Lipsa forței de muncă tot mai acută 2022. Soluții la îndemână

Cu aproximativ 30% a crescut anul acesta oferta de joburi pe eJobs.ro comparativ cu anul trecut. Pe o piaţă a muncii considerată a angajatului, există o disproporție între oferta de locuri de muncă și cererea pentru acestea, lipsa fortei de munca fiind resimțită în industrii precum HoReCa, IT, transporturi, retail, în industria alimentară, inginerie, servicii, evenimente. 

Pe de altă parte, conform datelor Institutului Național de Statistică, rata șomajului începe să scadă, fiind acum la 5,3%, similară cu rata șomajului la nivel prepandemic, ceea ce arată că oamenii sunt activi pe piața muncii. Însă unde îi găsești și cum îi atragi pe cei de care ai nevoie pentru echipa ta? Ce soluții ai pentru a acoperi deficitul de personal? Ce așteptări au candidații de la viitorul job și de la angajatori? Cer salarii mai mari în contextul creșterii inflației și a ratelor la bănci? Despre toate aceste aspecte vorbim în cele ce urmează. 

Industriile în care există deficit de angajați

Cu toate că oferta de locuri de muncă crește, angajatorii resimt lipsa forței de muncă și a specialiștilor care să ocupe aceste posturi. 

Iar vara aceasta fiecare dintre noi a resimțit în concediu deficitul de personal din sectorul serviciilor, multe zboruri având întârzieri sau fiind anulate, verificarea documentelor în vămi a durat mai mult decât de obicei, iar comenzile la restaurant au fost onorate cu întârziere, toate acestea fiind consecințele lipsei forței de muncă.

Conform datelor agenției de recrutare LeoHR, deficitul de personal se resimte din plin în:

• industria ospitalității
• IT – oferta este semnificativ mai mare decât cererea
• sectorul tehnic s-a conturat un deficit pe roluri de ingineri cu experiență

Cu siguranță sunt și alte sectoare afectate, precum cel al sănătății, unde se întâmpină provocări deja de mulți ani, spune Leonard Rizoiu, managing partner LeoHR. 

Conform datelor World Economic Forum, în România există un deficit de forță de muncă de 1%, în timp ce media europeană este de 3%. Cehia are cel mai mare deficit 5,3%, Olanda 4,9%, Belgia 4,8%. Pe ultimele 4 locuri în clasament sunt România cu 1%, Bulgaria cu 0,9%, Spania cu 0,9% și Grecia cu 0,8%. 

Aspecte economice care influențează piața muncii

Deficitul de forță de muncă influențează creșterea inflației și scăderea veniturilor. Și acest lucru este tot mai vizibil în ultima perioadă. Inflația a ajuns în luna august la 15%, în condițiile în care în zona euro aceasta era de 8,6% în luna iunie. ROBOR la 3 luni în România (dobânda la care se împrumută băncile locale pe piaţa interbancară), a ajuns în iulie la 7,21%, după ce anul trecut era de 1,5%. Toate aceste creșteri din piața financiară se resimt deja în bugetul fiecărei familii. Inflația în creștere provoacă deja scăderea salariilor nete, iar analiștii financiari spun că efectele vor fi și mai evidente din toamnă. 

Rata șomajului începe să scadă

Avem ofertă de locuri de muncă mai mare decât anul trecut, industrii care resimt deficitul de personal și inflație în creștere. Dar asta nu înseamnă că oamenii care ar putea acoperi acest deficit preferă să stea în șomaj. Datele Institutului Național de Statistică arată că românii sunt la fel de activi pe piața muncii ca înainte de pandemie. 

Rata şomajului din România a ajuns la 5,3% în iunie 2022, în uşoară scădere faţă de iunie 2021 (-0,1 puncte procentuale) şi este la cel mai scăzut nivel din februarie 2020, luna de dinaintea începutului pandemiei, când rata şomajului era de 5,2%, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică.

