Misiunea companiei – chiar contează sau e doar buzzword?

E misiunea unei companii doar o serie de cuvinte ambițioase și mult prea aspiraționale, care nu reflectă realitatea oamenilor din echipă? Poate fi. Dar când majoritatea candidaților de astăzi caută să lucreze pentru organizații orientate către scop, merită să ne întrebăm ce putem face din această misiune pentru a o transforma într-o promisiune pentru actualii și viitorii noștri coechipieri, o promisiune care să-i motiveze și să-i păstreze cât mai mult timp în echipă.

Pe la începutul carierei îmi plăceau la nebunie beneficiile nice-to-have: pizza parties la birou, teambuilding-urile cu activități în echipă, ciocolata primită de Ziua Copilului, pozele amuzante făcute la photo booths la petrecerea de Crăciun și toate lucrurile de genul acesta. Așa că atunci când am dat prima oară peste videourile de pe TikTok făcute de Generația Z, care critică prânzurile cu pizza la birou, m-am întrebat ce e în neregulă cu ele? Cui nu-i place să primească pizza la job? Apoi am înțeles. Problema nu e cu prânzul în sine sau cu celelalte beneficii simpatice care-ți pot însenina o zi de muncă. Problema e când acel beneficiu e folosit ca un covor sub care încerci să mături toate lucrurile negative care se întâmplă în unele companii: salariile mici, stresul la job, managementul defectuos și alte asemenea. Astfel, prânzul cu pizza se prezintă mai mult ca o scuză decât ca un beneficiu. E ca și cum ți-ar spune compania: Știm că ai parte de multe lucruri neplăcute la job, uite o Quattro Formaggi.

Eu am avut norocul să am parte, de-a lungul carierei mele, de manageri predominant OK și joburi unde îmi era respectată munca și unde eram plătită corect, așa că beneficiile nice-to-have erau tot timpul un plus pe lângă bonusurile de performanță, feedback-ul pozitiv, măriri și dezvoltarea profesională continuă. Doar că treaba asta nu e la fel pentru toată lumea și în niciun caz la fel în toate companiile. Pentru mulți, Pizza Fridays e doar amânarea unei promisiuni că poate fi mai bine la job, iar generația Z pare că refuză din start promisiunile făcute în gol. Pentru ei, un beneficiu aparent simpatic e perceput ca o insultă, dacă nu au parte de toate celelalte lucruri necesare pentru a-i împlini la job: un mediu de lucru plăcut, manageri corecți, salarii pe măsura muncii și pregătirii lor, și un scop care să-i motiveze.

Niciunul dintre aceste elemente nu este o noutate, dar dacă primele trei sunt ceva mai obiective și imposibil de falsificat, cu al patrulea, scopul companiei, ducem o luptă de lungă durată, pentru că ne punem singuri piedici în căutarea, stabilirea și interiorizarea lui. Scopul unei companii este raison d’être-ul acesteia, doar că într-o eră capitalistă care încă se confruntă cu propria umanitate, tindem să plasăm profitul în locul scopului. Deviza multora devine fix ce spunea economistul Milton Friedman în 1970: „Responsabilitatea socială a unei afaceri este să-și mărească profiturile”.

Doar că au trecut mai mult de 50 ani de când Friedman spunea acest lucru, iar majoritatea liderilor de astăzi consideră că scopul companiei trebuie să fie un motor de schimbare în bine și nu doar o misiune de a crește valoarea acțiunilor unei organizații. În plus, majoritatea oamenilor se pare că sunt de acord cu schimbarea asta de paradigmă. Conform studiului Purpose under Pressure al Allison+Partners, 84% dintre respondenți, de toate vârstele, au spus că preferă să lucreze doar pentru companii orientate către scop.

Cum ajungi la misiunea companiei: de la „ce” la „de ce”

Dacă lucrezi într-o companie mare, există șanse mari să aveți și să știi care e scopul organizației. E de obicei o frază, formulată ca o misiune, care indică un motiv mai măreț pentru care faceți ceea ce faceți. Scopul companiei Google, spre exemplu, este „să organizeze informația globală și să o facă accesibilă și cât mai utilă pentru oricine”. Indică o direcție clară și funcționează ca o busolă pentru strategia companiei, de la promovarea produselor și serviciilor existente până la dezvoltarea soluțiilor noi. Dar mai mult decât atât, acest scop inspiră angajații și atrage noi candidați către organizație.

52% dintre companiile orientate către scop au mai mult succes când implementează schimbări majore, comparativ cu doar 16% dintre companiile fără un scop clar. – Harvard Business Review, The Power of Purpose and Why it Matters Now

Când îl vezi așa, scurt, simplu și poate prea măreț pentru ceea ce face de fapt compania, e ușor să cazi în capcana de a crede că scopul e doar o serie de cuvinte puse cap la cap ca să sune bine, o formă fără fond. Dar asta e problema cuvintelor în general: ele sunt goale până în momentul în care noi le dăm însemnătate. Când noi toți, indiferent dacă suntem manageri, angajați, furnizori sau clienți, începem să credem în acest scop și să cerem mai multe de la noi și de la organizație, abia atunci se conturează scopul real. Dar cum ajungem la el?

Scopul companiei trebuie să se regăsească la intersecția a patru piloni:

1. Lucrul la care se pricepe cu adevărat compania
2. Modul în care compania poate crea plus-valoare
3. Acel lucru de care are nevoie lumea cu adevărat
4. Subiectele de care sunt pasionați oamenii din echipă

Hubert Joly, lector la Harvard Business School și fostul CEO Best Buy, The Heart of Business

Pentru a găsi mai ușor această intersecție, ia în considerare următorii pași:

1. Notează principalele 3-5 valori ale companiei, acele valori care nu se pot negocia. 
2. Caută organizații pe care le admiri și de la care ai putea învăța ceva.
3. Imaginează-ți pentru ce ar fi cunoscută compania dacă aceasta ar da faliment.
4. Realizează care sunt obiectivele companiei care contează cel mai mult.
5. Privește mai departe de cifra de afaceri și pune cap la cap obiectivele rămase într-un unic scop. 
6. Asigură-te că fiecare persoană din organizație înțelege scopul, iar dacă e prea departe de realitate sau excesiv de aspirațional, schimbă-l până se potrivește cu adevărat companiei.

Vic Strecher, Director de Inovație și Antreprenoriat Social la University of Michigan

Pentru cine și de la cine?

Mai departe, e important să înțelegem că scopul creat sau adoptat (dacă el există deja în companie) nu aparține organizației. El e al oamenilor, atât al angajaților, cât și al acționarilor, iar orice neconcordanță cu realitatea, munca sau mediul de lucru va afecta dinamica echipelor. Degeaba ai un scop care sună fantastic, care subliniază perfect toate punctele și toți pilonii menționați anterior, dacă nimeni din companie nu crede în el, pentru că nu bifezi elementele de bază ale piramidei: salarii corecte, lideri adevărați, echilibru viață-job etc. Un scop notat pe hârtie, dar inconsistent în realitate nu va rezista pe cont propriu. E ca și cum ai încerca să faci employer branding pentru o navă care stă să eșueze. Dar atunci când toate elementele sunt bifate, rezultatele pot fi excepționale.

Angajații companiilor orientate către scop sunt de 4 ori mai implicați la job – Studiu McKinsey, 2020

Cum ajungi acolo însă? Când problema cea mare e că propriii angajații nu cred (suficient) în scopul propus de companie?

1. Începe cu liderii organizației. De la ei trebuie să pornească scopul, pentru că ei sunt cei care ghidează discursul și deciziile. Angajații trebuie să audă de la lideri de ce munca lor contează cu adevărat și să vadă, în deciziile strategice luate de aceștia, că scopul are un rol-cheie. Problemele apar, și în acest caz, când misiunea nu coincide cu realitatea. Conform unui studiu PwC, 79% din oamenii de afaceri cred că scopul este foarte important în succesul unei companii, dar doar 34% sunt de acord că acesta trebuie să ghideze deciziile de business. În această discrepanță, scopul își pierde din autenticitate.
2. Comunică impactul real. Pentru a transforma misiunea dintr-o serie de cuvinte într-o realitate tangibilă, angajații trebuie să afle care e impactul adevărat al acestuia. Cine a beneficiat și cum de pe urma promisiunii organizaționale? Împărtășește cu echipa cifre, testimoniale și feedback pozitiv în social media, prin intranet, în townhall-uri etc. Scopul nu poate fi repetat pe de rost ca o poezie. Pentru a fi interiorizat, el trebuie să devină prezent în viața de zi cu zi.
3. Ține cont de scop când recrutezi. Conform aceluiași studiu PwC, probabilitatea ca o persoană din generația Millennials să stea pe termen lung într-o companie este de 5,3 ori mai mare atunci când este strâns legată de scopul companiei, iar probabilitatea este de 2,3 ori mai mare pentru celelalte generații. Cu toate acestea, doar 27% dintre manageri caută să creeze o conexiune între scopul companiei și noii angajați.

Pe lângă ce adaugi misiunea?

La final, ține minte că scopul nu este o superputere. Nu va rezolva nemulțumirile angajaților, așa cum nici nu ar putea ghida deciziile strategice, dacă acesta nu e aliniat cu realitatea pieței. Dacă, în schimb, îl aduci în completarea celorlalți piloni atât de necesari la job, atunci vei avea cele mai mari șanse să fie înțeles, reținut și interiorizat. Pe lângă remunerație, leadership și scop, ține cont și de următoarele aspecte, pe care Gartner, într-un studiu din 2023, a descoperit că sunt extrem de dorite în peisajul actual de business:

• Flexibilitate radicală Oferă genul de flexibilitate care creează autonomie.
• Wellbeing 360. Oferă beneficii de wellbeing, dar asigură-te că sunt și folosite.
• Dezvoltare personală. Ajută-ți oamenii să se dezvolte, și nu doar profesional.
• Conexiuni puternice. Caută să creezi o comunitate din care angajații pot face parte.

Nu uita, de asemenea, de scopul individual, mai departe de cel colectiv. Conform unui studiu McKinsey, 70% dintre angajați susțin că scopul lor este definit în principal de job, dar asta nu înseamnă neapărat că nu au și scopuri secundare, care îi pot motiva mai mult în alte momente ale vieții, cum ar fi formarea unei familii, lansarea unui business propriu, transformarea unui hobby în ceva mai mult etc.

Caută să inspiri oamenii din echipă cu misiunea companiei, dar află, totodată, și ce îi inspiră în timpul liber, de la an la an. Fix în aceste obiective secundare s-ar putea să descoperi cum poți oferi flexibilitate radicală, conexiuni puternice, soluții de wellbeing și de dezvoltare personală, care să îmbunătățească retenția în companie și gradul de engagement. Abia atunci poți spune că ai găsit misiunea reală a companiei.

Ți-a plăcut articolul despre misiunea companiei? Citește și:

Cum știi că e timpul să predai ștafeta popularității

Leadership empatic. Până unde mergem cu el?

Ce putem învăța din joburile cu misiuni grele