Motivează, provoacă, inspiră: cum creezi o cultură a inițiativei
Încurajarea angajaților să preia inițiativa aduce beneficii importante atât pentru companie, cât și pentru evoluția individuală a oamenilor. Însă acest lucru presupune ca ei să aibă o înțelegere clară a scopului companiei, a priorităților și a rezultatelor așteptate. Atunci când oamenii simt că au competențele și resursele necesare, vor vrea să-și asume noi responsabilități și să contribuie la creșterea organizației, ceea ce, într-un final, va duce și la creșterea satisfacției profesionale.
Adesea este vehiculată ideea că oamenii sunt reticenți sau că le este incomod să preia inițiativa, dar această afirmație este parțial adevărată. Oamenii nu își doresc să fie expuși la sarcini noi sau pe care nu se simt capabili să le îndeplinească. De aceea, asumarea responsabilității nu apare de la sine, ci necesită o abordare sistematică și progresivă. Prin parcurgerea unui traseu bine definit, care include mai mulți pași, liderii pot motiva oamenii să contribuie activ la dezvoltarea și succesul companiei.
Cum îți poți încuraja oamenii să preia inițiativa mai des?
Identifică motivele pentru care nu delegi anumite sarcini
Primul pas necesar este să analizezi de ce preferi să faci totul singur, fără să delegi. Una dintre cauze poate avea legătură cu faptul că, în cadrul echipelor, oamenii gândesc și acționează în moduri diferite, ceea ce poate stârni un sentiment de nemulțumire.
Pe de altă parte, oamenii care văd lucrurile diferit față de tine, au nevoie să fie invitați să contribuie într-un alt mod, ceea ce presupune ca managerul sau directorii de departamente să își dezvolte alte tipuri de abilități, dar și o schimbare de mentalitate.
Această schimbare implică dobândirea unor noi competențe – dezvoltarea abilităților de coaching, mentoring, comunicare, rezolvare a problemelor și luare a deciziilor. Cu alte cuvinte, liderii trebuie să se oprească, să reflecteze, să-și analizeze stilul de leadership și să dezvolte alte modele pentru a conduce.
Identifică nivelul de competență
Este necesar ca un lider să identifice nivelul de competență al oamenilor și apoi să parcurgă toți pașii pentru realizarea unei sarcini împreună cu ei. Acest proces, realizat cu fermitate și blândețe, creează un spațiu de încredere, care îi determină pe oameni să aprecieze sprijinul primit în procesul de învățare.
Totodată, această abordare contribuie atât la crearea unei culturi organizaționale, cât și la implicarea și dezvoltarea personală a oamenilor. Într-un mediu de lucru agitat, unde timpul este limitat, liderii pot uita adesea că investiția în creșterea oamenilor nu este doar un act de generozitate, ci și o strategie eficientă pentru multiplicarea resurselor și pentru creșterea echipei.
Comunică eficient
Împuternicirea, responsabilizarea și delegarea nu reprezintă doar sarcini punctuale; ele definesc o cultură orgațizațională. Pentru a implementa aceste principii, este esențial ca liderul să aibă un plan solid de comunicare și delegare strategică.
Este adevărat că, uneori, pare mai ușor să facem noi lucrurile în loc să le explicăm altora de mai multe ori cum să le facă. Alteori, nu avem încredere că restul vor înțelege și vor duce la bun sfârșit o sarcină sau, în anumite situații, ne este teamă că nu vom avea control total sau că nu vom obține rezultatele dorite.
Cu toate acestea, este important să reținem că delegarea are beneficii semnificative pe termen lung. Prin încrederea acordată celorlalți, poți dezvolta o echipă mai eficientă și mai diversă.
Crează un mediu de încredere
Pentru a stimula angajații să preia inițiativa în cadrul companiei, este esențial să existe un climat de încredere și siguranță psihologică – iar aici ne referim la setarea unui mediu în care oamenilor să nu le fie frică să își expună ideile, să greșească sau să spună „nu știu” sau „nu am înțeles”. Însă crearea unui climat de încredere nu este eveniment, este un proces, și se instaurează prin comportamentul liderului, prin a acorda feedback constructiv, pe de o parte, și calibrarea resurselor necesare pentru îndeplinirea sarcinii, pe de altă parte.
Apreciază efortul depus
Este foarte important ca liderul să ofere încurajări și să aprecieze efortul depus de oameni pentru îndeplinirea unei sarcini, indiferent de rezultat. Uneori se întâmplă ca rezultatele obținute să nu fie conform așteptărilor, deși intențiile au fost bune. În astfel de momente, eforturile depuse de oameni tind să fie subevaluate sau chiar ignorate. Cu toate acestea, este esențial ca liderul să aprecieze efortul și implicarea, deoarece astfel angajații nu vor fi descurajați și nu vor renunța să își ofere contribuțiile în cadrul organizației.
Definește scopul organizației și crează o poveste
În zilele noastre, oamenii au nevoie să atribuie un sens muncii lor, să audă o poveste despre scopul companiei, la care să fie motivați să contribuie zilnic. Transformarea perspectivei asupra muncii presupune ca oamenii să-și privească jobul ca pe o oportunitate de creștere personală și de cultivare a pasiunii pentru ceea ce fac.
Organizațiile care-și doresc un nivel de engagement mai înalt au nevoie să-și asume o poveste comună, care nu doar să fie comunicată, ci să fie trăită în fiecare zi. Totuși, crearea unei povești nu este responsabilitatea exclusivă a departamentului de HR. Este o inițiativă a întregii echipe de conducere, implicând toți membrii echipei de management. Acesta reprezintă unul dintre cei mai importanți factori pentru a stabili și a crea o cultură în care oamenii nu doar să aibă un loc de muncă, ci să dorească cu adevărat să evolueze și să simtă că munca lor aduce rezultate semnificative.
În leadership, există numeroase instrumente care sprijină dezvoltarea unor noi competențe pentru un lider în procesul de delegare. Coaching-ul, mentoring-ul și supervizarea sunt exemple de astfel de instrumente care îl ajută pe lider să devină conștient de propriile abilități și să selecteze direcția potrivită pentru dezvoltare în relație cu echipa sa.
Ți-a plăcut articolul despre initiativa în echipă? Citește și:
De ce set de abilități ai nevoie pentru a fi un lider empatic