Pentru persoanele adulte (25-74 ani), rata şomajului a fost estimată la 4,2% pentru luna iunie 2022. Rata șomajului în rândul tinerilor (15-24 ani) se menține în continuare la nivel ridicat, respectiv respectiv 22,7%. 

Dacă rata șomajului la nivel național este în scădere, rămâne însă întrebarea: cum găsești oamenii potriviți echipei tale? Ce îi convinge să facă o schimbare în carieră?

Cum este cererea?

Aplicările sunt singurul segment care nu a punctat creșteri în semestrul I din 2022, potrivit datelor eJobs, situație explicabilă prin faptul că piața a revenit într-un punct în care există o disproporție între nevoia de personal și numărul de candidați disponibili. Cu 5,1 milioane de aplicări de la începutul anului și până în iunie, se observă o scădere de aproximativ 30% față de anul trecut a interesului candidaților pentru un job nou. Numărul este, totuși, cu 10% mai mare comparativ cu S1 2019. Apare însă un record istoric în zona aplicărilor atunci vorbim despre joburile remote, care însumează 12% din totalul de aplicări (vs 10% în 2021 și doar 1,3% în 2019).

40% dintre respondenții celui mai recent sondaj derulat de eJobs România spun că nu și-au mai schimbat jobul dinainte de 2019, decizie motivată de o nevoie crescută de stabilitate în contextul tulbure creat de pandemie și de implicațiile economice care i-au urmat. 2022 a adus curajul de a încerca un nou job pentru 20% dintre participanții la cel mai recent sondaj eJobs. 

„Pe o piață destul de fierbinte pentru candidați, în care migrarea de la un loc de muncă la altul se poate face foarte ușor, o astfel de decizie vine doar dacă este însoțită de argumente solide care țin de salariu, program mai bun de lucru, o oportunitate de avansare în carieră sau dacă este impusă, cum este cazul disponibilizărilor. Altfel, este destul de greu să atragi candidați noi pentru că sunt puțini cei care vor să plece într-un loc nou dacă nu au pe masă o ofertă foarte atrăgătoare din toate punctele de vedere”, spune Raluca Dumitra, head of marketing în cadrul eJobs, cea mai mare platformă de recrutare din România.

Rezultatele sondajului eJobs trasează premisele unei perioade care ar putea aduce un val semnificativ de fluctuație a personalului, în condițiile în care 35% dintre respondenți își caută în mod activ un nou loc de muncă și aplică la joburile nou apărute în piață, 44% urmăresc ce poziții scot angajatorii pe platformele de recrutare, însă nu aplică deocamdată și doar 21% sunt complet mulțumiți de locul de muncă actual și, prin urmare, nici nu aplică, nici nu urmăresc oportunități de angajare.  Și un sondaj realizat de compania de consultanță în management, McKinsey, arată că Marea Demisioneală este de actualitate. 40% dintre oamenii chestionați din 6 țări sunt nefericiți la locul de muncă și iau în calcul să-și dea demisia în viitorul apropiat.

Principalele criterii pe care le au în vedere cei care iau în calcul schimbarea jobului sunt:

• obținerea unui salariu mai mare (menționat de 47% dintre participanții la sondaj), 
• lucrul de acasă (21%), 
• un domeniu mai stabil decât cel în care lucrează în prezent (11%), 
• beneficii extrasalariale (8%), 
• o poziție mai bună decât cea curentă (7%) sau să le ofere ocazia de a se reloca în afara țării (2%)
  *date sondaj eJobs, realizat în luna iunie, pe un eșantion de 2.964 de respondenți.

Candidații au așteptări absolut normale, firești, corelate cu noua realitate personală conturată în perioada pandemiei, cât și la contextul creșterii inflației și ratelor la bănci. Cer salarii realiste, care pot asigura un trai decent în societatea românească actuală, care le pot acoperi nevoile cele mai de bază în raport cu tot ce înseamnă cheltuieli obligatorii. Aș putea spune că s-au conturat așteptări în sensul unor pachete salariale corelate la realitatea traiului și scheme performante de bonificații, spune Leonard Rizoiu, managing partner LeoHR.

