Funcționează contraoferta sau e doar o amânare a inevitabilului?
Contraoferta este una dintre cele mai răspândite metode de retenție a talentelor, dar asta nu înseamnă neapărat că este și cea mai bună variantă. E timpul să vorbim și despre minusurile din spatele acestei strategii și despre reorientarea către soluțiile care dau rezultate pe termen lung!
Suntem în plin fenomen global de „Mare demisioneală” ușor frânată de către războiul din Ucraina, în special în zona aceasta a Europei. Candidații sunt foarte activi în ultimele luni și ei se împart în trei categorii. Prima, care chiar își dorește schimbarea jobului, a doua, care folosește oferta de angajare pe post de „momeală” pentru o creștere salarială și o treia, ceva mai rar întâlnită, pe care o voi detalia puțin mai jos. E destul de dificil să îți dai seama în ce categorie se încadrează un candidat și, din păcate, din postura de recrutor vei afla de abia în ultima fază a procesului de angajare.
După cum menționam, există și un grup ceva mai restrâns de angajați care în prima fază chiar își doresc să își schimbe jobul, caută activ, merg la interviuri, primesc oferte și apoi… vine contraoferta și aici intervin două scenarii.
Scenariul 1: Candidatul își dorea exclusiv o mărire de salariu, dar îi era teamă sau nu se simțea confortabil să discute acest aspect cu managerul. În acest caz, o contraofertă poate satisface nevoia punctuală, dar fără o conexiune mai transparentă și deschisă cu managerul pe termen lung astfel de relații nu vor funcționa.
Scenariul 2: Candidatul are alte motive/frustrări care au declanșat căutarea unui job nou. O contraofertă acceptată ar da doar un „snooze” plecării, dar este aproape inevitabilă pe termen mediu. Există statistici la nivel global care ne spun că angajații care acceptă o contraoferta în astfel de cazuri vor pleca în următoarele 6 luni în proporție de 80%.
În realitate, rar pentru un angajat singurul motiv pentru care vrea un job nou este exclusiv salariul, deci o contraoferta nu o să funcționeze pe termen lung și în cele mai multe cazuri contraoferta dăunează ambelor părți implicate, angajatul o să simtă că a făcut un compromis și relația de încredere cu managerul se va eroda, sentimentul fiind reciproc. După această mișcare, managerul va începe pregătirea unui Plan B pornit din această lipsa de încredere. De asemenea, probabil se va teme să trimită proiecte pe termen lung către angajatul care a acceptat contraoferta.
Un alt efect secundar al unei astfel de mișcări este că angajații vorbesc între ei despre căutarea unui job nou, despre oferta primită și în momentul în care se acceptă o contraofertă, chiar dacă aceasta nu este divulgată către colegi, va produce un efect de undă, urmând cazuri similare.
Ce putem face înainte de a face contraoferta?
Să înțelegem motivațiile din spatele demisiilor
Cel mai important este să înțelegem motivele pentru care oamenii pleacă din companie, cele reale. Chiar dacă nu vorbim de contraofertă, una dintre cele mai bune metode este desfășurarea constantă a exit-interview-urilor în care această zonă de motive reale să fie dezbătută.
În cazul celor care nu au acceptat contraoferta sau nici măcar nu au primit una din partea companiei nu văd motive pentru care nu ar spune de ce-ul real. Efectul cel mai bun al acestor interviuri se obține în momentul în care în acestea nu e implicat managerul direct, pentru că ajungem într-o zonă mult mai obiectivă. Pe baza rezultatelor se pot face acțiuni concrete fie la nivel de departament, fie la nivel de companie: nevoie de transparență, de comunicare, de traininguri, de un plan de carieră etc.
Prevenția e mai bună decât tratamentul
Ca să putem acționa din timp și pentru a nu ajunge în astfel de situații, cea mai bună cale este de a avea acțiuni constante de „descoperire”. Una dintre cele mai bune metode este realizarea survey-urilor interne, cel puțin o dată pe an, în funcție de fluctuația de personal din companie, poate chiar trimestrial, în care să aflăm motivele care pot sta la baza acestor acțiuni de plecare a angajaților. Dacă se garantează anonimitatea lor, oamenii o să fie sinceri și direcți, ceea ce ajută compania să ia măsurile cuvenite în mod curent, nu doar să acționeze pompieristic.
Nu facem contraoferte
Dacă prin politica organizației, în mod cel puțin informal, angajații știu că acest mecanism nu este acceptat, putem elimina clar cazurile acelor angajați care folosesc constant acest tip de acțiune de obținere a contraofertei. Un alt efect este acela că angajații care sunt nemulțumiți exclusiv de salariu, știind de această politică, o să vină și o să ceară o mărire, deoarece știu că este singura acțiune ce poate fi întreprinsă. Evident, de preferat ar fi ca primul pas în acest tip de acțiune să fie făcut de manager, printr-o discuție deschisă și onestă despre zona de salariu.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Ce este mai important, obiectivul individual sau al întregii echipe?
