Cât de mult ții cont de părerea oamenilor din echipă când iei decizii?
Începi un job de regulă cu mult entuziasm care e și mai mare când știi că ești în rolul în care poți lua multe decizii pentru o colaborare bună în echipă și pentru starea de bine a oamenilor. Și poate de multe ori visurile de pe hârtie sunt mari, dar te lovești de oameni care fac ce știu ei mai bine de ani de zile, fără energie și pasiune. Și ai trei uși: 1. alegi să pleci, 2. te ambiționezi să obții rezultate într-un mediu ostil sau 3. testezi inteligenta organizațională. De cele mai multe ori, te ambiționezi să obții rezultate cu ce ai la îndemână, te gândești că sunt mai importante cifrele, că nu ai cum să testezi lucruri noi, să schimbi oamenii peste noapte, modurile de abordare și structurile acelea bine împământenite. Așa a gândit și Vlad, coordonator de proiect cu 10 oameni în echipă.
Și tu ai ai fost ca Vlad sau ai un Vlad în echipă
Vlad este o persoană pasionată de munca pe care o face, îi place ideea că poate aduce rezultate bune și s-a ambiționat ca echipa sa să fie una dintre cele eficiente pentru organizația în care activa. Însă, obiectivele pe care și le-a propus nu au fost atât de ușor de atins. Din cei 10 oameni, doar 3 erau foarte entuziasmați de activitatea pe care o făceau în organizație. Alți doi membri își făceau munca, dar fără mare avânt și pasiune. Ceilalți 5 membri, îndeplineau minimul necesar doar ca să nu-i dea afară. Când proiectul pe care îl coordona a luat sfârșit, Vlad a observat că rezultatele proiectului nu a avut efectele pe care le aștepta. Organizația nu a obținut vreun avans pe piață față de concurenții săi, chiar dacă Vlad pleca zilnic de la muncă epuizat. Și a început să se întrebe: „Unde am greșit?”, „Oare nu am muncit suficient de mult?”, „Sunt oare strategiile mele bune?” „Ce ar trebui să fac ca să nu mai ajung în astfel de situații?”
Această provocare nu o are doar Vlad, doar tu sau doar companiile românești. Lipsa de entuziasm din echipă are rădăcini profunde care țin de nevalorificarea inteligenței fiecărui om din echipă și de o lipsă de apreciere pentru inteligenta organizațională. Și dă bătăi de cap companiilor la nivel internațional, acest lucru fiind constatat de studii și cercetări făcute în acest sens.
Pune în valoare inteligenta celor 52% angajați neimplicați
Gallup, compania americană de analiză și consultanță, a realizat un studiu în 2019 pe un eșantion aleatoriu de 4.700 de angajați americani. Potrivit acestuia, procentul lucrătorilor „activi”, adică cei mai implicați, entuziaști și dedicați muncii și locului lor de muncă este de 35%. Procentul de lucrători „dezactivați activ”, cei care au experiențe în muncă negative și care și-au răspândit nefericirea către colegii lor, a atins nivelul de 13%. 52% dintre angajați sunt lucrătorii „neimplicați”, cei care sunt psihologic lipiți de muncă și compania lor, cei care acordă timp muncii lor, dar fără energie și pasiune.
Cauzele pentru care peste jumătate dintre angajați sunt neimplicați sunt determinate de lipsa unei înțelegeri clare a rolului pe care îl deține în echipă, lipsa ocaziilor de a face ceea ce crede ei că ar putea face cel mai bine, dar și a oportunităților de dezvoltare la locul de muncă. De asemenea și relațiile colegiale au fost deficitare. În schimb când începem să lucrăm la aceste aspecte și să arătăm oamenilor că inteligenta lor contează pentru atingerea unui scop mare, și gradul lor de implicare va crește. Tot un studiu Gallup arată că membrii echipei cu niveluri mai ridicate de implicare: produc rezultate substanțial mai bune; tratează clienții mai bine și atrag clienți noi; sunt mult mai predispuși să rămână în organizație decât cei care nu sunt implicați; sunt mult mai sănătoși și mai puțin sunt afectați de epuizare.
