Cum reperezi candidații cu potențial
Rolul de recrutor ne revine la un moment dat fiecăruia dintre noi, fie că avem această specializare, fie că lucrăm într-o poziție de management. Când echipa are nevoie de un nou membru, iar tu ești o persoană cu o bună viziune asupra viitorului coleg, vei fi implicat negreșit în procesul de selecție. Vestea bună este că nu trebuie să te pricepi la citit în stele sau gânduri, ci ai la îndemână indicatori de performanta care te conduc spre o decizie echilibrată plus metode pentru a testa viitorii colegi. Despre toate acestea, în cele ce urmează!
Responsabilitate și multe întrebări, cam așa ai putea rezuma rolul tău de recrutor. Oare vei putea identifica Alesul în persoana celui care va obține rezultatele vizate de echipa de management? Cum îți poți da seama dacă un candidat cu sau fără experiență va face performanta în noul rol? Atenția ta ar trebui să rămână asupra procesului de recrutare, care ar trebui să îmbine mai multe tipuri de testare, axate pe situații reale la job. De altfel, un studiu Jobvite, realizat în 2021, arată că recrutarea de calitate este printre prioritățile de viitor a peste 52% dintre manageri. Cine nu-și dorește o recrutare eficientă care să se reflecte atât în rezultate, cât și în retenție?
Prima impresie nu contează?
Să luăm scenariul în care ai selectat câțiva finaliști pentru interviu, persoane cu experiență, care corespund profilului dorit. Ești convins că în timpul discuției îți vei da seama cine va fi persoana potrivită, dar primul indiciu vine încă din momentul în care dai mâna. O mână fără vlagă îți dă imediat de gândit și îți transmite probabil lipsă de încredere, ezitare, lipsa dorinței de a obține jobul. În schimb o mână fermă îți arată curaj, hotărâre, dorință de a persevera, indiferent de context, și de a fi mai bun în ceea ce face. Este prima impresie. Ce abordare ai, mai departe, în interviul cu un candidat, să-i spunem lipsit de vlagă? Îi adresezi aceleași întrebări ca aceluia, să-i spunem mai curajos, sau interesul pentru acest candidat scade și discuția va fi doar de complezență? Ai luat în calcul și ipoteza în care acesta să nu fi avut o zi prea bună sau faptul că nu a conștientizat ce mesaj transmite prin strângerea de mână?
90% dintre manageri își mențin prima impresie despre candidați chiar și după câteva minute de discuție cu aceștia (studiu HR Morning)
În mod inevitabil, în recrutare intervine subiectivitatea, iar prima impresie poate dicta de multe ori modul în care se va desfășura interviul și evaluarea. De aceea ai nevoie de metrici obiectivi, care pot anticipa performanta, dar și de o strategie, încă din etapa de recrutare.
5 dintre cei mai urmăriți indicatori de performanta
Responsabilitatea ta, în rolul de recrutor este să determini dacă un candidat are potențial de a obține rezultate în noul job. Dar când ai în față numeroase CV-uri și un calendar plin de interviuri, poți să nu ai o imagine foarte clară despre ce cauți exact. În plus, predictorii ai performantei la locul de muncă pot varia de la rol la rol, pentru că fiecare vine cu setul său unic de aptitudini și cunoștințe. Există însă și predictori ai performantei care se aplică în numeroase roluri și industrii și-ți oferă obiectivitate în evaluare. Descoperă-i pas cu pas!
64% dintre HR Manageri consideră că testarea sporită a competențelor este o parte vitală a procesului de recrutare ThriveMyWay – Recruitment stats 2022
➀ Abilitățile cognitive
Arată cât de bine se descurcă o persoană, de exemplu, în mediul digital, în lucrul cu cifrele, cu datele/informațiile, dar și în rezolvarea problemelor, în organizarea și planificarea activităților. Atenția, concentrarea, comunicarea sunt abilități esențiale pentru a face față oricărui job. Cunoașterea capacității cognitive a unui candidat este importantă indiferent de domeniul în care ar activa acesta. Ea poate prezice cât de bine va înțelege partea de instruire, cât de eficient va rezolva problemele pe parcursul zilei de lucru și cum va comunica.
