Cine îl dezvoltă pe liderul din HR?
Trăim într-o epocă în care așteptările de la liderii departamentelor de HR sunt mai mari ca niciodată. Leadership-ului din HR i se solicită să stea la masa deciziilor și să înțeleagă „operaționalul” ca Business Partners, trebuie să sprijine organizația în procese ample de transformare digitală sau de alt tip. Se solicită politici noi de Management al Talentelor sau Succesiune în Management, se cere suport HR-ului în managementul cu succes al mixului de generații, mai nou departamentele de HR sunt implicate in activități de social selling și de bună reprezentare a companiei în afara organizației cu rol de ambasador și portavoce a succeselor organizației sau împărtășire de bune practici.
Și toate acestea pe lângă rolurile clasice asumate leadership-ului din departamentul HR: salarizare și compensare, politici interne, legislația muncii, training și dezvoltare resurse, managementul performanței și lista poate continua.
Numai dacă dați o căutare rapidă pe rețelele profesionale veți observa că liderii cu funcții de HR se prezintă lumii cu titulaturi din ce în ce mai noi pe lângă clasicul Head of HR avem: Diversity and Inclusion Leader, HR Technology Leader, Talent Management Leader, Talent Anaytics Leader, Learning & Development Leader – toate aceste titulaturi reflectă parteneriatul strâns și suportul pe care organizațiile îl așteaptă de la HR și liderii acestei funcțiuni pentru a fluidiza procesele de schimbare interne, pentru a stimula performanța și avantajul competitiv, dar și pentru a facilita adaptarea organizației la schimbările mediului extern – dominat de criza talentelor pe piața muncii, dezvoltare tehnologică și transformare digitală, efectele mixul de generații prezent azi în fiecare organizație.
Astfel, în acest context, în care presiunea pe HR și liderii acestei funcțiuni crește, când organizația deleagă de cele mai multe ori HR-ului rolul de dezvoltare al resurselor umane – CINE DEZVOLTĂ LEADERSHIP-UL ÎN HR?
Leadership: Tu și călătoria ta profesională?
Uneori ne uităm pe verticala organizației și stim că răspunsul nu vine de la top management, răspunsul trebuie să-l căutăm în noi. Așadar, ca și lider, trebuie să te întrebi când a fost ultima oară când ți-ai alocat timp pentru dezvoltarea ta profesională? Chiar dacă ești într-un rol senior, cui ceri suport și îndrumare pentru dezvoltarea carierei tale? Ai un mentor în acest moment? Ești membru al vreunei comunități HR sau de business locală sau internațională și dacă da, cât de activ ești? Ai un plan personal de dezvoltare dar nu din acelea pe care le facem ca să existe pe hârtie, ci unul în care crezi și pe care îl urmărești în întâlnirile 1:1 cu tine însuți? Acestea sunt principalele întrebări la care trebuie să cauți un răspuns.
În contextul actual se solicită din ce în ce mai des liderului HR de a gestiona conversații critice de carieră cu membrii organizației. Dar pentru a avea succes și în această zonă a activității sale e foarte important ca orice profesionist din HR să-și asume rolul de lider al propriei cariere. Numai fiind eliberați de propriile frustrări legate de propria carieră, numai dezvoltând o strategie coerentă de dezvoltare a propriei cariere, numai acordând timp regulat acestui proces și dându-ne șansa să evoluăm – putem cu adevărat gestiona un proces de ghidare al carierelor altora, cu beneficii relevante pentru organizație și pentru membrii și partenerii săi.
Pentru că dincolo de declarații (ex: „Oferim cariere, nu joburi”), obiective, job description – responsabilitatea legată de carieră, indiferent că discutăm de liderul HR sau orice membru al organizației, aparține angajatului!
Organizația îi pune la dispoziție un cadru, procese de dezvoltare, resurse – dar leadership-ul acestui proces aparține întotdeauna angajatului. Aud frecvent povești în care oricine altcineva este responsabil pentru faptul că nu evoluăm sau că nu promovăm în carieră și zâmbesc pentru că am fost și eu în acel punct – până când am învățat să fiu cel mai bun avocat al propriei cariere, să știu să comunic coerent cine sunt și ce valoare pot aduce organizației din care fac parte, să pot să-i susțin și pe alții în procesul lor de a se diferenția ca profesioniști în piața în care activează.
Așa că îți propun să-ți pui în calendar o întâlnire cu tine și să ai un dialog onest cu liderul din tine, un fel de Career Lab. Ce ar trebui să abordezi în această discuție?
Ei bine, este important să găsești răspunsuri la câteva întrebări. Care este viziunea ta asupra rolului tău actual în organizație vs. ceea ce așteaptă și cere organizația de la tine? Dacă identifici un gap – cum îl poți clarifica, minimiza?Ai un obiectiv curent de carieră și dacă nu, ce înseamnă nivelul următor pentru tine?Dacă mâine ai fi într-un panel alături de alți profesioniști cu același rol ca și tine, care ar fi principalii trei diferențiatori prin care te poți marcheta ca HR Leader în această piață sau în regiune?Care e harta clienților tăi interni? Ce feedback ai despre satisfacția lor? Care sunt top cinci parteneri strategici care îți pot influența dezvoltarea carierei? Dacă nu ai un mentor sau un coach specializat în progres/tranziții în carieră – la cine poți apela pentru suport? Răspunsurile te vor ajuta să te definești ce este leadership-ul în organizația din care faci parte.
Tu ca și ghid al călătoriei profesionale al coechipierilor tăi
Liderii HR au nevoie de o asumare a rolului de ghid al călătoriei profesionale al coechipierilor săi, fiind important să își educe echipele deoarece cariera nu este numai o construcție pe verticală. În plus, în lumea de azi în care organizațiile sunt mai puțin de tip piramidal, se pune accent și pe dezvoltarea pe laterală prin acumularea de competențe ce pot aduce valoare mare organizației, clienților, partenerilor acesteia. Deci da, carieră înseamnă și tranziție pe laterală!
Cele mai importante elemente în gestionarea unor discuții cruciale legate de carieră cu angajații sunt:
- Pornește de la satisfacția cu rolul curent al angajatului! Ce merge bine? Ce nu ți-ai dori să se schimbe? Ce ai dori să fie diferit? Care ar fi beneficiul acestei schimbări?
- Mergem în trecut și recapitulăm și conștientizăm punctele marcante ale carierei sale! Care sunt realizările marcante de care ești mândru în cariera ta? De ce realizarea X sau Y ți-a generat atâta satisfacție? Ce crezi că te-a ajutat să ajungi unde ești azi?
- Vizualizăm împreună succesul viitor al carierei sale! Cum arată? Ce fel de muncă vei face zi de zi? Ce fel de servicii vei livra și cui? De ce ar fi atât de important pentru tine să ajungi acolo?
- Cariera la control – Checkpoint! Pe o scară de la 1 la 10 unde 10 este imaginea viitorului tău succes în carieră, unde te afli azi? Ce elemente ale viitorului succes fac parte deja din realitatea ta curentă?
- Care sunt resursele de care dispui în acest moment pentru ca această călătorie să fie încununată de succes? Ce calități te vor ajuta să progresezi? Ce talente unice ai și care îți vor fi de folos? Ce te poate diferenția față de alți profesioniști și cum poți comunica asta cu claritate?
- Posibile opțiuni de carieră: Ce ar putea să aducă mai multă complexitate rolului tău? Cum ți-ai putea dezvolta competențele mai accelerat? Cum îți poți construi o mai bună vizibilitate în organizație? De ce fel de suport ai nevoie ca să progresezi?
- Responsabilizare – Setarea de termene concrete și analizare progres: Unde îți propui să fii cu realizarea obiectivului tău de carieră în 12 luni? Care vor fi beneficiile pentru tine și organizație? Ce acțiuni concrete vei lua și cu ce termene? De ce fel de suport ai nevoie? Cine crezi că te poate ajuta?
În experiența mea profesională am întâlnit lideri care sunt precum copacii la umbra cărora nu crește nimic! Acordând atenție propriei dezvoltări ca lideri și propriei cariere, conștientizându-ne propriile bariere sau nevoi de suport – vom fi mult mai conștienți de nevoile coechipierilor care se așteaptă ca leadership-ul din HR să îi ghideze sau să găseasca soluții miraculoase la propriile lor crize de carieră, vom exersa cu răbdare și vom știi cum să gestionăm conversații dificile de carieră, cum să ghidăm și nu în ultimul rând – cum să trasăm granițe clare în ceea ce privește suportul pe care îl putem oferi!
Ca Personal Branding Strategist spun adesea că percepția este realitate.
Cum vrei să fii perceput ca Lider? Care vrei să fie construcția ta peste timp? Crezi ca este cineva în lumea asta mai preocupat de aceasta construcție decât tine însuți? Transformarea însă începe mereu cu tine.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