Acesta atrage atenția că dincolo de această cerință care vizează dimensiunea financiară a muncii și vieților lor, candidații au și așteptări de ordin afectiv.  Sunt interesați de organizații ce pot oferi stabilitate și posibilitate de dezvoltare, muncă flexibilă și programe sau acțiuni centrate pe wellbeing.

Pandemia a recalibrat prioritățile a foarte, foarte mulți dintre noi, astfel că se pune tot mai mult accent pe „work – life balance”, echilibrul muncă – viață atât în tabăra candidaților, cât și în cea a angajatorilor ce nu refuză să accepte și să îmbrățișeze această nouă realitate, adaugă Leornard Rizoiu.

Candidații sunt mult mai greu de atras acum, au nevoie de argumente foarte convingătoare pentru a face schimbarea de job, în special când vorbim despre specialiști, însă îi vedem mai pregătiți decât oricând pentru a funcționa la turație maximă, iar interesul lor pentru joburi full time este la maximumul ultimilor ani”, spune CEO-ul eJobs, Bogdan Badea.

Cum se anunță toamna anului 2022

Pe fondul schimbărilor în plan economic, dar și a așteptărilor candidaților, „toamna anului 2022 se anunță interesantă deoarece cred eu că va reprezenta un punct de resetare pentru mulți angajatori din piața muncii, cu privire la dinamica pe care o au cu angajații/candidații, spune Leonard Rizoiu, managing partner LeoHR.

„Vom observa candidați care vor îndrăzni mai mult, care vor căuta să își diversifice competențele. În același timp știu că va fi o toamnă a provocărilor, ținând cont de contextul economic actual, care poate fi problematic pentru dinamica mai sus menționată”, adaugă managerul.

Cuvântul cheie al toamnei 2022 cred că va fi retenție. Urmat îndeaproape de inflație, flexibilitate, beneficii, competitivitate salarială, intraprenoriat, automatizare, tech. (Leonard Rizoiu, LeoHR)

Dacă anul trecut asistam destul de neputincioși la efectele fenomenului Marea Demisioneală”, a doua jumătate a anului 2022 conturează câteva scenarii nu departe de acea realitate.

Vorbim de:

• Angajați ce nu vor ezita să renunțe la locurile de muncă, dacă salariile actuale nu vor fi realiste și corelate la contextul economic actual
• Angajatori care vor continua să investească în programe de creștere a retenției
• Dezvoltarea intraprenoriatului
• Continuarea îmbunătățirii sistemelor de muncă flexibilă și creșterea interesului angajaților pentru acestea
• Combaterea deficitului de personal prin pachete de bonificații performante

Care este situația acum în HoReCa și ce așteptări au managerii

În contextul în care se vorbește intens despre deficitul global de lucrători din industria ospitalității, Adela Predescu, Human Resources Manager Radisson Blu &Park Inn by Radisson explică ce înseamnă de fapt acest deficit.

Din perspectiva mea, aș spune ca nu este vorba doar de un număr din ce în ce mai mic de candidați interesati de domeniul HoReCa. Este în egală masură vorba și de un deficit de competențe, calificări și chiar răbdare și deschidere în interacțiunea cu oaspeții. Toamna 2022, tot din perspectiva candidaților pare a veni cu o apetență scazuta pentru interviuri și schimbarea locului de muncă. Asociez acest lucru și cu teama exprimată a candidaților din industie față de potențiale restricții și față de cât de volatil poate fi finalul de an din punct de vedere al business-ului, spune Adela Predescu.

Managerul de resurse umane din cadrul Radisson Blu precizează că resimte deficitul de personal pentru pozițiile entry-level, unde vede și cea mai mare fluctuație de talente.

Și totuși ce soluții au managerii din sectorul HoReCa pentru a acoperi lipsa de personal?

