Cum (mai) măsurăm succesul în HR?
Un pahar plin riscă să dea pe dinafară atunci când mai adaugi o singură picătură. În cazul paharului plin cu succes, nimic nu este în plus, ci din contră, toți indicatorii pe care-i măsurăm ne pot conduce mai aproape de o multitudine de reușite. Dar totuși, când sunt prea mulți indicatori de măsurare a succesului în HR pe listă? Cum (mai) măsurăm succesul în contextul actual? Și ce indicatori poți să mai adaugi în paharul succesului? Îți dezvăluim în cele ce urmează!
Plusează cu noi perspective
Ne-am obișnuit să măsurăm succesul în funcție de KPI, date sau evoluția statisticilor. Și este clar că o astfel de metodă de măsurare este bună și ne poate ajuta să ne dăm seama dacă acțiunile noastre converg spre direcția bună. Evident, nu zice nimeni să renunțăm la procesele actuale de măsurare a reușitelor, ci mai degrabă să updatăm lista de indicatori de performanta relevanți contextului actual, evoluției pieței și industriei în care activează o companie.
În HR, indicatorii principali pe care se bazează managerii sunt rata retenției, costurile recrutărilor, rezultatele politicilor noi implementate, productivitatea angajaților ș.a.m.d. Iată însă și alte câteva aspecte ce merită incluse pe listă în contextul actual!
Rata absenteismului
O mare parte dintre angajați lucrează și-n prezent de la distanță, iar în acest caz șansele ca aceștia să lucreze peste program sunt din ce în ce mai mari. Aproape două treimi dintre angajați și lideri de resurse umane spun că resimt presiunea de a rămâne conectați la job chiar și după încheierea programului de lucru. Astfel, în fiecare lună aceștia totalizează, în medie, 22 de ore suplimentare, arată un studiu realizat în 2020 de furnizorul european de asigurări Laya Healthcare. Totodată, cei care au revenit la birou sau lucrează în sistem hibrid trebuie în continuare să respecte toate măsurile menite să-i protejeze.
Însă, indiferent de locul din care lucrează, orele peste program sau eforturile depuse pentru a se menține în siguranță îi pot conduce la epuizare. Iar epuizarea vine la pachet cu scăderea productivității, dar și o creștere a ratei absenteismului. De aceea, e important ca oamenii de HR să acorde o atenție deosebită ratei de absenteism în rândul echipelor. Acest indicator îi poate ajuta să creeze soluții adaptate la provocările cu care se confruntă colegii.
Nivelul de feedback bidirecțional
Feedback-ul constructiv, indiferent dacă este pozitiv sau negativ, ajută ca lucrurile să funcționeze ca unse într-o companie. De aceea, acesta ar trebui să fie cât mai transparent, bogat în date, aliniat cu KPIi, și, nu în ultimul rând, să vină din ambele părți. Pe de o parte, compania va avea oportunitatea de a investi în punctele slabe ale oamenilor și va afla care sunt activitățile unde e loc de mai bine. Iar, pe de altă parte, angajații vor fi satisfăcuți de faptul că sunt ascultați de angajator. De aceea, organizațiile ar trebui să simplifice metodele de colectare a feedback-ului, dar și să determine managerii echipelor să-l ofere cât mai des, chiar și în timp real dacă este posibil.
Conștientizarea culturii companiei
Cultura organizațională joacă un rol important în atragerea și retenția talentelor, mai ales în această perioadă în care oamenii își doresc din ce în ce mai multă flexibilitate. Ca om de HR, îți vrei să recrutezi colegi care să se integreze ușor în echipă, iar ca să reușești să-i recrutezi pe cei mai buni, trebuie să cunoști îndeaproape cultura organizațională, ca să o poți transmite noilor veniți. Vrei un motiv în plus pentru a te ocupa prioritar de acest aspect? 90% dintre angajații care lucrează în companii cu o cultură organizațională solidă au mai multă încredere în managerii lor, arată un studiu realizat de platforma CulturelQ, care ajută echipele să dezvolte o cultură potrivită cu obiectivele de afaceri ale organizațiilor. Iar această încredere este reflectată atât la nivelul retenției, cât și al performanței oamenilor.
Dar cum evaluezi cultura organizațională a companiei?
Spre exemplu, Business Needs Scorecard (BNS) este un tip de evaluare a acesteia care se concentrează pe valorile actuale, dar și pe cele dorite de top management. Aceasta include 6 elemente ce trebuie analizate:
FINANȚE — valori și comportamente care au un impact direct asupra creșterii economice a companiei (profit, stabilitate financiară, creștere organizațională și reducere a costurilor).
FITNESS — valori și comportamente care influențează productivitatea și performanța generală.
RELAȚII EXTERNE CU PĂRȚILE INTERESATE — valori și comportamente care influențează relațiile cu clienții sau concurența.
EVOLUȚIE — valori și comportamente care descriu creativitatea, inovația, dar și alți factori necesari pentru dezvoltarea companiei.
CULTURA — valorile și comportamentele care au impact asupra implicării, comunicării sau încrederii pe care o au angajații în companie.
CONTRIBUȚIA LA SOCIETATE — valori și comportamente care contribuie la relația companiei cu societatea.
După ce sunt create cele două analize, din perspectiva valorilor actuale și a celor dorite, acestea trebuie interpretate. Spre exemplu, atunci când există mai multe valori dorite decât cele actuale, într-un anumit segment, atunci compania ar trebui să acorde mai multă atenție acestui indicator. Pe de altă parte, dacă există mai puține valori dorite decât cele pe care le deține compania deja, înseamnă că acestea au fost acoperite într-un mod adecvat.
Cum rămâne cu flexibilitatea?
