Manifest pentru schimbare: cum înveți să te adaptezi schimbării?

Ce înseamnă schimbarea? Cum ne adaptăm acesteia și de ce este bine să fim deschiși atunci când ne vine în cale? Despre toate acestea ne povestește Mihaela Alexandrescu, Lead HR Advisor la Finastra.

Mihaela Alexandrescu, Lead HR Advisor la Finastra // Foto: Alex Gâlmeanu

Pentru mine, schimbarea înseamnă evoluție. Fie că e o schimbare pe care inițial o percep ca pe ceva negativ, fie că e una pe care o privesc pozitiv, schimbarea mă ajută întotdeauna să cresc și să învăț ceva nou despre mine și despre cum mă raportez la ceilalți. Schimbarea îmi dă putere, energie și motivație pentru toate lucrurile pe care le am de făcut acum sau pe care plănuiesc să le fac în viitor. Alteori, schimbarea înseamnă și teamă sau necesitatea de a face lucruri pentru care nu ești încă pregătit și pentru care timpul nu are răbdare.

Cea mai mare schimbare în cariera mea profesională a venit odată cu momentul când compania în care lucrez a trecut printr-o fuziune cu o altă companie. Eram în companie de un an și îmi creasem deja un ritm căruia apoi a trebuit să-i schimb traiectoria și să mă adaptez la un un nou mediu, proceduri, sisteme, valori. Și, ca om de HR, dincolo de faptul că trebuie să te adaptezi la ceva ce este nou aproape cu totul, trebuie să gestionezi inclusiv adaptarea la schimbare a oamenilor cu și pentru care lucrezi, clientul tău intern.

Am învățat că lucrurile se schimbă indiferent că vrei sau că nu vrei. Că rezistența la schimbare nu aduce niciun beneficiu nimănui. Că trebuie depus un efort suplimentar pentru a putea face față cu succes noilor provocări. Că uneori trebuie să renunți la niște lucruri ca să câștigi altele noi. Și un lucru foarte important: că lucrurile nu se schimbă peste noapte, deși așa am vrea să pocnim din degete și toată lumea să fie gata adaptată. Schimbarea m-a învățat multe despre răbdare și perseverență.

Dacă mâine aș putea să schimb ceva la mine pe plan profesional, aș lucra la felul în care gestionez timpul pe care-l am la dispoziție atât la job, cât și în afara lui. Avem 24 de ore într-o zi. Aici cred că mai am de lucru. Aș lua mai mult timp liber pentru odihnă, care mai apoi sunt sigură că s-ar reflecta în productivitate crescută la locul de muncă. Epuizarea, din câte știu eu, nu a adus niciun beneficiu nimănui nici pe termen lung, nici pe termen scurt. Aș spune că încep chiar de astăzi să fac aceste schimbări, nu mai am răbdare până mâine.

Greșelile m-au învățat să gestionez situațiile altfel, să caut ajutor, să fiu deschisă și sinceră, să privesc greșeala în față și să îmi promit mie că, atât cât va depinde de mine, nu o voi mai repeta. Succesul m-a învățat că e mai trecător decât greșeala și că e nevoie de multă muncă și angajament să te menții la nivelul la care te-ai obișnuit pe tine și la care i-ai obișnuit și pe cei cu care lucrezi. Succesul m-a învățat să am încredere în forțele mele de a face și mai bine, și mai mult.

Ca om de HR, puterea exemplului este foarte importantă. Nu poți să îi spui cuiva că trebuie să schimbe un lucru sau altul dacă nu îi demonstrezi tu însuți că îmbrățișezi schimbarea. Îi determini prin pași mici, prin a le arăta ce le iese lor din asta, ce câștigă de pe urma acestei schimbări. Iar pentru asta, tu, ca om de HR, trebuie să îți faci foarte bine temele.

Dacă în trecut candidații trebuiau să depună eforturi suplimentare să convingă angajatorii că merită un loc de muncă, acum rolurile s-au cam inversat. Angajatorul este cel care trebuie să găsească soluții pentru a fi suficient de atractiv pentru candidații profesioniști, care sunt din ce în ce mai greu de găsit. Ca profesionist de HR te afectează în mod direct faptul că eforturile de recrutare sunt din ce în ce mai mari, că trebuie găsite soluții creative de a fi competitiv, de a atrage. Că trebuie să convingi business-ul să investească mai mult decât până acum în employer branding și în recrutare proactivă mai degrabă decât reactivă. În egală măsură, lipsa acută de forță de muncă devine o problemă și în materie de retenție. HR-ul împreună cu business-ul trebuie să investească timp și resurse în retenția de angajați pe care îi câștigi greu, dar pe care îi poți pierde peste noapte dacă nu le înțelegi nevoile și nu reușești să ții pasul cu ele. Unul dintre cele mai dificile lucruri de gestionat într-o companie este când începe să piardă din oamenii-cheie, oamenii implicați, care și-au luat un angajament pe termen lung.

Noul om de HR ar trebui, în primul rând, să-și dezvolte abilitatea de a fi primul care îmbrățișează schimbarea. Apoi trebuie să fie și mai creativ în rezolvarea problemelor cu care se confruntă. Trebuie să țină pasul cu tehnologia, să găsească soluții pentru a scurta din timpul rezolvării task-urilor. Să fie tot mai conectat la ce se întâmplă în piața muncii. Să investească timp în a participa la conferințe, în a citi și a fi la curent cu noi abordări și noi soluții la probleme vechi. Dacă în urmă cu mulți ani HR-ul era mai degrabă o muncă tranzacțională, operațională, acum HR-ul este și om de marketing, trainer, consilier, social media expert, organizator de evenimente și lista poate continua. De asemenea, abilitatea de a lua decizii asumate și corecte în timp foarte scurt e extrem de important de dezvoltat.

Nu cred că pe termen mediu sau lung digitalizarea va contribui la eliminarea unor roluri din HR, pentru că fiecare tehnologie, oricât de performantă, are nevoie de un om în spate care să o gestioneze și care să folosească rezultatele în beneficiul companiei și, implicit, al oamenilor pentru care lucrează. Rămâne tot în grija omului de HR însă să fie la curent cu soluțiile care ar putea eficientiza task-urile și convinge business-ul că e o necesitate să investească în ele, pentru că digitalizarea înseamnă costuri. Tot omul de HR va fi cel care va analiza investiția și ce profit va aduce pentru companie. Tot omul de HR e cel care va trebui să aibă o gândire mult mai tehnică decât era necesar în trecut.