Poate te gândești: „Ok, am înțeles că inteligenta colectivă contează, dar de unde să încep și cum pot să pun în valoare oamenii din echipă?”
Mihai Stănescu, CEO RoCoach, îți spune unde întâmpină companiile probleme când vine vorba de folosirea inteligenței organizaționale și ce ar trebui să facă pentru ca lucrurile să meargă mult mai lin, fără birocrație și fără efectul de „siloz”, care blochează accesul la cunoștințe. Vei descoperi și exemple pentru a putea începe să valorifici inteligenta organizațională, ca o formă de motivare și retenție a oamenilor.
Mihai Stănescu este este psiholog, antropolog, coach și, din 2003, fondatorul companiei RoCoach.
Cât de important este ca o companie să știe în ce direcție se îndreaptă și ca oamenii săi să cunoască și să rezoneze cu această direcție?
Direcția în care se îndreaptă organizația reprezintă destinul acesteia. Atâta timp cât oamenii din companie cunosc destinul, adică direcția spre care se îndreaptă aceasta, e mai ușor să răspundă la diverse întrebări care apar chiar de la început. Da, e foarte important ca echipele din companii să poată răspundă la întrebările de bază cum ar fi:
- Cine suntem?
- Care sunt valorile noastre de bază?
- De ce existăm?
- De ce ar trebui ca lumea să ne accepte?
- De ce ar trebui ca ceilalți să ne recompenseze pentru ceea ce facem?
Răspunsurile la întrebările de mai sus contribuie la formarea unei viziuni comune, a unor obiective comune care formează determinarea de a lupta pentru atingerea acestora.
Cum sunt transmise, de regulă, cunoștințele și practicile în cadrul companiilor?
Transmiterea cunoștințelor în cadrul organizației ar trebui să se facă mai degrabă prin elemente culturale, decât prin elemente tehnice sau structurale. Prin elemente culturale avem în vedere: sistemul de valori, convingeri, aspirații, așteptări, modalități de gândire și comportamentul acceptat de membrii organizației ca bază comună de acțiune.
Problema pe care o întâmpină multe organizații este „efectul de siloz” (silo effect) care blochează accesul la cunoștințe. Efectul de siloz se referă la membrii unei echipe sau a unui departament care au sarcini comune, dar refuză să își împărtășească resursele, cunoștințele sau ideile cu alte persoane sau grupuri. De ce se întâmplă acest lucru? Răspunsul se rezumă la modul în care este construită ființa umană. Oamenii sunt construiți astfel încât să gândească mai degrabă individual și local decât colectiv sau global. Prin urmare, chiar dacă informațiile sunt prezente în cadrul organizației, existența silozurilor îi determină pe oameni să le țină doar pentru ei.
Remote work impactează colaborarea și transmiterea cunoștințelor în echipă? Care ar fi cea mai bună formă de lucru pentru un schimb valoros de informații?
Munca de acasă impactează în mod clar colaborarea și transmiterea cunoștințelor în echipă. În ultima perioadă am avut mulți clienți care ne-au spus că întâmpină foarte multe dificultăți în ceea ce privește comunicarea în mediul online. Cea mai bună formă de lucru pentru un schimb valoros de informații este stabilirea unui set clar de reguli ce trebuiesc urmate în cadrul unei întâlniri online în care se transmit cunoștințe și informații importante.
Cum ar putea managerii să ia deciziile în momente dificile? De ce oportunități și resurse care le sunt la îndemână ar trebui să profite?
În momentele dificile, cea mai bună resursă este inteligenta colectivă a membrilor echipei. Atunci când este necesar să iei o decizie importantă, trebuie sa comunici cu coechipierii tăi deoarece ei sunt în mijlocul acțiunii. Tu nu poți să înțelegi unele probleme pe care le întâlnesc colegii tăi atunci când ei îndeplinesc anumite sarcini pentru că nu te confrunți direct cu acea problemă. Prin comunicare, tu, în calitate de lider, vei avea acces la informații operaționale utile care te ajută să-ți dai seama care este cea mai bună decizie pe care poți să o iei. Astfel, atât munca depusă a coechipierilor tăi cât și munca ta va fi mult mai eficientă și mai productivă.