Cum le măsori: Poți verifica abilitățile cognitive printr-un test online. Însă să realizezi un test sau mai multe in-house te încarcă cu multă muncă pentru că, pe lângă realizarea acestora, este nevoie și perfecționarea lor în timp, corectarea testelor, examinarea fiecărui aplicant în parte etc. Concluzia: ai nevoie de o cale eficientă de mijloc. Platforma de recrutare eJobs îți pune acum la dispoziție o bibliotecă de peste 2.500 de teste online, care îți precalifică aplicanții pe baza aptitudinilor alese de tine. Cum funcționează? Alegi testul potrivit cerințelor tale, din mii de variante pentru toate tipurile de competențe (tehnice, lingvistice, de business management, interpersonale etc.), iar eJobs îl anexează anunțului tău de angajare. De partea cealaltă, candidații vor fi invitați să completeze testul ales după ce aplică la anunțul tău. La final, tu vei vedea aplicanții și scorurile acestora, dar vei putea accesa și un raport detaliat cu testarea fiecărui aplicant. Cea mai bună veste: după implementarea testelor în anunțuri, rata de succes a interviurilor poate crește cu până la 62% și costurile de angajare pot scădea cu până la 40%. Iar pentru că salvezi timp prețios pe care l-ai fi dedicat examinând individual fiecare aplicant, testele de precalificare eJobs scad și perioada de recrutare cu până la 45%, eliminând cu ușurință etapa de testare ulterioară a aplicanților.
➁ Seriozitatea
Pentru a o testa în cadrul interviului, pune candidaților întrebări despre cum au reacționat într-un anumit context, de exemplu când au avut un deadline important sau de gestionat un proiect/o echipă. Cei care vorbesc despre planificare, respectarea termenelor-limită, rezolvarea situațiilor neprevăzute sunt oameni care se implică și tratează cu seriozitate fiecare sarcină. Desigur că anumite abilități precum planificarea, organizarea pot fi perfecționate, însă dorința de a-și face bine munca este esențială și, fără ea, nu ar trebui să pornești la drum cu un candidat.
Cum o măsori: Poți măsura seriozitatea candidaților, folosind un chestionar de personalitate, numit HEXACO. Acesta evaluează 6 dimensiuni majore ale personalității: onestitatea, emoționalitatea, extraversiunea, agreabilitatea, conștiinciozitatea și deschiderea către noi experiențe.
➂ Mentalitatea de creștere
Sunt candidați dispuși să învețe ceva nou și vor să depună eforturi pentru a fi mai buni. Sunt interesați să deprindă noi abilități, să avanseze în carieră și să se dezvolte atât pe plan personal, cât și profesional. Pe scurt, oamenii cu mentalitate de creștere sunt cei care se dezvoltă prin muncă și prin adaptare în funcție de feedback.
Cum o măsori: La interviu poți întreba candidatul despre un eșec profesional pe care l-a trăit și să ghidezi discuția astfel încât să afli ce a învățat din această experiență. Alți predictori pentru acest indicator de performanta pot fi hobby-urile. Ce face candidatul în afara jobului? Se implică în proiecte de voluntariat, are un proiect online sau o anumită pasiune pe care o dezvoltă în timpul liber? Atunci, cu siguranță, nu se va limita la ceea ce scrie în fișa postului, ci va încerca să aducă plusuri activității sale. Sunt doar câteva exemple care pot fi indicii de care ai nevoie în luarea celei mai bune decizii.
➃ Învățarea activă
Învățarea activă se numără printre cele mai importante abilități de inovare în viitor, conform Top 10 Skills for 2025, realizat de Forumul Economic Mondial. De aceea, candidații ar trebui să fie implicați dincolo de simpla ascultare activă. Cei care au abilitatea de a aplica informațiile pe care le asimilează în activități sau scenarii din viața reală au și potențialul de a-și atinge obiectivele. Un candidat cu abilități dezvoltate de învățare activă va putea să se recalifice, să învețe noi procese și să avanseze în carieră. De asemenea, va putea să țină pasul cu schimbările din tehnologie și din business.
Cum o măsori: La fel ca în cazul mentalității de creștere, cea mai bună modalitate de a măsura abilitatea de învățare activă este prin alegerea întrebărilor potrivite pentru interviu și prin analiza performanței anterioare. De exemplu, poți întreba candidații ce au învățat la un anumit job și cum au aplicat ce au învățat. Ce abilități deprinse recent consideră că îi ajută în viitor? De asemenea, ia în considerare când au făcut cel mai recent curs și proiectele în care ei se implică.