Una dintre greșelile pe care le fac frecvent liderii când setează indicatorii de măsurare a succesului este să lege obiectivele individuale ale angajaților de prioritățile companiei. Din această schemă lipsește, de regulă, flexibilitatea. E important să se țină cont de nevoile individuale ale echipei, dar și să se stabilească prioritățile comune împreună cu angajații. Apoi, stabilirea obiectivelor anuale poate deveni irelevantă, având în vedere schimbările ce intervin pe parcurs, iar aici un rol important îi revine flexibilității.
În perioade presărate cu multe schimbări, procesele de gestionare și monitorizare a performanțelor trebuie să fie cât mai simple, dar și cât mai flexibile.
După ce să te ghidezi?
Ca să-ți fie mai simplu să definești indicatorii prin care măsori rezultatele, te poți folosi de cele 10 caracteristici ale lui Wayne Eckerson, fondatorul Eckerson Group, compania globală de cercetare și consultanță care se concentrează exclusiv pe analiza datelor. Iată cum le descrie acesta!
RARI: Cu cât sunt mai puțini indicatori de performanta, cu atât este mai bine. În acest mod, vei înțelege mai bine acțiunile pe care trebuie să le întreprinzi pentru a atinge KPIi, dar și pentru a ajusta indicatorii de măsurare la nevoie.
EXPLICIȚI: Cei care utilizează acești indicatori de performanta trebuie să îi înțeleagă în detaliu. În acest caz, e important să răspunzi la toate întrebările care pot interveni.
SIMPLI: KPIi care nu sunt înțeleși în totalitate sunt greu de comunicat celor care urmează să îi atingă.
ACȚIONABILI: Focusul trebuie pus pe KPIi pe care departamentul de HR îi poate controla. Spre exemplu, aceștia nu pot impacta în mod direct nivelul vânzărilor din companie.
STĂPÂNIȚI: E important ca indicatorii de performanță să aibă un owner, să fie asumați, adică să existe o persoană responsabilă pentru îndeplinirea acestora.
CONTEXTUALIZAȚI: Cei care urmează să atingă indicatorii știu exact contextul în care au fost aceștia definiți.
CORELAȚI: KPIi ar trebui să fie legați de rezultatul dorit. Spre exemplu, angajarea unor persoane cu expertiză este vitală, dar acesta nu ar trebui să fie obiectivul principal în cazul în care compania trebuie să reducă costurile pentru recrutare.
ECHILIBRAȚI: Companiile ar trebui să măsoare performanța pe mai multe dimensiuni, nu doar din perspectiva financiară.
ALINIAȚI: KPIi nu ar trebui să se submineze reciproc.
VALIDAȚI: Companiile trebuie să testeze KPIi pentru a se asigura că angajații vor putea să îi atingă. O metodă bună este includerea echipelor în definirea obiectivelor.
De la reușite colective la reușite individuale
Dincolo de a măsura diverși indicatori de performanta a echipei de HR, fiecare reprezentant al acestui departament trebuie să-și autoevalueze reușitele individuale. Această evaluare nu se face cu scopul de a concura cu colegii de departament sau pentru a-ți demonstra capacitatea și cunoștințele, ci mai degrabă pentru a plusa acolo unde lucrurile nu sunt foarte roz. Ca să-ți fie mai ușor să-ți măsori succesul individual, am pregătit câteva caracteristici care-l definesc pe un lider în HR. Să le luăm pe rând!
Este un bun comunicator
Un lider de HR știe să asculte oamenii, este prietenos și pregătit întotdeauna să-și ajute colegii cu diverse sfaturi. Comunicarea este o parte esențială a unui mediu de lucru plăcut, mai ales pentru că oamenii de HR sunt liantul între organizație și angajați. Abilitățile de comunicare bine șlefuite te vor ajuta să comunici cât mai eficient în cadrul meetingurilor, evenimentelor sau la interviurile de angajare.
Este empatic
Este important ca liderul de HR să fie matur emoțional și să poată face față situațiilor sensibile cu care se poate confrunta la job. În calitate de om de HR, s-ar putea să ai de-a face cu persoane care traversează perioade tulburi ce implică nemulțumiri sau provocări legate de sănătatea emoțională. De aceea, e important să știi să-ți menții echilibrul chiar și în situații mai dificile.
Gestionează echipele prin propriul exemplu
Omul de HR trebuie să interacționeze frecvent cu angajații, ceea ce-i oferă posibilitatea de a impacta sau chiar schimba viețile acestora prin propriul exemplu. Mai mult, un lider de HR trebuie să inspire oamenii, iar ca să reușească o astfel de performanță e important ca lucrurile spuse să se potrivească cu acțiunile pe care le întreprinde.
Este flexibil
Liderul de succes este o persoană curioasă, dornică să descopere lucruri noi. E ușor să ne ocupăm doar de activitățile care ne sunt familiare, însă oamenii de succes sunt cei care se adaptează la schimbări și care-și updatează constant cunoștințele.
Dincolo de rezultate, reușite sau eșecuri din care învățăm, succesul este despre a nu ne opri atunci când l-am atins. Desigur, în HR, te poți bucura de o rată bună a retenției, de oameni productivi sau costuri de recrutare reduse. Însă cel mai important este să faci eforturi în continuare pentru a conduce compania, dar și oamenii din echipe la un alt nivel. Să adaugi diverși indicatori de performanta, să-i șlefuiești pe parcurs sau să-i elimini pe cei care nu mai sunt relevanți. Paharul de succes în HR se poate umple cu eforturi și acțiuni relevante, iar dacă e prea plin, te poți folosi de o carafă mai generoasă!
Paharul tău cum este?
Ți-a plăcut articolul despre cum se măsoară diverși indicatori de performanta? Citește și:
Concediu de odihnă. Cum îl acorzi corect din punct de vedere legal
