Cum să-ți setezi obiective realiste când nu poți controla schimbările
Piața muncii din România se află într-o perioadă de transformare profundă, influențată de factori externi ce sfidează controlul direct al companiilor și recrutorilor. Aceste schimbări, ce variază de la dinamici economice globale până la progres tehnologic rapid și evenimente neprevăzute, au un impact direct nu doar asupra structurii generale a pieței muncii, dar și asupra modului specific în care se desfășoară procesele de recrutare și activitatea ta. Cum mai poți stabili obiective realiste în recrutare în acest context? Ce ar trebui să ai în vedere în stabilirea acestor obiective afli în cele ce urmează!
Un exemplu elocvent al dinamicii de pe piața muncii îl reprezintă digitalizarea accelerată a proceselor de recrutare. Conform unui studiu realizat recent, peste 60% dintre companiile din România au raportat o creștere semnificativă a utilizării platformelor digitale pentru recrutare în ultimii doi ani. Această schimbare, deși inițiată din necesitate, a devenit un avantaj strategic, permițând organizațiilor să acceseze o piață de talente mult mai largă, să optimizeze procesele de selecție și să reducă timpul necesar pentru ocuparea posturilor vacante.
Pe lângă digitalizare, pandemia de COVID-19 a adus în prim-plan necesitatea flexibilității în cadrul proceselor de muncă. Telemunca, odată considerată o excepție, a devenit o normă pentru multe organizații. Un studiu relevant ce a analizat perioada pandemiei arată că aproximativ 50% dintre angajații din România preferă un model hibrid de muncă. Acest aspect a impus recrutorilor să reconsidere nu doar locația fizică a muncii, dar și să evalueze competențele candidaților într-un context diferit, punând accent pe autonomie, adaptabilitate și competențe digitale.
Schimbările demografice reprezintă, de asemenea, un factor cheie.
Migrația tinerilor profesioniști și îmbătrânirea populației au creat un deficit de talente în anumite sectoare.
Această realitate a stimulat companiile să se orienteze către politici de diversitate și incluziune, nu doar ca o necesitate etică, ci și ca o strategie de a atrage și reține un spectru mai larg de talente.
Mai mult, evoluția așteptărilor candidaților a modificat paradigma recrutării. În zilele noastre, candidații nu mai caută doar un loc de muncă, ci un parteneriat cu organizația angajatoare, care să le ofere o cultură organizațională pozitivă, echilibru între viața profesională și cea personală și oportunități de dezvoltare continuă. Astfel, companiile sunt îndemnate să adopte o abordare mai holistică în procesul de recrutare, punând un accent egal pe valorile și obiectivele organizaționale, pe lângă competențele tehnice.
Recrutarea în România se confruntă cu provocări și oportunități create de schimbări necontrolabile.
Adaptarea rapidă, adoptarea tehnologiilor emergente și o înțelegere profundă a nevoilor și așteptărilor noii generații de profesioniști sunt esențiale pentru succesul pe termen lung în acest peisaj dinamic. Astfel, recrutorii și companiile trebuie să îmbrățișeze aceste schimbări, transformându-le în avantaje strategice pentru un viitor mai promițător în domeniul muncii.
Pentru a naviga eficient în acest peisaj complex, este esențial să adopți o viziune realistă și dinamică asupra obiectivelor de recrutare, care să fie în același timp ambițioase și adaptabile. Acest lucru implică, în primul rând, o înțelegere profundă a tendințelor actuale ale pieței muncii și a impactului pe care aceste schimbări îl au asupra disponibilității și așteptărilor talentelor.
Un aspect cheie în stabilirea obiectivelor realiste este evaluarea corectă a pieței.
De exemplu, în sectoarele tehnologice, unde cererea de specialiști depășește adesea oferta, obiectivele de recrutare trebuie să reflecte acest dezechilibru. Potrivit unui studiu realizat în 2022, peste 75% dintre companiile IT din România raportează dificultăți în găsirea candidaților calificați. În acest caz, obiectivele realiste ar putea include extinderea căutării la nivel internațional sau investirea în programe de formare și dezvoltare internă pentru a „construi” talentele necesare.
În plus, adaptarea la noile realități ale muncii, cum ar fi telemunca și flexibilitatea, trebuie să fie o componentă centrală a strategiei de recrutare.
Obiectivele de recrutare ar trebui să includă nu doar identificarea candidaților cu competențele tehnice necesare, dar și pe cei care demonstrează abilități de adaptare și gestionare eficientă a muncii într-un mediu flexibil sau la distanță.
Un alt factor esențial în stabilirea obiectivelor realiste este alinierea la cultura organizațională și valorile companiei.
Acest lucru este crucial într-un context în care candidații valorizează din ce în ce mai mult aspectele legate de cultura organizațională. De exemplu, dacă o companie pune accent pe inovație și creativitate, recrutarea ar trebui să se concentreze pe atragerea și selecția candidaților care nu doar îndeplinesc cerințele tehnice ale rolului, dar care sunt, de asemenea, aliniați cu aceste valori.
Stabilirea unor obiective realiste în recrutare presupune o abordare echilibrată și strategică, care să ia în considerare atât nevoile imediate ale companiei, cât și schimbările pe termen lung ale pieței muncii. Prin urmărirea acestor obiective, organizațiile pot asigura nu doar succesul procesului de recrutare, dar și dezvoltarea sustenabilă a resurselor umane.
Primul obiectiv central în recrutare este îmbunătățirea calității candidaților.
Accentul se mută de la cantitate la calitate în procesul de recrutare, cu un focus pe identificarea și atragerea candidaților care nu numai că îndeplinesc cerințele tehnice, dar care se aliniază și cu valorile și viziunea companiei.
Un alt obiectiv realist este reducerea timpului de ocupare a posturilor vacante.
Timpul prelungit de recrutare poate avea un impact negativ asupra eficienței organizaționale și poate genera costuri suplimentare. Conform datelor furnizate de portalul de joburi eJobs, durata medie de ocupare a unui post în România este de aproximativ 30 de zile. În acest sens, eficientizarea procesului de recrutare prin automatizare și optimizarea surselor de recrutare poate contribui la atingerea acestui obiectiv.
Creșterea ratei de retenție a angajaților.
Acest aspect este crucial, deoarece costurile asociate cu fluctuația personalului sunt semnificative. O strategie eficientă în acest sens ar putea include o mai bună aliniere a așteptărilor în faza de recrutare, precum și implementarea unor programe de onboarding și dezvoltare profesională continuă. Studii arată că programele de onboarding bine structurate pot crește retenția angajaților cu până la 25%.
În plus, extinderea diversității și incluziunii în procesul de recrutare este un obiectiv de necontestat.
Diversitatea în cadrul echipei poate conduce la o mai bună inovare și performanță. De exemplu, un raport global McKinsey a evidențiat că companiile cu o mare diversitate de gen în echipa de conducere sunt cu 21% mai predispuse să aibă performanțe financiare peste medie.
În ultimă instanță, utilizarea datelor și a analizei pentru a ghida procesele de recrutare reprezintă un obiectiv strategic.
Analiza datelor poate ajuta la identificarea tendințelor, la optimizarea surselor de recrutare și la îmbunătățirea procesului de selecție. De exemplu, prin analiza datelor, o companie poate determina ce canale de recrutare generează cei mai calificați candidați și ajusta strategia în consecință.
Fiecare dintre aceste obiective prezentate, de la îmbunătățirea calității candidaților și reducerea timpului de ocupare a posturilor, până la creșterea ratei de retenție a angajaților, extinderea diversității și incluziunii și utilizarea datelor și analizelor, constituie un pas esențial în crearea unui proces de recrutare robust și coerent. Acestea nu sunt doar obiective pragmatice, ci și reflecții ale unei abordări 360, care pune accentul pe valoarea umană și pe potențialul său neexplorat.
Astfel, în acest peisaj de schimbare continuă, succesul în recrutare va fi definit nu doar de capacitatea de a răspunde cerințelor actuale, dar și de agilitatea de a anticipa și de a te adapta la cerințele viitoare. Doar cu un mix de inovație, perspicacitate și angajament față de valorile umane, companiile din România pot naviga cu succes prin complexitățile recrutării moderne, construind astfel echipe puternice, diversificate și adaptabile, pregătite să se confrunte cu provocările viitorului.
Ți-a plăcut articolul „Cum să-ți setezi obiective realiste când nu poți controla schimbările”? Citește și:
Preconcepții despre sănătatea emoțională a oamenilor din echipa ta
