Cum formezi impact players
Căutăm oameni curajoși, curioși și pasionați atunci când ne formăm echipele. În alte cuvinte: căutăm impact players. Dar cum se traduc aceste calități la job? Cum ne asigurăm că specialistul entuziast e pasionat de ce trebuie? Și cum trezim potențialul existent în angajații mai domoli? Pentru toate aceste întrebări, dar și pentru altele, găsești răspunsuri în articol.
Bună! Eu sunt Iulia și până în septembrie 2021 eram „om serios”. Lucram de opt ani în marketing, de patru ani în aceeași echipă și scăpasem de vreun an de orice urmă de sindromul impostorului. În teorie, eram bine, dar în practică mă plafonasem. Făceam bine ce făceam, dar simțeam că nu am cum s-o fac mai bine și că ce a mai rămas de învățat pentru mine nu e suficient de motivant. Ca atare, am făcut ce face orice om normal: m-am panicat! Dar apoi m-am aruncat în ceva care mă speria și care cred că m-a ajutat să evoluez mai mult și mai repede decât aș fi putut să o fac dacă rămâneam în bula mea călduță și familiară.
Nu, nu m-am aruncat cu parașuta, nu mi-am lansat propria afacere și nu m-am apucat brusc de programare. În septembrie 2021 am început, în schimb, să fac videouri amuzante pentru eJobs, pe TikTok, cu toate că în mintea mea, cu o lună înainte, îmi curgeau doar gândurile astea:
Sunt prea bătrână pentru TikTok. Ce să caut eu acolo? O să râdă oamenii de mine. Cum să fiu eu imaginea unui brand? N-o să mai fiu luată în serios dacă fac asta. Nu știu nimic despre platforma asta. Nu știu nimic despre editare video. Nu știu nimic din ce ar trebui să știu ca să mă pot filma pe mine…
N-au fost astea toate gândurile negative, dar sigur te-ai prins cam ce aveam în cap atunci. Ei bine, în ciuda tuturor temerilor și necunoscutelor, mi-am dat șansa să încerc și-am luat-o ușor, pas cu pas. Întâi un scenariu, apoi o filmare, apoi o a doua filmare cu o lumină mai bună, apoi câteva editări până m-am prins ce trebuie să fac, apoi o postare și tot așa. Pas cu pas, încercare cu încercare, până la primul video viral, care a venit după doar două săptămâni. Și ce să vezi? Nu a râs nimeni de mine, dar s-a râs mult cu mine! Da, OK, poate nu mai sunt acel profesionist „serios”, dar adevărul e că nu-i nimic greșit în asta.
Am avut noroc, nu neg. În primul rând, noroc că lucrez într-o companie care îmi permite să experimentez, chiar și cu riscul de a greși. În al doilea rând, noroc pentru că am un manager care vede potențialul unei încercări, chiar și când brutul nu e încă la calitate maximă. Și în al treilea rând, noroc pentru că mi-a ieșit. Dar, și dacă nu ieșea, cred că tot aș fi reușit să învăț multe lucruri și să-mi adun curajul pentru următorul avânt.
Iar acum te întreb pe tine: tu cum ești cu jobul? Pasionat(ă) sau plafonat(ă)? Dar colegii tăi cum sunt? Ei bine, indiferent dacă citești articolul ăsta pentru tine, pentru alții sau doar pentru inspirație, sunt sigură că vei găsi aici principii și sugestii faine, care pot reporni pasiunea pentru job, a ta sau a colegilor tăi, atunci când flacăra începe să ardă mai domol.
1. Cum recunoști un impact player?
Pe tine ce te sperie la jobul tău? Ideea de a vorbi în public? Organizarea unui eveniment? Învățarea unui program nou? Oricare ar fi activitatea neplăcută de care fugi, amintește-ți că ea este și extrem de utilă și că produce impact. Vorbitul în public îți poate ajuta atât brandul de angajator, cât și cel personal. Organizarea unui eveniment îți mărește rețeaua de cunoștințe. Iar învățarea unui program nou îți poate ridica nivelul de productivitate.