➄ Rezolvarea creativă a problemelor
Multe situații apar în business și unele trebuie rezolvate și bine și repede. Pentru astfel de situații ai nevoie de oameni capabili să gândească dincolo de modul în care au fost formați. Această abordare le dă încredere și să-și dezvolte abilitățile de rezolvare a problemelor.
Cum o măsori: Pentru a testa dacă un candidat poate rezolva creativ o problemă, poți utiliza evaluările pe baza unor scenarii. Roagă-i să-ți spună cum ar rezolva o problemă pentru care este posibil să nu fi fost instruit și analizează modul în care abordează provocarea. Poți, de asemenea, să selectezi din CV anumite abilități și să întrebi cum le-ar folosi pentru a rezolva o problemă.
Falșii prieteni în recrutare
Cum în limbile străine există cuvinte identice, dar care pot însemna lucruri diametral opuse și-n recrutare subiectivitatea te poate conduce înspre o alegere care deși se simte ca fiind bună, poate fi complet eronată. Iată după ce să nu te ghidezi când analizezi!
Prima impresie
Mulți manageri susțin că știu în primele momente ale unui interviu dacă vor angaja sau nu pe cineva. Deși primele impresii sunt importante, cu siguranță nu sunt suficient de puternice pentru a te baza doar pe ele în deciziile de angajare. Când pui accent doar pe prima impresie practic nu-ți dai voie să cunoști cu adevărat un candidat. O primă impresie excesiv de pozitivă ar putea duce la angajarea unei persoane care nu este calificată, în timp ce o primă impresie excesiv de negativă te poate împiedica să oferi o șansă corectă unui candidat talentat. Ideal este să ai o abordare deschisă față de candidați și să le oferi mai multe șanse, prin mai multe tipuri de testări, implicarea mai multor colegi în recrutare și luarea în considerare a evaluărilor acestora.
Răspunsurile la întrebările-surpriză
„Câte mingi de golf încap într-un autobuz școlar?” sau „De câte ori pe zi se suprapun limbile unui ceas?” sunt doar 2 dintre întrebările cunoscute pe care recrutorii le puneau la interviurile Google. Poate ești tentat să le preiei și în interviurile tale, pentru a da dovadă de creativitate și pentru a vedea cum gândesc candidații. Însă este posibil ca aceste întrebări să pună presiune asupra lor, determinându-i să aibă performanta slaba. Un candidat poate fi capabil să răspundă la astfel de întrebări, dar să nu poată îndeplini sarcinile relevante pentru rolul său. Chiar și cei de la Google și-au dat seama că acestea nu prezic succesul la locul de muncă și le-au eliminat în timp de la interviuri. În locul întrebărilor-surpriză, e mult mai important să evaluezi abilitățile de care noul coleg va avea nevoie în activitate și să-i propui un joc de rol sau diferite situații reale, pentru care va trebui să găsească o soluție.
Prejudecățile și afinitățile
Când descoperi lucruri în comun cu un candidat (sunteți din același oraș, ați urmat aceeași facultate, aveți același hobby) poți simți o afinitate firească, însă aceasta nu poate reprezenta un predictor al succesului. Este important ca în evaluare să fii obiectiv, eliminând preferințele. Și poți face acest lucru cerând colegilor opiniile lor despre candidat. Obține mai multe evaluări, pentru a vedea cine se potrivește cel mai bine rolului.
Ține cont când analizezi potențialul de performanta
…fiecare rol impune un set de abilități, cunoștințe și calități, pe care ar trebui să le definești foarte bine înainte de a începe recrutarea. Clarificarea așteptărilor înainte de etapa de selecție nu este doar secretul prin care atragi talentele de care ai nevoie, ci prin care te și asiguri că și candidații vor fi la fel de mulțumiți cu alegerea făcută. Pentru a rafina recrutarea, ai la îndemână indicatorii succesului și numeroase metode de testare, care te vor conduce spre cei dornici să facă performanta în echipa ta. Și nu te opri aici. După ce i-ai descoperit și convins să ți se alăture, susține performanta și oferă-le sprijin chiar și atunci când productivitatea nu este la cele mai înalte cote!
Ți-a plăcut articolul despre indicatorii de performanta? S-ar putea să-ți placă și:
