La ce să ne așteptăm când vine vorba de învățare în organizații?

Nu este o noutate faptul că mediul organizațional actual este unul foarte dinamic: generații noi în câmpul muncii, tehnologii noi, digitalizare, viteză și lista poate continua. Chiar dacă încă nu ne este foarte clar cum vor arăta soluțiile viitorului, știm că acestea nu se pot baza pe cele tradiționale, ci ne provoacă la creativitate și adaptare. Și uite așa se ridică provocarea- dacă totul în jurul nostru se schimbă, cum se va schimba și modul în care învățăm?

Păi, în primul rând, dacă ne dorim să rămânem relevanți pe piață, ar trebui să înțelegm că procesul de învățare în organizații nu se mai întâmplă doar de dragul învățării, ci cu scopul de a ne ajuta în munca noastră. În plus, o schimbare foarte importantă se referă la formatul livrării – cheia învățării de mâine se referă la cum sunt livrate cursurile, nu la ce subiecte surprind.

Așadar, dacă până acum sesiunile fizice, în sală  erau cel mai des întâlnite, se preconizează că locul acestora va fi luat de învățarea colaborativă, digitalizată.

Ce stă la baza acestor schimbări?

Mixul generațional – patru generații ocupă în acest moment piața muncii. Drept urmare, strategiile de învățare trebuie să fie variate, pentru a răspunde atât celor mai conservatori, cât și nativilor digitali. Un lucru este singur însă- toată lumea dispune de timp limitat, de aceea informația furnizată este de preferat să fie cât mai concentrată, fragmentată în sesiuni mai mici și disponibilă oricând on-line.

Nevoia de colaborare și interactivitate – nu toți angajații au timpul și resursele să participe la toate evenimentele din domeniu; de aceea eLearning-ul poate  fi o soluție mai la îndemână; în plus, capătă o popularitate tot mai mare. Pentru a suplini interacțiunea clasică, interactivitatea sesiunilor digitalizate este crucială pentru păstrarea interesului audienței.

Focus crescut pe productivitate – așa cum aminteam mai sus, timpul fiecăruia este limitat și drămuit cu grijă. Tot mai greu le este organizațiilor să scoată un om din producție timp de 2-3 zile, pentru a participa la un training. Alternativa? Microlearning-ul, mini sesiuni concentrate, care furnizează angajaților exact informația de care au nevoie, când au nevoie.

La ce să ne așteptăm, așadar, în viitor, când vine vorba de învățare în organizații?

– Angajații, împreună cu managerii lor vor crea programe individualizate de învățare, bazate pe planurile de carieră și obiectivele de performanță. De un real ajutor aici, vor fi sesiunile de microlearning, deoarece pot fi individualizate exact pe nevoile fiecărui angajat, fiind sesiuni scurte ca durată, digitalizate, dar foarte concentrate ca informație livrată, astfel că participantul poate să-și umple foarte ușor eventualele lacune.

– Învățarea informală (informal learning) își face și mai mult loc în organizații. Este preferată deoarece este mai motivantă, stârnind curiozitatea angajaților, transferul cunoștințelor realizându-se mai facil, este flexibilă și mai concentrată ca durată. Învățarea informală- oferă control participantului să aleagă conținutul informațional din surse diferite, bazate pe interesele, preferințele și relevanța lui; nu are nevoie de un conținut foarte structurat, putându-se realiza oricând în timpul zilei, inclusiv în intercațiunile dintre colegi, coach, manageri.

– Cu un număr tot mai mare de milenari în câmpul muncii- generație obișnuită cu social media, se preconizează o tendință crescută de a avea experiențe sociale de învățare (social learning experiences) în organizațiile noastre.

– Mizăm așadar, pe un un proces mai continuu, social, în care caracterul informal înlocuiește intervențiile mai structurate din trecut.

– Din păcate, training-ul nu face parte din planurile de învățare ale viitorului. Cel puțin nu în forma de acum. Organizațiile nu vor mai avea luxul de a avea timp să definească, creeze, dezvolte, livreze și măsoare cursuri formale. Viitorul însă aparține acelor angajați care vor avea capacitatea de a jongla printre politici, proceduri, produse si servicii. Va fi în avantajul lor să își definească singuri curricula și cursurile, să își găsească cea mai potrivită metodă de a învăța; practic, să învețe cum să învețe în acest nou mediu. Astfel, rolul managerilor în procesul de învățare nu dispare dar se schimbă: rolul lor va fi să sprijine învățarea individuală (self-learning) nu să o gestioneze.

– Și rolul specialiștilor de L&D este vizat de schimbări. Acestora le este recomandat să vadă dincolo de responsabilitățile tradiționale și să se pună în postura de partner de business și expert, nu doar de training expert. Astfel, vor avea o înțelegere mai clară asupra nevoilor de învățare ale organizației.

În concluzie, modelele de învățare ale viitorului vor fi diferite de abordările tradiționale. Mixul generațional, timpul limitat, soluțiile digitalizate, viteza informațiilor- toate vor influența modul în care învățăm. Chiar dacă încă nu știm cu exactitate cum arată procesele de învățare ale organizațiilor de mâine, sunt două recomandări cu care mi-aș dori să rămânem în urma acestui articol:

1. Este foarte important cum livrăm o informație; învățarea în timp real va fi esențială (real-time learning)
2. Din perspectiva organizațională, viitorul învățării presupune mai degrabă “ghidarea minților.”– managing minds.

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Curiozitatea a omorât pisica, nu omul