Ce ar trebui să facă managerii pentru a descoperi potențialul oamenilor lor?
Comunicare, comunicare și încă o dată comunicare! Pentru a descoperi potențialul oamenilor din echipe, e necesar să fie prezentate în mod clar și continuu sarcinile, obiectivele și așteptările pe care le au managerii față de coechipierii lor. Acest lucru este necesar pentru a încuraja echipa să performeze. Însă, performanța nu vine de la sine, vine cu muncă asiduă și cu suport și recomandări din partea managerului. Factorul de bază care compune acest suport reprezintă feedbackul bine formulat sau de ce nu, feedforward-ul.
Care sunt acele abilități pe care ar trebui să le folosească sau să le deprindă pentru a susține inteligenta organizațională?
Abilitatea cea mai importantă este aceea de a-și coordona echipa într-un mod eficient, ca o singură entitate. Astfel, fiecare membru al echipei își va cunoaște rolul și va ști care sunt activitățile celorlalți membri. Și desigur, nu trebuie să uităm despre importanța comunicării în procesul de coordonare.
Cum pot obține liderii rezultate mai bune folosind inteligenta oamenilor din echipă?
Indiferent de activitate sau zonă, este necesar să înțelegem că inteligenta oamenilor dintr-o echipa este eficientă atunci când există o sinergie între mințile acestora. Cu alte cuvinte, cooperarea va contribui cu desăvârșire la obținerea rezultatelor mai bune.
Cum stau lucrurile în cele 7 dimensiuni ale Inteligenței Organizaționale, care au fost subiectul cercetării RoCoach? Unde întâmpină companiile probleme?
Cele 7 dimensiuni analizate au fost: viziunea strategică, aliniere și congruență, suflet, destin comun, împărtășirea cunoștințelor, presiunea datorită performanței și adaptabilitatea la schimbare. În urma cercetărilor noastre, am constatat că cele mai multe probleme pe care le întâlnesc companiile românești sunt legate de birocrație și alinierea obiectivelor departamentelor. Birocrația rigidă împiedică implementarea multor proiecte în timp optim. Alinierea deficitară a obiectivelor din diferite departamente dintr-o companie reflectă efectul de siloz care blochează fluxul de informații.
Ce propuneri de îmbunătățire ați face companiilor pentru a folosi mai eficient inteligenta organizațională?
Pentru a folosi mai eficient inteligenta organizațională, noi îndemnăm companiile:
-
- să îmbunătățească procesele de comunicare internă prin care transmit viziunea strategică a companiei;
- să reducă birocrația;
- să dezvolte procese de afaceri care să faciliteze performanța și productivitatea angajaților;
- să încurajeze alinierea obiectivelor departamentelor astfel încât membrii acesteia să-și asume angajamentul în realizarea misiunii organizației.
Cum folosește echipa RoCoach inteligenta oamenilor din echipa sa?
În primul rând, noi am stabilit foarte clar misiunea, viziunea și valorile companiei și ne ghidăm după acestea în luarea fiecărei decizii. Înțelegem cu toții ideea de business și vorbim despre fiecare acțiune pe care o facem și care influențează succesul proiectelor noastre.
În al doilea rând, ne adaptăm la orice schimbare sau solicitare venită din partea clienților, ne recunoaștem greșelile atunci când greșim și găsim mereu modalități noi de a ne îmbunătăți activitatea.
În al treilea rând, noi ne-am creat procese prin care împărtășim cunoștințele și informațiile noi și studiem mereu cele mai noi tendințe din mediul nostru de business. De asemenea, fiecare din noI suntem în propriul proces de învățare și dezvoltare și își dorește mereu să fie mai bun și mai eficient în ceea ce face.
Mai multe detalii aici.
Ți-a plăcut articolul despre inteligenta organizationala? S-ar putea să-ți placă și:
