Microlearning sau training clasic?

Despre generatia “millenials” se vorbește de câțiva ani ca fiind categoria de nou-angajați care dă peste cap tot ceea ce știam până acum despre management, motivare, implicare și angajament, precum și despre educație sau training în organizație. Nu este foarte departe de adevăr faptul că nevoile acestei generații constrâng „vechea gardă” să găsească noi modele de interacțiune cu acești tineri.

Deși poate părea o corvoadă să ne apucăm să regândim procese care până acum mergeau bine (oare?) și să implementăm strategii noi, beneficiile îi pot atinge nu doar pe cei din generația Y, ci și pe cei din alte categorii de vârstă.

Șansele sunt ca până acum să fi auzit cu toții de un nou curent în zona de training care începe să ia un avânt puternic și la noi în țară – Microlearning (ML). Pe scurt, este vorba de un nou mod de a structura informația, livrarea ei și felul în care participanții o accesează și asimilează. Practic, se livrează cunoștințe în sesiuni scurte de câteva minute, adesea pe suport video, alături de exerciții, fișe, teste scurte. Diferența esențială față de trainingul clasic este faptul că beneficiarul direct – ex. angajatul – poate să acceseze materialul de care are nevoie atunci când are nevoie și, dat fiind că de multe ori suportul pe care se află sesiunile este mobil, acolo unde are nevoie. O sesiune prezintă o singură idee sau concept, astfel încât să poată fi asimilat ușor și re-accesat la nevoie, chiar în timpul programului de muncă.

Una din discuțiile apărute pe marginea Microlearning-ului s-a plasat în jurul ideii că nu se pot livra materiale complexe sau abstracte pe acest suport. Este adevărat că e-learning-ul a prins foarte bine pe segmente ce includ procese de inducție, abilități tehnice concrete, astfel că și ML a fost adoptat rapid pentru aceste zone. Totuși, să nu uităm că zona abilităților intra și interpersonale este o parte esențială a succesului pe piața muncii. Sunt domenii în care aceste abilități sunt necesare în mod evident (vezi vânzări, educație), precum și domenii unde prima tendință este să spunem “trebuie să fii bun tehnic, nu ai nevoie de altceva”, și care la o privire mai atentă ne lasă să observăm că da, cunoștințele tehnice sunt importante, însă fără a fii susținute de o set de abilități interumane, limitează enorm evoluția posesorilor (vezi management, echipe tehnice etc.).  Pentru că suntem ființe sociale, a colabora bine cu cei din jur, a-i asculta, a comunica deschis și contructiv, a ști să încurajezi și să motivezi sincer sunt elemente cheie în atingerea succesului într-un proiect, indiferent de natura lui, chiar dacă cunoștințele tehnice nu sunt la cele mai înalte nivele.

Majoritatea companiilor oferă training-uri clasice angajaților, în acel 1% din timpul de muncă alocat pentru învățare. Însă adesea timpul pe care îl acordă pentru învățare (non-tehnică mai ales) este foarte limitat. Ajungi la un training de leadership sau comunicare, stai 2 zile, ai câteva momente de “AHA!” te gândești că vei integra câteva cunoștințe noi în munca de zi cu zi. Și compania ta se așteaptă la același lucru. Însă pe măsură ce trece timpul, realizezi că au fost multe informații cele două zile de training și nu mai reții foarte bine toate conceptele sau practicile punctuale livrate. Îți mai aduci aminte ca prin vis câte un cuvânt sau o activitate, însă nu-ți mai este clar despre ce era vorba. Lasă că te uiți pe net! însă odată ce apeși “ENTER” primești 5 milioane de rezultate pentru căutarea ta și parcă nu-ți mai arde să stai să cauți, să verifici care surse sunt de încredere și adaptate nevoilor tale și care doar îți fură ochii cu cuvinte mari.

Cum te poate ajuta microlearning-ul?

În momente precum acesta, și nu numai, microlearning-ul poate deveni un instrument foarte puternic pentru angajați. Informația pregătită în bucățele mici și concentrate, gândită și procesată în așa fel încât să poate fi asimilată ușor și accesată apoi la nevoie sau în cele 5 minute cât stai la coadă la cafea,  poate fi un loz câștigător și pentru angajat și pentru organizație. Să luăm exemplul leadership-ului, care este un subiect vast, îndelung discutat și cercetat, care include multe practici.

Ai fost la trainingul foarte fain de 2 zile. Atenția ta s-a pierdut adesea undeva pe drum (cu toții pățim asta, este dificil sa ne menținem atenția pentru mai mult de 5-10 minute pe un singur subiect). Timp de 12 ore, ai fost inundat cu concepte și filosofii noi pentru a fi un lider bun. În regulă. Și ce face ca un lider să fie bun? E bine să știm teoria și să facem activitățile pregătite pentru noi. Ajută la formarea unei mentalități potrivite, crează un cadru pe care mai departe practica să fundamenteze totul. Practica, exact. Acele mici comportamente pe care le faci zi de zi.

Spre exemplu, este nevoie să ai o discuție cu unul din membrii echipei tale despre niște comportamente de care s-au plâns colegii. Ce faci? Poți să te uiți rapid la video-ul de microlearning pe tema “Conversații dificile” și vei avea o soluție rapidă, cu exemple și alternative verificate și adaptate la realitatea din oraganizația ta. În felul acesta ai gestionat corect o situație sensibilă și ai mai făcut un pas înspre formarea unui comportament de lider autentic. Acesta este scopul oricărui training: schimbarea sau învățarea de comportamente utile.

Câteva avantaje ale microlearning-ului în dezvoltarea de abilități „soft”

1. Îți oferă un punct de plecare. Chiar dacă nu ai cunoștințe de leadership și ți se pare un subiect atât de vast și intimidant, poți să te familiarizezi prin câteva concepte simple, explicate concis și cu exemple. Asta, spre deosebire de un training intensiv unde esti asaltat de la început cu o mulțime de termeni și idei, îți va scadea reticența în a folosi și explora și mai mult domeniul.
2. Consumăm enorm de multă informație însă cât din ea ne ajută cu adevărat? Adunăm idei și le plasăm frumos în buzunar pentru a le folosi cândva. Și acolo rămân. Pe când o sesiune de microlearning disponibilă în timpul programului de muncă poate să fie de un real ajutor AICI și ACUM, fără un sacrificiu de timp.
3. Exersând câte o abilitate mică aici, altă abilitate mică acolo, devenim mai încrezători în capacitățile noastre. Vedem imediat rezultatul a ceea ce am învățat acum 5 minute. Astfel creștem, împreună cu încrederea că „se poate.” O discuție grea cu un coleg dusă la capăt cu succes are un efect major asupra noastră. Este, pe lîngă un rezultat benefic pentru părțile implicate, o parte extrem de importantă din ce face experiența noastră la muncă una plăcută și care ne aduce împlinire personală.

În final, microlearning-ul poate fi utilizat cu success pentru învățarea unor abilități complexe. Trebuie doar să ținem cont că nu este nevoie să înlocuim acutuala strategie pe care o folosim în organizație, ci mai degrabă să adăugăm acest model în practicile deja existente, asigurându-ne că sunt folosite practici dovedite științific ca eficiente în reținerea informației și schimbarea de comportamente.