ului.
După anii 2000, dezvoltarea gadget-urilor, a internetului mobil și a social-media a imprimat o nouă dinamică între cele două variabile: popularitatea și bunele practici de leadership se potențează reciproc. Focusul între cele două nupoate fi împărțit, ci trebuie împărtășit.
Ți-a plăcut articolul despre practici de leadership pentru a crește retenția? Citește și:
