Dincolo de limite

După un an în care raporturile dintre angajați și angajatori s-au schimbat înclinând în favoarea angajatorilor, în 2021 am început să ne punem  din nou întrebarea „Unde mai găsim candidați?” Și avem nevoie de o atitudine pragmatică, mai ales când piața se confruntă cu o lipsă  de personal. E nevoie așadar să fim cât se poate de creativi și să nu uităm de acele persoane cu dizabilitati care pot aduce valoare în companie. Află cum poți integra în echipă persoane cu deficiențe de auz, persoane cu deficiențe de vedere și ce beneficii fiscale ai ca angajator. Pentru a avea succes în angajarea persoanelor cu dizabilități, descoperă și câteva exemple bune din partea companiilor care au programe dedicate diversității.

Care e situația persoanelor cu dizabilități în România

O experiență recentă în hypermarket mi-a dat o lecție de viață. Am ajuns la casă cu un coș plin aproape cu vârf. M-a întâmpinat un domn cu zâmbetul pe buze, care a început să scaneze cu grijă produsele. Dintr-o privire, a făcut inventarul lor și mi-a zis că ar merge o cină italiană, cu un sos pentru paste și un tiramisu. În mai puțin de cinci minute eram cu toate lucrurile aranjate în pungi și cu rețeta pentru cină. Oamenii de la coadă, din spatele meu, se uitau cu admirație. Abia când am trecut de casa de marcat, am înțeles. Casierul era în scaun cu rotile. Zâmbea. Ce-i drept, nu am avut prea des astfel de experiențe, pentru că puține dintre aceste persoane lucrează.

În România, numărul total de persoane cu dizabilităţi din România era de 852.500 de persoane la sfârșitul anului 2020, potrivit datelor Autorităţii Naţionale pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilităţi, Copii şi Adopţii (ANDPDCA), iar aproximativ 50% dintre aceştia (417.000) au vârsta potrivită de a munci. 167.000 de persoane erau înregistrate cu handicap de grad I şi II (fiind, astfel, în imposibilitate de a munci), prin urmare doar 17% (43.000) dintre persoanele cu dizabilități, apte de muncă, au un loc de muncă în România, potrivit datelor ANDPDCA.

De unde izvorăsc problemele

Ideile preconcepute, prezente de multe ori la nivelul întregii societăți, lipsa de interes, atitudinea ușor superioară sau chiar neștiința stau la baza acestei situații. „Încă suntem un popor cu preconcepții, iar acest aspect îl întâlnim indiferent de industrie, școala absolvită sau educație”, spun reprezentanții Berăriei H, companie care este deschisă angajării și integrării persoanelor cu dizabilități. Pe lângă idei preconcepute, apar și probleme de integrare odată ce persoanele cu dizabilități intră în echipele angajatorilor, de multe ori existând probleme de comunicare și de înțelegere clare a dizabilității, aceasta fiind privită mai degrabă privită ca o boală contagioasă. Această abordare, mai mult personală decât profesională, reprezinttă o barieră în integrarea persoanelor cu dizabilități.

Ce beneficii ai dacă angajezi persoane cu dizabilități

Companiile cu peste 50 de angajați au obligația ca cel puțin 4% din numărul total de angajaţi să fie persoane cu dizabilitati, conform Legii Legea 448/2006. În caz contrar, trebuie să plătească echivalentul unui salariu minim pe economie pentru fiecare dintre acestea direct către bugetul de stat. Odată ajunși la bugetul de stat, nu se știe în ce direcție se îndreaptă acești bani, căci nu există nicio prevedere legală în acest sens.

Companiile preferă totuși să plătească această penalizare decât să fie deschise recrutării și integrării persoanelor cu dizabilități. Și de multe ori reticența provine și din necunnoașterea facilităților fiscale

Astfel, la calculul profitului impozabil sunt deductibile următoarele cheltuieli:
• cheltuielile pentru adaptarea locului de muncă;
• cheltuielile pentru achiziționarea utilajelor și echipamentelor utilizate în procesul de producție de către persoana cu dizabilități;
• cheltuielile pentru transportul acestor angajați de la domiciliu la locul de muncă;
• cheltuielile pentru transportul materiilor prime și al produselor finite la si de la domiciliul persoanei cu handicap, în cazul celor care muncesc de acasă;
De asemenea, din bugetul asigurărilor de șomaj pe care îl plătește unitatea către bugetul de stat sunt deductibile cheltuielile pentru pregătirea, formarea și orientarea profesională, cât și de încadrare în muncă a persoanelor cu dizabilități.

Dacă angajezi persoane cu dizabilități, vei primi timp de un an de zile salariul minim pe economie, lunar, pentru fiecare persoană cu dizabilități angajată, cu condiția ca aceasta să-și păstreze postul cel puțin 2 ani.
Cei care angajează pe durată nedeterminată absolvenți din rândul persoanelor cu dizabilități sunt scutiți de plata asigurărilor pentru șomaj și primesc lunar, timp de un an și jumătate:
• 1 salariu de bază minim brut pe țară pentru absolvenții ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii;
• 1,2 salarii de bază minime brute pe țară, pentru absolvenții de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal;
• 1,5 salarii de bază minime brute pe țară, pentru absolvenții de învățământ superior

Cum poți integra în echipă persoane cu deficiențe de auz

Potrivit celor mai recente date statistice, în decembrie 2018, în România erau înregistrate 23.564 de persoane surde, din care 21.733 adulți și 1.831 copii. Simona Damian, vicepreședinte Asociația Națională a Interpreților Autorizați în Limbajul Mimico-Gestual s-a alăturat proiectului Sustainability School, un program de educație și formare în management sustenabil desfășurat de Ambasada Sustenabilității. Îți spune cum poți pot atrage angajați surzi și cum îi poți integra în echipă.

Cultura surzilor se caracterizează prin mândria de a fi surd. Ceea ce ar putea să pară ciudat dacă privești din perspectivă medicală, primul impuls fiind acela de a le recomanda un aparat auditiv. Măsurile de ajutor ar trebui însă personalizate în funcție de fiecare persoană și de contextul în care a crescut. Pentru comunitatea surzilor, limba semnelor e inima culturii lor, este un element de bucurie și de mândrie, spune Simona Damian, vicepreședinte Asociația Națională a Interpreților Autorizați în Limbajul Mimico-Gestual.

În general, persoanele cu deficiențe de auz formează o comunitate foarte unită: 

• Valorizează foarte mult întâlnirile 
• Percep altfel timpul, uneori pot fi nepunctuali. Valorizează atât de mult întâlnirile încât pierd noțiunea timpului. 
• Sunt foarte direcți (și prin natura LSR – limba semnelor române) 
• Pot fi percepuți ca agresivi/emotivi pentru că gesticulează mai puternic
• La job, pot face zgomot fără să-și dea seama. Le putem atrage atenția pentru a corecta această atitudine
• Adesea nu au încredere în auzitori. Această abordare vine pe fondul experienței pe care persoana respectivă le-a avut. Poate a fost în situația în care a fost pusă să semneze un act, fără să cunoască prevederile acestuia. Astfel devin suspicioși și aceasta este principala barieră în angajare, în opinia Simonei Damian. 

Cele mai potrivite medii și abordări pentru a-i recruta: 

• Apelează la Școli / licee de surzi. Îi poți forma chiar de pe băncile școli. 
• Pe rețelele de socializare/grupurile de Facebook ale surzilor – Fă un anunț de angajare în LSR!  
• Le poți câștiga încrederea printr-o relaționare constantă, eventual prin învățarea câtorva semne, prin care arătăm că avem respect pentru ei și nu milă. Îi valorizăm pentru talente.
• Evenimente mixte – surzi & angajați auzitori + mâncare ☺
• Angajează Interpreți – auzitori și/sau surzi. În România sunt puțini față de alte țări, iar majoritatea lucrează și altceva. De câțiva ani există un blocaj în privința interepreților, din cauza Ordinului 1151, în care nu există meseria de interpret în limajul mimico gesticular. Meseria nu mai există legal, prin urmare nu se mai pot forma intereți.
• Prezentare clară a jobului și condițiilor (LSR) 
• EvoCariera (ONG) se ocupă de pregătrea tinerilor pentru viața profesională. 