Ne concentrăm pe recomandările pe care le fac membrii echipei pentru noi colegi, recomandări pe care le și recompensăm printr-un sistem intern de bonusuri. În egală masură, am continuat direcția strategică inițiată deja din 2019 de recrutare a noilor colegi din zona Non UE (Sri Lanka, Nepal, India, Iran, Azerbaidjan, anul acesta și Ucraina). De asemenea, suntem întotdeauna deschiși către diversitate și considerăm că aduce valoare. „Suntem diferiţi, însă împărtășim valori comune” este una dintre valorile grupului hotelier Radisson Blue și consider că se reflectă în componența echipei noastre, menționează Adela Petrescu.

Cum răspunde HoReCA așteptărilor candidaților? 

Reprezentanții grupului hotelier Radisson Blu remarcă că așteptările candidaților sunt în evoluție, alimentate de mediul în continuă evoluție în care ne desfășurăm activitatea. „Vedem așteptări diferite, pentru că și candidații sunt diferiți și apreciem acest lucru. În măsura posibilităților ne dorim să personalizăm experiența lor ca si membrii de valoare ai echipei noastre, la fel cum personalizăm și sederea oaspeților noștri”, spune Adela Petrescu, Human Resources Manager Radisson Blu &Park Inn by Radisson.

Pentru a motiva oamenii și pentru a le personaliza experiența, încurajează feedback-ul lor. De asemenea, interacțiunea directă este un factor motivator de impact, venit cel mai probabil din lipsa de interacțiune socială în perioada pandemiei. Astfel că petrecerea de vară a echipei grupului hotelier s-a dovedit o distracție pe cinste.

Cum este starea de spirit a managerilor din industria ospitalității pe fondul contextul economic actual?

Se anunță un final de an dificil din punct de vedere financiar, pe fondul creșterii inflației, a ratelor la bănci,  așa că am vrut să aflăm care sunt și așteptările în industria HoReCa, dacă există un plan pentru a face față unor schimbări: „Noi am rămas încrezători în capacitatea noastră de a ne reinventa. Cu această strategie vom putea depăși orice provocări ce pot apărea într-un context economic în permanentă evoluție”, adaugă HR Managerul Radisson Blu & Park Inn by Radisson.

Ce soluții ai la îndemână pentru a acoperi deficitul de personal

Soluțiile pot fi identificate schimbând un pic abordarea angajatorilor din piața muncii din România. „Suntem în momentul propice pentru un shift, pentru o modificare de paradigmă în dinamica organizații – candidați/angajați, care să aducă un mai mare echilibru între nevoile de business ale companiilor și importanța rolurilor pe care angajații le au, spune Leonard Rizoiu, managing partner LeOHR.

Soluțiile pot fi chiar acolo, în companii, deja, ele trebuie doar identificate sau articulate corespunzător, dar doar ca urmare a unor consultări „pe bune”. A asculta angajații nu cu scopul de a evalua ceva, ci de a se formula direcții, soluții, este o practică holistică, dar eficientă, care generează nu doar rezolvări, ci și legături durabile între toți cei implicați. În plus, a afla ce îi poate face pe angajați să plece și să stea de/la locul de muncă actual, poate combate deficitul de personal printr-o mult mai bună retenție a angajaților.

Soluții miraculoase, care să rezolve peste noapte problema deficitului, nu sunt. Totul pornește de la o mai bună înțelegere: candidații să aibă o mai bună înțelegere a pieței și a realității companiilor din domeniile în care activează, iar angajatorii să aibă o înțelegere în profunzime a candidaților și angajaților, în raport cu ceea ce este important pentru ei; actorii din piața muncii trebuie să fie în contact direct pentru a conștientiza și simți realitatea vizată din interiorul ei. Pare greu pentru că este greu, dar nu imposibil!”, adaugă Leornard Rizoiu.

Înțelegerea ofertei de muncă și a cererii 

După doi ani în care poate ai făcut eforturi să păstrezi rolurile principale în echipă, te gândești să revii la numărul de joburi de dinainte de pandemie. Și îți este dificil să găsești candidații potriviți. Ține cont însă de faptul că oamenii s-au schimbat în acești ani, părinții au conștientizat în tipul pandemiei că timpul flexibil e unul dintre beneficiile importante pe care îl pot cere de la un job, tinerii vor să-și înceapă cariera, dar cu un job remote, care să le permită să se dedice și studiilor. Oamenii conștientizează tot mai mult importanța unui job care să le permită să se dezvolte, astfel încât să fie pregătiți pentru orice schimbări ar apărea în piața muncii. Și apreciază angajatorii care știu să asculte și sunt ancorați în aceste realități. 

Investiția în formare nu va da greș niciodată

Dacă analizezi rata șomajului, vei observa că aceasta este cea mai mare (22,7%) în rândul tinerilor (15-24 ani). Și poți folosi această informație pentru a investi în formarea tinerilor care pot acoperi deficitul de personal. Cu atâta incertitudine generată de pandemie, una dintre cele mai bune investiții este în învățarea continuă.

Leonard Rizoiu, managing partner LeoHR arată cum investesc angajatorii în tineri și în persoanele fără experiență:

În industriile prelucrătoare, energie, în sectorul tehnic în mod special, observăm ceva foarte interesant, în raportul angajatori – tineri la început de drum. Este vorba de adoptarea sau cel puțin tatonarea învățământului dual. Acesta constă într-un parteneriat între organizații, autoritățile locale și instituțiile de învățământ în cadrul cărora vor opera clase cu scopul de a pregăti viitorii angajați din piața muncii cu adevărat în sensul nevoilor și cerințelor pieței muncii.

În IT, management, marketing, vânzări, în servicii, în general, accentul se pune foarte mult pe formarea și specializarea la locul de muncă. Vorbim de o implicare destul de mare a angajatorilor în integrarea de training-uri și cursuri cuprinzătoare, în schema de beneficii ale companiilor. Nu mai este atât de tabu angajarea persoanelor fără experiență, fie că vin din rândul tinerilor la început de drum sau din cel al persoanelor ce au optat pentru reconversie profesională. Cursuri, programe de specializare și dezvoltare, workshop-uri recurente, webinarii – sunt acțiuni la ordinea zilei în tot mai multe companii din România care au înțeles că toată atenția lor trebuie să fie îndreptată către angajați întotdeauna, nu doar ca efect al unei piețe în care oferta este mai mare ca cererea.

În IT se mai poate observa o tendință. Este vorba de apariția școlilor ce pregătesc temeinic noi și noi dezvoltatori, ingineri, testeri etc., școli private ce consolidează legături cu agenții de recrutare și companii din piață. În cazul acestora, dinamica este următoarea: oricine poate face aceste cursuri (perioade de 6 luni, 1 an, depinde), școala îi asigură un loc de muncă la finalizarea cursurilor, odată angajat începe să plătească în rate costul pentru cursurile susținute.

Oamenii sunt din ce în ce mai încântați de noțiunea de „a juca într-un rol” și, în același timp, se pregătesc și învață despre următorul pas în carieră, scrie Forbes. Acest tip de progres creează însă temeri managerilor unor business-uri mici, care se gândesc că dacă investesc în  formarea angajaților îi vor pierde, aceștia migrând spre poziții mai înalte la corporații mai mari. Dar dacă un angajator este capabil să creeze o cale către evoluție în carieră, în cadrul companiei lui, are o probabilitate mult mai mare de a atrage și de a păstra talentele de top din industrie.

Și programele de formare nu ar trebui să afecteze unei afaceri mici. Există o serie de opțiuni online la costuri reduse (de ex. Udemy are reduceri la cursuri în weekend) pentru a facilita oportunitățile de învățare pentru colegi. Ia în considerare implementarea de programe virtuale, pentru a reduce barierele în calea participării și pentru a te asigura că oamenii pot învăța atunci când au timp. În gândirea și alegerea opțiunilor pentru formare, ia în considerare faptul că mulți oameni s-au confruntat cu izolarea socială și acum își doresc cursuri interactive față în față. Nu există o reteță prestabilită pentru formare, contează să identifici ce se potrivește echipei tale. 

Răspunde nevoilor tinerilor de a se specializa sau de a avea job remote

Potrivit datelor eJobs, domeniile care au atras cele mai multe aplicări din partea tinerilor în această vară au fost retailul, call-center / BPO, servicii, IT / telecom și turism / horeca. Acestea sunt, în mod tradițional, domeniile către care se îndreaptă cu cea mai mare ușurință tinerii pentru că permit o specializare rapidă la locul de muncă, iar unele sectoare, cum ar fi turismul, horeca sau call-center-ele vin și cu proiecte sezoniere, căutate în special de cei care vor să se angajeze doar pe perioada verii. 

„Faptul că vedem, însă, un procent destul de mare, peste media la nivelul întregii piețe de candidați, a celor care aplică pentru joburi remote, ne duce la concluzia că sunt destul de mulți tineri care vor să se angajeze permanent și să poată continua munca și din toamnă, în paralel cu studiile. Dacă, la nivel general, vorbim despre un procent 12% alocat aplicărilor pentru locurile de muncă remote, în cazul celor fără experiență, procentul crește la 20%”, explică Roxana Drăghici.

Profită de subvențiile pentru angajarea tinerilor și nu numai

Statul susține inițiativa angajatorilor de a recruta tineri, cu diferite tipuri de subvenții:

• Subvenția pentru organizarea de programe de ucenicie. Pe întreaga perioadă de derulare a contractului de ucenicie, primești, ca angajator, o sumă în cuantum de 2.250 lei/lună, acordată din bugetul asigurărilor de șomaj în limita fondurilor alocate cu această destinație.
• Subvenția pentru efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior. Pe toată perioada derulării contractului de stagiu primești o sumă în cuantum de 2.250 lei/lună, acordată din bugetul asigurărilor de şomaj în limita fondurilor alocate cu această destinaţie.
• Subvenția pentru angajarea absolvenților. Dacă încadrezi în muncă, pe durată nedeterminată, absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ primești lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent încadrat, o sumă în cuantum de 2.250 lei.
• Subvenția pentru angajarea tinerilor NEET (persoane cu vârsta cuprinsă între 16 ani şi 25 de ani, care nu au loc de muncă, nu urmează o formă de învăţământ şi nu participă la activităţi de formare profesională, conform Legii 76/2002). La încheierea convenţiei cu agenția de muncă, primești, pentru o perioadă de 12 luni o sumă în cuantum de 2.250 lei/pentru fiecare persoană angajată din aceste categorie, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni.
• Subvenția pentru încadrarea tinerilor cu risc de marginalizare, beneficiari ai contractelor de solidaritate. Pentru angajarea acestor tineri primești o sumă egală cu salariul de bază stabilit la data angajării tinerilor, dar nu mai mult de 2.000 de lei, până la expirarea duratei contractului de solidaritate.
• Subvenția pentru angajarea șomerilor de lungă durată (înregistraţi la agenţiile de muncă pe o perioadă mai mare de 12 luni, în cazul persoanelor cu vârsta de minimum 25 de ani, şi pe o perioadă de șase luni, în cazul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 16 ani şi până la împlinirea vârstei de 25 de ani). Pentru fiecare persoană angajată din aceste categorie, primești o sumă în cuantum de 2.250 lei/pentru 12 luni, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă/serviciu cel puţin 18 luni de la data încadrării în muncă.
• Subvenția pentru încadrarea persoanelor cu handicap (Legea 76/2002): firmele care în raport cu numărul de angajaţi şi-au îndeplinit obligaţia, potrivit legii, de a încadra în muncă persoane cu handicap, precum şi angajatorii care nu au această obligaţie legală, dacă încadrează în muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap, primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, o sumă în cuantum de 2.250 lei, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni.
• Subvenția pentru încadrarea șomerilor care sunt unici susținători ai familiilor monoparentale (Legea 76/2002): pentru angajarea acestora se acordă pe o perioadă nedeterminată o sumă în cuantum de 2.250 lei, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni de la data încadrării în muncă.
• Subvențiile pentru angajarea șomerilor de peste 45 de ani și pentru angajarea șomerilor aproape de pensie (Legea 76/2002): cei care încadrează în muncă, pe perioadă nedeterminată, şomeri în vârstă de peste 45 de ani și şomeri care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplinesc condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială/pentru limită de vârstă, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor respective, de o sumă în cuantum de 2.250 lei pentru fiecare.
• Subvenția pentru internii angajați: firmele sunt încurajate să angajeze persoanele pe care le aduc în internship prin acordarea unei sume fixe – 4.586 de lei.

De altfel, potrivit ANOFM și tinerii care se află înregistrați la agențiile de ocupare a forței de muncă și se angajează, beneficiază de o primă de inserţie, de 1.500 de lei, 50% la încadrare, 50% după 12 luni de la angajare.

Cum atragi tinerii în echipă pentru a acoperi lipsa de fortei de munca

Tinerii din generația digitală vor pune un accent din ce în ce mai mare pe ce le oferă un job, pe flexiblitate, pe oportunitatea de a lucra oriunde, precum și pe managerul lor direct și echipa din care vor face parte. Pregătește pentru ei oferte de angajare adaptate așteptărilor lor și asigură-te că sunt în echipa care li se potrivește.

Ce poți face pentru a-i atrage: creează un anunt video de recrutare, susține interviu de angajare video cu ei, oferă-le posibilitatea de a-și alege stilul de lucru potrivit. Realizează evaluări periodice pentru a le corela salariul cu realitățile din piața muncii și cu așteptările lor. Nu uita de planul de carieră tot mai important pentru a-i avea aproape pe termen lung.

Fii deschis să aduci în echipa ta oameni motivați să lucreze

„Tinerii fără experiență și persoanele interesate să facă reconversie profesională reprezintă în prezent soluția pentru multe organizații care se confruntă cu deficitul de personal. Mulți angajatori din piața muncii autohtonă și-au asumat politici incluzive foarte bine puse la punct și au urmat parcursuri anevoioase poate, pe alocuri, pentru a normaliza activitatea profesională a persoanelor cu dizabilități. Într-adevăr încă sunt multe de făcut în această zonă, dar multe se fac chiar acum, pentru a oferi persoanelor cu dizabilități tot mai multe și diverse oportunități profesionale”, spune Leonard Rizoiu, managing partner LeoHR.

Noua relație de muncă are nevoie de unele reproiectări. Să asculți și să înțelegi candidații și colegii nu cu scopul de a evalua ceva, ci de a se formula direcții sau soluții este o practică eficientă, care generează nu doar rezolvări, ci și legături durabile între toți cei implicați. De asemenea, gândirea unui pachet salarial și de beneficii, care să răspundă nevoilor lor actuale, flexibilizarea programului de lucru și opțiunile de formare care să le permită să evolueze în carieră sunt modalități prin care poți acoperi deficitul de personal și îmbunătăți retenția în companie.

Raportul McKinsey oferă câteva perspective cu privire la modul în care angajatorii pot naviga prin ceea ce numește „noul câmp de joc al pieței muncii”, marcat de deficitul forței de muncă. Pe lângă compensații, beneficii și oportunitățile pentru dezvoltarea carieriei, este important să te asiguri că ai liderii care inspiră oamenii. Pentru a păstra și a atrage o nouă generație de lucrători, construiește o „propunere de valoare netradițională” – o îmbinare între flexibilitate, bunăstare mentală și o cultură puternică și semnificativă. 

Surse: https://insse.ro/cms/sites/default/files/com_presa/com_pdf/lmvac_trim2r22.pdf
https://insse.ro/cms/sites/default/files/com_presa/com_pdf/somaj_bim_iunie22r.pdf
https://www.weforum.org/agenda/2022/08/jobs-work-quit-great-resignation/

Ți s-au părut interesante informațiile din articolul  „Lipsa fortei de munca se va accentua în 2021”? S-ar putea să-ți placă și:

Aproape jumătate dintre români vor să-și schimbe jobul după pandemie

Cum să construiești o cultură bazată pe curaj, nu pe temeri