Acum gândește-te la câteva dintre lucrurile utile pe care le faci la job, care au devenit banale odată cu trecerea timpului. N-au fost și ele cândva înfricoșătoare? Nu-i așa că ai avut emoții prima oară când ai recrutat un coleg? Sau când ai coordonat prima echipă? Sau când ai predat primul raport cu rezultate? Dar, în ciuda fricii, le-ai făcut pe toate, pentru că trebuia să le faci. Asta-i partea faină a lucrurilor care trebuie făcute: chiar și atunci când ne e frică de ele, nu ne putem ascunde pentru totdeauna.
Așa a fost și în exemplul meu. Nu m-am avântat spre TikTok pentru că am vrut eu și atât, ci pentru că era o componentă lipsă pentru compania mea. Am umplut un gol, demonstrând că sunt team player și că nu mi-e teamă să învăț lucruri complet noi chiar și după 10 ani de activitate. Și aici se mai creează încă o distincție foarte importantă a pasiunii la job față de pasiunea în general: nu contează dacă pe tine, în timpul liber, te pasionează patinajul artistic, patiseria artizanală sau patrimoniul cultural, dacă aceste lucruri nu aduc niciun beneficiu companiei. E grozav dacă printre pasiunile tale actuale poți găsi o activitate care să aducă plusvaloare organizației, dar de cele mai multe ori va fi greu să găsești acea intersecție de scopuri.
„Urmărirea unei pasiuni personale pare o treabă onorabilă și e un subiect fantastic cu care să începi discursuri și mesaje motivaționale, dar când ești într-o echipă te poate conduce în direcția greșită.” – Liz Weisman
Liz Wiseman, scriitoare și CEO The Wiseman Group, a intervievat împreună cu echipa ei peste 170 de manageri și lideri din America, Europa, Asia și Africa, pentru a afla ce diferențiază angajații care generează plusvaloare în companii de cei care sunt la fel de muncitori și inteligenți, dar a căror muncă nu produce același impact. În cazul celor din urmă, managerii îi caracterizau frecvent pe baza pasiunilor lor individuale (de exemplu: „E pasionat de inteligență artificială”), dar pe primii rareori îi descriau pe baza unor atribute personale. Cel mai frecvent aceștia erau descriși ca fiind „pasionați de munca lor” în general. Și ai putea crede că asta e ceva negativ, că de fapt aceste persoane nu reușesc să se distingă, dar când apare orice nevoie nouă, ele sunt cele spre care managerii se duc.
În cuvintele lui Wiseman, aceștia sunt jucătorii de impact (impact players) ai organizației și treaba faină cu ei e că nu sunt înnăscuți. Sigur, poate ai deja în companie câțiva angajați care se disting în felul acesta, dar de cele mai multe ori astfel de contributori se pot forma. Trebuie să îi faci să înțeleagă însă obiectivele organizaționale, de business și din departament, și să găsești acele goluri pe care ei le pot umple. Apoi, pe măsură ce ei încep să lucreze la acele sarcini, să revii cu feedback, cu sugestii și, înainte de toate, cu felicitări. Pentru că pasiunea lor pentru acel lucru va porni doar dacă văd că munca lor e apreciată.
2. Cine poate deveni un impact player?
Mi-ar plăcea să las discuția aici, într-o direcție optimistă, dar, așa cum sigur știi deja, când lucrezi cu oameni, lucrezi și cu o mulțime de variabile. Iar pasiunea la job poate fi o sabie cu două tăișuri. Asta pentru că fricile nu sunt lucruri peste care putem sări cu toții atât de ușor, iar fiecare frică are grade diferite pentru fiecare om. Să luăm, spre exemplu, vorbitul în public. Pentru mine, public speaking-ul e ceva relativ lejer. Sigur, am emoții, mă înroșesc și simt nevoia să mă pregătesc excesiv de mult pentru orice
discurs, dar în cea mai mare parte mă descurc cu asta. Am cunoștințe care, în schimb, au atacuri de panică doar la gândul că ar putea vorbi în public. Unii au ales să lucreze la frica asta, știind că e o abilitate necesară pentru job, dar alții nici nu vor să audă de asta.
Ca manageri sau experți în HR, e foarte important să anticipăm potențialul colegilor noștri. Da, aproape oricine poate vorbi în public cu încredere, dar nu toți vor să facă asta sau nu sunt dispuși să investească efortul necesar pentru a ajunge acolo. De noi ține să ne dăm seama cine vrea, cine poate și ce resurse avem la dispoziție pentru a ajunge la acel nivel de impact. Pentru că da, mai departe de oameni, trebuie să luăm în considerare și resursele, pentru că pot apărea și situațiile astea:
- Ai angajatul care vrea, dar nu poate. Se poate întâmpla să ai un coleg dornic să facă public speaking, dar care nu are prestanța, șarmul sau dicția necesare, iar resursele pentru a deprinde aceste abilități sunt mai mari decât ai anticipat.
- Ai angajatul care poate, dar nu vrea. Ai făcut tot ce-ai putut: cursuri, sesiuni de test, coaching etc., dar omului tot nu îi iese treaba, pentru că e evident că nu îi place sarcina respectivă, iar forțarea situației nu te va aduce mai aproape de rezultatul dorit.
- Ai angajatul care vrea și poate, dar care nu produce impactul dorit. Uneori se poate întâmpla să investim resursele într-un coleg dornic și aparent capabil, dar asta nu garantează că omul respectiv va fi și bun la task-ul acela. În astfel de cazuri trebuie să ne dăm seama când să spunem noi stop.
E grozav să descoperi că ai omul potrivit pentru fiecare sarcină care apare la job și să încerci să îți îndrumi colegii către direcții și pasiuni noi. Dar, uneori, cea mai bună soluție s-ar putea să fie găsirea unui specialist nou, care să vină din start cu abilitățile de care ai nevoie deja dezvoltate. E și ăsta un punct de vedere care nu trebuie omis, pentru că poți ghida oameni către pasiuni noi, dar nu îi poți obliga să le interiorizeze.
3. Cât de multă muncă necesită pasiunea?
Nimeni nu știe exact cine a spus treaba cu „alege să faci jobul pe care îl iubești și nu vei lucra o zi în viața ta”, dar cert e că mulți îl repetă în mod religios. E un îndemn care te trimite să-ți alegi jobul în funcție de pasiuni și care îți spune că în privința pasiunilor nu trebuie să muncești. E o credință periculoasă din mai multe puncte de vedere. În primul rând, face automat din munca mai puțin creatoare de pasiune o treabă negativă. Dar, dacă nu-ți iubești jobul, asta nu înseamnă că nu poți ajunge să-l faci, în timp, sau că automat opusul este adevărat. În al doilea rând, subliniază că efortul depus pentru susținerea unei pasiuni nu e muncă. Și da, poate că e un pic mai ușor să lucrezi la ceva de care ești pasionat, dar la fel de bine poți lucra mai mult și mai înflăcărat.
De ce spun lucrurile astea? Pentru că e normal să vrem angajați pasionați și dornici și curioși, dar la fel de ușor e poate să uităm câtă muncă e necesară pentru a ajunge la acel nivel de pasiune. În special atunci când pornești de la un status quo mai domol. O să mă întorc astfel la povestea mea de la început. În momentul în care am simțit că mă plafonez, aveam două opțiuni reale: să mă duc în direcția pe care am și ales-o sau să fac ce deja fac mulți angajați, adică să depun tot mai puțin efort la job, în timp
ce investesc în mine din alte puncte de vedere. Cu alte cuvinte: quiet quitting. Și n-o să te mint, probabil singurul motiv pentru care nu m-am dus în direcția respectivă a fost pentru că s-a ivit oportunitatea asta de a-mi încerca norocul cu TikTok.
Astfel, te las cu o ultimă sugestie: investește în oamenii cu potențial evident, dar nu uita nici de cei care par mai rătăciți. Pentru că e ușor să ne spălăm pe mâini de toți quiet quitterii și să zicem că sunt leneși, epuizați, plictisiți, răsuflați sau aroganți în așteptările lor. Dar dacă am face exact opusul? Dacă am săpa puțin printre dorințele și abilitățile lor în căutarea potențialului, alături de toți ceilalți colegi, și dacă i-am încuraja să încerce lucruri noi, să experimenteze și să se joace? Nimeni nu poate garanta că o să-ți iasă treaba cu fiecare dintre ei, dar poate pe jumătate reușești să îi îndrumi într-o direcție mai fericită pentru ei și mai productivă pentru companie. Pentru că da, și quiet quitterii pot deveni impact players, dacă realizezi că pasiunea pentru job necesită multă muncă, și din partea lor, dar și din partea ta.
Ți-a plăcut articolul despre cum formezi impact players? Citește și:
Ești pregătit pentru posibilitatea ca un angajat cheie să plece?