„Cele mai mari bariere pe care le întâmpină persoanele cu deficiențe de auz la job sunt lipsa de încredere, purtarea măștii (neavând astfel posibilitatea de a citi mesajul pe buzele oamenilor), lipsa informației despre regulamente, legi. Mulți ajung să spună Da unui job care nu li se potrivește”, spune Simona Damian, vicepreședinte Asociația Națională a Interpreților Autorizați în Limbajul Mimico-Gestual.

Interacțiune și integrare 

• Vorbește cu fața, clar, natural, cu cuvinte obișnuite (românești) și fraze scurte.
• Atrage atenția prin atingere/vizual/vibrații 
• Folosește cât mai multe imagini/video. Onboarding-ul e mult mai eficient sub forma unui video, decât cu instrucțiuni în scris. Poți filma cu telefonul un coleg care face același lucru pe care îl va face și persoana surdă. 
• Învață câteva semne, vor avea un impact foarte mare 
• Câștigarea încrederii, prin interacțiune frecventă și proiecte mici. Persoanelor cu deficiențe de auz le este teamă să se angajeze, cred că își vor pierde indemnizația de handicap.
• Activități cu echipa (fotbal, picnic, etc) 
• Feedback constant
• Umorul
• Viziere sau apel video 
• Oferă-le interpret pentru interviu, pentru semnare acte și activitatea lor. Și multă răbdare.

E nevoie de un efort mare pentru a angaja o persoană surdă. E nevoie de timp, de mai multe explicații. Dar dacă se investește la început în angajarea unei persoane surde, ulterior aceasta poate funcționa și ca interpret și ca instructor pentru echipă. ( Simona Damian, ANIALMG)

Joburi potrivite pentru persoanele cu deficiențe de auz

Află mai întâi ce îi pasionează și ce talente au – uneori nici ei nu știu – au fost canalizați spre meserii tradiționale pentru ei: tâmplărie, croitorie, etc. 

• Foto/video, editare imagine, design, lucru cu baze de date – orice necesită  atenție la detalii, viziune 
• Șoferi foarte buni! 
• Tot ce ține de manualitate, reparații, asamblări, etc. 
• Se pot concentra mai bine decât auzitorii în mediile zgomotoase (adesea mai productivi decât auzitorii, în fabrici)
• Tehnician dentar, lăcătuș, mecanic, prelucrarea lemnului, croitorie, IT,  livrator, bucătar, tehnician laborator, asistentă, casier.

Ce probleme întâmpină companiile care vor să angajeze persoane cu dizabilități

În România nu există un act normativ care să permită angajarea asistată, practic să fie asigurat și salariul celui care însoțește persoana cu dizabilități. „Este nevoie de o persoană specializată care să acționeze în construirea relațiilor, în transmiterea informațiilor și cel puțin în perioada de adaptare să însoțească persoana cu dizabilități și să o ajute să se integreze în echipă”, spune Mihaela Munteanu, Director de comunicare si advocacy la Federația Organizațiilor Neguvernamantale pentru Servicii Sociale.

Companiile întâmpină dificultăți în a reține persoanele cu dizabilități, cauza fiind lipsa unui „pachet de adaptare” sau adaptarea este făcută de persoane nespecializate. „Poți fi un bun coleg, un bun șef, poți acționa după priceperea ta, dar poate priceperea ta nu este ceea ce-i trebuie persoanei respective”, adaugă Mihaela Munteanu. Soluția vine chiar din partea persoanelor cu dizabilități. Cere-le feedback, implică-i în dezvoltarea de strategii pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.

Cum poți integra nevăzătorii în echipă

Știai că 2/3 angajatori nu cunosc faptul că nevăzătorii sau slab-văzătorii pot îndeplini diferite sarcini la locul de muncă?  Sunt datele AMAIs (Asociația Metodelor Alternative de Integrare Socială) care are în plan să transforme piața muncii din România într-un mediu incluziv, sporind conștientizarea și atrăgând cât mai mulți parteneri angajatori în acest demers.

După aproape doi ani de cercetări, interviuri și documentări, Asociația propune 9 meserii ce pot fi făcute de către persoanele cu deficiențe de vedere, dar și măsuri la nivel de spațiu, tehnologie și echipă în Ghid de angajare a nevazatorilor (îl poți descărca accesând link-ul și completând adresa ta de e-mail). Astfel AMAIs susține angajatorii care nu cunosc nevoile, obligațiile și beneficiile  care vin odată cu angajarea unei persoane cu deficiențe de vedere. 

La nivel național, dintre cele 93.591 persoane cu deficiențe de vedere înregistrate cu grad de handicap în aprilie 2020. O majoritate de 54% (50.755 persoane) dintre cei cu deficiențe de vedere se încadrează în gradul I, respectiv handicap grav, urmată de gradul II (handicap accentuat), cu un procent de 38% (35.178 persoane).  

Din totalul românilor cu deficiențe de vedere cu certificat de încadrare în grad de handicap, 31% au maxim 4 clase, 33% au terminat ciclul gimnazial, iar 21% liceul. 9% dintre nevăzătorii din România au reușit să termine o școală profesională și numai 4% au terminat cursuri universitare (aceștia alegând specializări în psihologie, jurnalism, electronică, litere, educație fizică și sport, inginerie, conservator, informatică. În ceea ce privește ocupația persoanelor cu deficiențe de vedere, conform datelor  DGASPC și AJOFM, cele mai prezente meserii sunt cele de „asistent medical” și „maseur”, adică cele mai cunoscute și mai practicate joburi de către nevăzători în România.

Meserii pe care persoanele cu deficiențe de vedere le pot practica

• programator
• specialist resurse umane
• avocat/ consilier juridic
• content writer
• consultant nevăzători
• profesor
• psiholog
• operator call center
• broker/ consultant financiar.

Bariere în angajarea persoanelor cu deficiențe de vedere

Când vine vorba de găsirea unui job, fiecare tip de dizabilitate se confruntă cu bariere, iar o mare parte dintre ele sunt legate de percepțiile greșite ale angajatorilor. Un studiu publicat în 20141 arată că două treimi dintre angajatori nu știu cum nevăzătorii sau slab-văzătorii pot îndeplini diferite sarcini la locul de muncă. De asemenea, nu sunt conștienți că există grade diferite ale dizabilității și că pentru fiecare există instrumente și traininguri care să-i ajute pe candidații respectivi să fie pregătiți pentru numeroase tipuri de sarcini.

• 42% dintre managerii care fac angajări cred că cei care nu văd au nevoie de cineva care să-i asiste în permanență la job.
• 19% cred că nevăzătorii vor lipsi de la muncă mai des, când de fapt 90% dintre ei vor avea o prezență mai bună decât 90% din totalul angajaților.

De-a lungul celor 6 ani de activitate, AMAIS a putut observa următoarele prejudecăți cu privire la subiectul dizabilității:

• Dizabilitatea este confundată cu o boală sau cu o „problemă”;
• Există o teamă de a angaja persoane cu dizabilități din cauza unor costuri ridicate de accesibilizare a mediului construit și a pregătirii persoanei;
• Designul incluziv este confundat cu accesibilizarea;
• Termenul „dizabilitate” este asociat cu o persoană în scaun rulant;
• Existența unor soluții universale care pot rezolva nevoile tuturor.

Jason Fayre, Lead Accessibility Expert la organizația Canadian National Institute for the Blind (CNIB), spune că una dintre cele mai mari barieri pe care a trebuit s-o înfrunte la angajare a fost atitudinea oamenilor:

Cred că oamenii nu înțeleg lipsa vederii și multora le e frică de ea. Am putut să trec peste asta fiind cât se poate de competent și de încrezător. (Jason Fayre)

Însă sunt mari șansele ca o persoană nevăzătoare sau cu o vedere slabă să fie la fel de atentă, dacă nu chiar mai atentă atunci când îndeplinește o sarcină decât colegii care au o vedere normală. Un studiu realizat de compania DuPont pe 811 angajați a arătat că 90% dintre cei cu dizabilități au obținut rezultate egale sau mai bune decât media.

De ce e nevoie pentru a acomoda și integra un angajat cu deficiențe de vedere în cadrul companiei?

• Încurajarea departamentului de resurse umane să diversifice recrutarea, prin atragerea persoanelor cu deficiențe de vedere. O companie care vrea cu adevărat să fie incluzivă va face ca site-ul său, și mai cu seamă secțiunea dedicată joburilor, să fie accesibilă și pentru persoanele cu dizabilități.

• Modificarea felului în care sunt îndeplinite sarcinile postului. Se poate face prin schimbarea sau actualizarea fișei postului, și realocarea sau redistribuirea unor funcții secundare ale postului pe care un angajat nu le poate îndeplini din cauza dizabilității. Sau și mai important, se poate modifica sau ține cont de momentul sau modul în care se realizează un task, dacă este esențial sau secundar.

• Împărțirea sarcinilor între membrii echipei, redistribuirea și realocarea lor, în funcție de abilitățile, experiență, educația angajaților și alte cerințe legate de locul de muncă. De exemplu, o companie are un departament mai mare de resurse umane, cu angajați care se ocupă și de recrutare și de partea administrativă dar și de raportare (contracte pentru candidații angajați, creare și administrare dosare de personal, rapoarte zilnice în excel etc). Astfel, taskurile sunt repartizate în echipă în cazul în care este posibil transferul.

• Modificarea programelor de lucru. Un program modificat poate implică ajustarea timpului de sosire sau de plecare, pauze periodice, modificarea anumitor funcții sau să se acorde concediu suplimentar neremunerat. Un angajat nevăzător nu are acces ușor la mijloacele de transport în comun și trebuie să se descurce pentru a ajunge la lucru majoritatea dimineților. Tocmai de aceea este încurajată puțină flexibilitate în program.

• Furnizarea de tehnologii asistive și a echipamentelor de comunicații sau mobilier special concepute;

• Unde este cazul, permisiunea de a fi însoțit și ajutat de un asistent personal pentru a-și putea îndeplini sarcinile la locul de muncă, în cazul în care acomodarea nu poate fi asigurată de personalul actual;

• Eliminarea barierelor arhitecturale, inclusiv reconfigurarea spațiilor de lucru;

• Furnizarea materialelor în formate alternative (de exemplu, Braille, imprimare cu caractere mărite sau materiale digitale vectoriale);

• Acomodarea procesului de recrutare sau de interviu prin: oferirea de ajutor în completarea formularelor pe care le aveți, oferirea posibilității de a răspunde oral la întrebările din testul scris, încăperea de interviu să fie în apropiere de recepție și nu un labirint complicat în clădire. Persoanele cu dizabilități de vedere pot veni la interviu însoțite de o altă persoană sau chiar de un câine ghid.

Există și exemple bune

Persoane cu dizabilitati privite în mod normal

Dacă în România ne luptăm cu lipsa de înțelegere față de persoanele cu dizabilități și cu refuzul de a le acorda șanse egale la angajare, la nivel european lucrurile stau altfel. În Finlanda, de exemplu, deși statutul persoanelor cu dizabilități nu este foarte diferit în afară față de cel din România, cel puțin nu din punct de vedere legislativ, o diferență majoră se vede în practică. Mai exact, în felul în care acestea sunt tratate, în integrarea acestora în societate și în piața muncii. Dar mai ales în felul în care sunt privite, fără prejudecăți. În Irlanda de Nord, de exemplu, modelul Kate Grant (20 de ani), cu sindrom Down, a devenit brand ambasador pentru Benefit Cosmetics, după ce a postat o fotografie pe Instagram cu eyeliner-ul pe care îl folosește, pentru care a avut mii de aprecieri din partea fanilor. Este o abordare de la care are de învățat fiecare comunitate, dar și fiecare companie.

Persoane cu dizabilitati bine integrate în echipă

Vestea bună este că în România există companii care integrează persoanele cu dizabilități în echipele lor așa cum o fac cu orice nou angajat. Carrefour este unul dintre primii angajatori din România care au început procesul de recrutare și de integrare a persoanelor cu dizabilități încă din anul 2009, primii colegi fiind angajați în Carrefour Unirii. De atunci, în fiecare an, compania recrutează între 30 și 50 de persoane cu diferite tipuri de dizabilități și luptă împotriva discriminării, a prejudecăților și a stereotipurilor prin diferite proiecte pe tema diversității, precum #ZiuaDiversității.

Alexandru lucrează de trei ani la Carrefour și cel mai mult îi place că își poate exersa limba engleză.

Unul dintre ei este Alexandru. Are 29 de ani, s-a născut în Slobozia, dar locuiește în București de cinci ani, de când s-a înscris la facultate. De trei ani lucrează într-unul dintre hypermarketurile Carrefour din centrul Capitalei, pe postul de casier. Din spatele casei de marcat numărul 18, nici nu ai sesiza că Alexandru este o persoană cu tulburări de creștere. Povestește că nu vede niciun impediment în acest lucru, nici el, nici colegii săi. De când s-a angajat în București, simte că e mai fericit.

Cel mai mult la jobul de casier îi place că interacționează cu oamenii și cunoaște deja clienții fideli ai magazinului, care trec pe la casa lui de marcat la fiecare vizită. Dar poate cel mai motivant aspect pentru el la job este faptul că-și poate exersa limba engleză, pentru că interacționează zilnic cu clienți străini.
Alexandru spune că n-a întâmpinat dificultăți în obținerea jobului când s-a angajat la Carrefour. A așteptat doar să fie invitat la interviu. „Acum am alături o echipă unită, în care colegii sunt sociabili, și nu am simțit niciodată că sunt privit diferit”, mărturisește Alexandru.
„Suntem diferiți, iar asta ne apropie”, spune Daniela, manager relații clienți.

Curajul de a te lupta pentru persoane cu dizabilitati

Cazul lui Alexandru este unul fericit, integrarea lui în echipă fiind naturală. Sunt însă și cazuri greu integrabile, pentru care este nevoie de un efort mai mare. Pentru ele există echipa Ability Hub, care lucrează în mod activ cu peste 200 de persoane cu nevoi speciale: „Noi investim peste 80% din timpul și energia noastră în cazuri greu integrabile. Asta înseamnă că majoritatea persoanelor cu dizabilități pe care le plasăm se află la limita subzistenței sau se confruntă cu un grad ridicat de excludere”, spune Dana Nuță, general manager Ability Hub.

De exemplu, M.P. era greu de integrat. Nu discuta cu absolut nimeni. Iar atunci când încerca să comunice, ajungea la conflicte agresive cu ceilalți. Are sindromul Asperger (incapacitatea de a deduce gândurile, sentimentele sau emoțiile altora, vocabular sărac, comportament repetitiv). În prezent, după mai bine de 18 luni în care s-a lucrat cu el, este sociabil și punctual. Salută și își desfășoară activitatea în parametri rezonabili.

Dana Nuță povestește că pentru persoanele cu nevoi speciale configurează trasee pentru a ajunge la interviu sau le consiliază punctual și pozitiv pe cele care nu cunosc și nu aplică regulile de igienă.

Reprezentanții Ability Hub oferă consiliere atât companiilor, cât și candidaților pentru ca recrutarea să fie mai ușoară. După angajare, organizează sesiuni de mentorat pentru manageri și sesiuni de coaching pentru echipele care integrează persoane cu dizabilități. O echipă de mediere este mereu implicată în procesul de integrare.

Cu răbdare și cu soluții personalizate, în peste 70% din cazuri problemele de adaptare și integrare ale persoanelor cu dizabilități se rezolvă, explică directorul UPA Solutions (Ability Hub). „De multe ori reușim chiar să transformăm problemele în aptitudini speciale sau în abilități pozitive ale persoanelor cu dizabilități”, spune Dana Nuță.

Cum te ajută o agenție de mediere să angajezi persoane cu dizabilitati

↘ Îți oferă consiliere despre joburile pe care le-ai putea oferi persoanelor cu dizabilități;
↘ Găsește candidații calificabili pentru pozițiile disponibile;
↘ Realizează fișe de interviu și de selecție, cu informații despre diagnostic;
↘ Prezintă opțiunile de integrare în echipă a persoanelor cu dizabilități;
↘ Organizează sesiuni de cunoaștere în care angajatorii au ocazia să interacționeze cu persoanele cu dizabilități

Cum integrează companiile persoane cu dizabilitati în echipă

Când știi că, la nevoie, poți avea alături oameni specializați, care să te ajute să integrezi angajații cu dizabilități, următorul pas este să plasezi anunțuri de recrutare pe platformele de joburi și să fii deschis să-i chemi la interviu.

Dacă deja ai recrutat în echipă persoane cu dizabilități, important este să nu te oprești aici, ci să le fii alături pe parcursul drumului în companie. Să creezi acel mediu favorabil oricărui angajat: „Încă din prima zi de muncă, punem mare accent pe aspecte legate de cultura organizației, valorile și viziunea companiei. Totodată, acordăm importanță relațiilor interpersonale, încurajăm empatia și colaborarea colegilor, indiferent de vârstă, sex, religie, orientare sexuală sau dizabilitate”, spun reprezentanții Berăriei H.
Integrarea se face treptat. Comunicarea, încurajarea și trasarea corectă a sarcinilor joacă un rol important în echipă. La fel de importantă este consilierea și susținerea din partea managerilor. „Echitatea și puterea exemplului ajută la integrarea în echipă a persoanelor cu dizabilități”, sunt de părere reprezentanții Berăriei H.

Cum poți face lucrurile mai bine, cu mai mult curaj

Chiar dacă lucrurile au început să se miște și în România și există eforturi de integrare a persoanelor cu dizabilități, este loc de mai bine în primul rând la nivelul societății. „Considerăm că atât angajatorii, cât și site-urile de recrutare sau ONG-urile ar trebui să comunice mai mult pe marginea acestui subiect. Să încurajăm candidații să aplice fără rețineri, contribuind astfel la integrarea lor în piața muncii”, spun reprezentanții Berăriei H.

Aceștia atrag atenția că e nevoie de un spirit pragmatic pentru a face față unei piețe a muncii în continuă metamorfoză, în care seriozitatea candidaților e cea mai mare provocare. Soluția poate fi și recrutarea persoanelor cu dizabilități, formarea lor la locul de muncă și fidelizarea acestora prin programe de training și beneficii.

Comunicarea deschisă este esențială  pentru a înțelege mai multe despre persoanele cu dizabilități, dar și despre nevoile pe care aceastea le au.

În plus, pe lângă atenția și ascultarea angajaților, contează și valorificarea acestora. Chiar și pentru task-uri operaționale. „De exemplu, un task pe care îl faci cu o persoană angajată full time, îl poți face cu patru persoane cu dizabilități, angajate câte patru ore pe zi. Una poate sorta CV-urile pe diverse criterii, două pot introduce date, iar alta poate genera descrieri pertinente”, spun reprezentanții  Ability Hub.

„Atât angajatorii, cât și site-urile de recrutare sau ONG-urile ar trebui să comunice mai mult pe marginea acestui subiect. Să încurajăm candidații să aplice fără rețineri, contribuind la integrarea lor în piața muncii.” (Berăria H)

Primii pași spre normalitate

Peste 200.000 de români, persoane cu nevoi speciale care au capacitatea de a munci, nu au job în prezent. În tot acest timp, cauți activ angajați și te întrebi ce mai poți face pentru a-i găsi pe cei cu abilități, care să aducă un plus în business. Poți lua exemplul local oferit de Carrefour sau Berăria H, dar și exemplul Amazon, Starbucks sau Pepsi, care, la nivel internațional, au descoperit că persoanele cu dizabilități au multe plusuri precum: rezolvarea problemelor, empatia, perseverența, dorința de a experimenta, esențiale pentru inovare.

Iar skill-urile lor pot contribui la rezultatele business-ului. Un studiu Accenture, realizat în 2018, în 140 de companii, arată că fluctuația personalului este mai redusă, cu până la 30%, când în echipă există persoane cu dizabilități. Cultura organizației contribuie la normalizarea situației, la integrarea persoanelor cu dizabilități și la o retenție mai bună. Așa cum investești în traininguri și condiții de lucru pentru angajați, e momentul să investești în traininguri care să ajute echipele să aibă abordarea potrivită pentru colegii cu dizabilități și să se implice în integrarea lor.

Și nu te sfii să ceri consiliere acolo unde este nevoie. Crearea unui mediu de încredere, în care angajații se simt confortabil cu condiția lor, este o măsură importantă de integrare. În esență, oamenii din echipă sunt diferiți în felul lor. Și asta ne apropie. Contează valoarea pe care o aduce fiecare.

Ți-a plăcut articolul despre persoane cu dizabilitati? Citește și:

Criză de personal în HoReCa

Retailul zguduit de criza de criza de personal

Reține-i de la bun început