Schimbarea de paradigmă
De multe ori, dacă totul s-ar rezuma doar la bani, ar fi mult mai simplu. Cel puțin în business. Pentru că, de bine, de rău, știi și cum să-i faci, și cum să-i controlezi. Și nu îți rezervă foarte multe surprize, pe parcurs. Cu oamenii, în schimb, e mai complicat. În relația cu ei, modelele funcționează mai greu, mai ales atunci când ai de-a face cu o mulțime eterogenă – cu multe similitudini, dar și mai multe puncte de contrast, cu așteptări diferite, cu nevoi diferite și, în definitiv, cu personalități asimetrice unele cu altele.
Lucrez de mult timp în industria de resurse umane și, dacă e un lucru pe care pot să-l spun cu certitudine, acela este că, de când e HR-ul HR, practicile au rămas, mai mult sau mai puțin, aceleași. Un cerc și un circuit nesfârșite de strategii de recrutare, retenție, compensare, evaluare, planificare, reluare de la zero și motivarea angajatilor. Se tot fac retușuri pentru că o cere piața și o cer candidații, crește nivelul de sofisticare a metodelor folosite de oamenii de HR, dar, atunci când tragi linie, vezi că, în esență, multe lucruri nu s-au schimbat de-a lungul anilor.
Cum altfel ar putea să se explice faptul că românii încă se tem că dacă aplică pentru un job ar putea ajunge să lucreze la negru, să nu le fie plătite salariile, să fie abuzați, batjocoriți, umiliți sau împiedicați să crească? Cum se explică neîncrederea uriașă pe care o au în companiile pentru care au lucrat și pe care o proiectează, mai departe, și asupra tuturor companiilor cu care ar putea să lucreze în viitor? Cel mai recent studiu derulat de eJobs, în care am măsurat cele mai mari frici ale românilor la angajare, arată că 7 din 10 români nu au încredere în ei când vine vorba de schimbarea locului de muncă.
Cifra aceasta este uriașă. Spune multe despre candidați și felul în care se raportează la ei înșiși, dar și la angajatori și la piața muncii, în general. Însă spune ceva important și despre companii și felul în care nu au reușit încă să-i câștige de partea lor. Despre cât de fragile sunt, deocamdată, brandurile de angajator și cât de mare este nevoia de schimbare.
Iar schimbarea trebuie să fie, în primul rând, a fiecăruia dintre cei care au o putere de decizie în acest joc al HR-ului. Și să plece de la mentalitate și abordare, fără frica de a face lucruri noi, pe care alții nu le-au încercat până acum, fără teama de eșec sau de faptul că, da, cel mai probabil, în primă fază, va fi nevoie să muncească de 10 ori mai mult. Dacă un om de HR m-ar întreba acum ce înseamnă curajul în industria asta, i-aș spune fără să mă gândesc de două ori: curaj înseamnă să-ți tratezi candidații și angajații ca pe niște Adulți, Clienți și Oameni. Obligatoriu, simultan.
Teoria EACH (Employees as Adults, Consumers and Humans) îi aparține lui Lucy Adams, care în prezent conduce compania de consultanță în HR Disruptive HR și care, anterior, a condus mai bine de 10 ani departamentul de HR al BBC.
Este unul dintre oamenii care au schimbat din temelii felul în care angajatorii se raportează la piața muncii astăzi în Marea Britanie. Ea pornește de la principii extrem de simple: nu-ți trata angajații ca pe niște copii nevolnici care nu știu și singuri ce le place și ce nu, nu te purta cu ei ca și cum îți aparțin și ascultă-le nevoile chiar și după ce ai reușit să-i aduci în echipă. Nu în ultimul rând, privește-i cu atenție. E important să știi cum să lucrezi la motivarea angajatilor, ce și cum gândesc, ce îi mișcă, ce îi motivează, ce îi sperie sau ce le dă curaj.
Motivarea angajatilor: de ce e atât de importantă?
Pentru că lucrurile stau așa: în acest moment, industria de HR este una atipică și, dacă nu îndrăznești să faci o schimbare, la tine, în primul rând, riscul de a pierde un tren important e uriaș. Dacă nimic altceva nu aduce curajul ăsta, atunci măcar cifrele reci ar trebui să fie suficiente pentru a-l declanșa. Acele cifre care arată cât de nemulțumiți sunt românii de joburile lor, cât de mulți și-ar schimba într-o secundă locul de muncă dacă ar apărea altă opțiune sau cât de mulți bani pierde o companie atunci când pierde și un om, dar și cât de mult mai avem de lucrat la motivarea angajatilor. Poate până să știm de lucrurile astea nu aveam curaj să ne schimbăm, dar, după ce le-am aflat, mai avem curaj să n-o facem?
Când am început să lucrăm la studiul despre fricile românilor aveam, cumva, conturată o hartă a lor. Și rezultatele au confirmat că tot ce știam despre piață, despre candidați și despre mecanismele lor interne era real. Dar când vezi, negru pe alb, cum oamenii spun ce îi doare cel mai tare, când vezi că se tem de lucruri care ar trebui să aparțină unei realități de acum cel puțin 20 de ani, e șocant.
E un duș rece care nu are cum să nu te trezească la realitate. Și care nu poate să nu te scoată din bula ta, cu oameni care primesc câte două oferte de joburi pe lună, care stau din meeting în meeting și din city break în city break. Care iau prânzul în oraș. Și cina. Bula în care nu-ți mai faci griji dacă ai bani de chirie sau de întreținere. Bula aia în care pare că nu mai ai frici, dar în care pot să te doboare fricile altora.
Dincolo de bulă (și asta ar trebui să înțeleagă oamenii de HR care au nevoie de o schimbare de mentalitate), se află lumea reală, care nu mai răspunde la traininguri și teambuildinguri oferite la grămadă, ci la rețete concepute personalizat și aplicate la fel. Cât de departe vor merge în granularea rețetelor se va transforma, mai departe, în poate cel mai puternic diferențiator, într-o luptă pentru candidați și angajați, care pare să nu se mai termine.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Frumos scris articolul, dar fara o concluzie….