Care-i legătura dintre exit interview și employer branding?
Lucrez de peste 10 ani în marketing și, de-a lungul timpului, am avut ocazia să țin mai multe exit interviews. Chiar dacă, în mod normal, acestea ar trebui să fie în grija HR-ului, de cele mai multe ori toți fugeau de ele și reușeau să găsească motive pentru care n-ar fi bine să le facem. Mie în schimb, chiar înainte să intru în universul infinit și fascinant al resurselor umane, mi se păreau niște surse minunate de feedback și insights care m-ar fi putut ajuta să repar anumite probleme mai mari sau mai mici în echipă și să evoluez ca manager. Așa că profitam de orice ocazie să discut cât mai deschis cu angajatul care pleca.
M-am lovit în acele momente de reticență, de frica de a spune lucrurilor pe nume, de și mai celebrul “it’s not you, it’s me”. Eu cred că niciodată vina nu e doar de o parte și că atitudinea „nu spun că oricum nu se schimbă nimic” e una care nu aduce niciun plus de nicio parte, deși ne este la îndemână să ne ascundem în spatele. Mulți angajați cred că prin demisie transmit deja un mesaj, un statement, și că HR-ul sau managerul direct ar trebui să se prindă, să citească în cafea sau în stele, că ceva a fost sub așteptări.
Aici intervin skill-urile oamenilor din departamentul de HR, care ar trebui, aproape ca niște psihologi iscusiți, să îi facă pe acești oameni să se deschidă și să poată să comunice cât mai concret motivele pentru care aleg să părăsească compania.
De la exit interview la employer branding
Poate va întrebați ce legătură are acest lucru cu employer brandingul? Haideți să facem un exercițiu de imaginație. Marian T., un angajat în funcția de asistent vânzări, pleacă din companie după 1 an pentru un alt job, în aceeași industrie. La exit interview, Marian spune doar că el „vrea altceva”, însă după ce părăsește compania începe să povestească tuturor adevăratele motive pentru care a plecat, alimentate de frustrarea că nimeni nu a părut să vrea să schimbe ceva din lucrurile care nu l-au mulțumit: managerul punea presiune pe el și echipă, existau probleme de comunicare ce puțeau duce la conflicte deschise sau pur și simplu nivelul salarial era unul sub media pieței.
De la povestit prietenilor până la vărsat frustrarea în social media cu prima ocazie este doar un pas. Și atunci de ce să nu fim mai atenți la angajații care părăsesc compania, să îi ascultăm cu adevărat și să le oferim planuri concrete de rezolvare a situațiilor care i-au deranjat de-a lungul timpului? E mai ușor să previi decât să tratezi, asta este sigur.
Deja avem o problemă în momentul în care ne dăm seama de existența unor probleme atunci când angajatul alege să părăsească compania, pentru că nu prea mai putem face nimic care să-l întoarcă din drum. Pentru a fi cât mai pregătit în momentul interviului, iată câteva lucruri concrete pe care le poți face:
- Adună feedback de la oamenii cu care persoana respectivă a lucrat. Grupează feedback-ul în pozitiv și negativ și întotdeauna începe interviul cu lucrurile bune pentru care persoana respectivă a fost apreciată. Ar putea-o ajuta să se relaxeze și să se deschidă mai ușor.
- Încearcă să afli contextul personal în care persoana respectivă își dorește să părăsească compania, s-ar putea să primești indicii despre situații care nu țin de companie, ci de situația familială.
- Poți trece apoi la discuția despre noul job, ce oportunități va avea acolo, cum a fost ofertat și cine a făcut primul pas.
- Încearcă să aduci în discuție problemele cu care s-a confruntat, dar comunică scopul clar: vrem să îmbunătățim lucrurile, să învățam din experiența ta și să facem munca mai plăcută pentru angajații actuali. Asigură-l pe angajat de confidențialitatea datelor.
- Revino apoi într-o zonă pozitivă în care discutați despre viitor și încearcă să lași o ușă deschisă pentru momentul în care angajatul va dori să se întoarcă în companie.
- Întotdeauna inchieie într-o notă pozitivă. Pentru că avem din ce în ce mai multe exemple în care angajații vechi se reîntorc la fostul loc de muncă cu energie și entuziasm.
