Evaluarea angajaților – conversații reale și priorități de management
Pandemie. Bifat. Digitalizare. Bifat. Sisteme de muncă remote. Bifat. 2022. Bifat. La final de an, avem în plan și evaluarea colegilor? Cum facem ca acest proces să fie eficient, clar și deschis, astfel încât să motiveze oamenii? Descoperim abordarea potrivită în cele ce urmează.
Se apropie finalul unui an de tranziție în care parcă se aștepta o întoarcere completă la tot ceea ce era și știam înainte de pandemie. Prezentul așa cum îl putem observa, însă, ne arată clar că această întoarcere completă nu este posibilă. Pentru că foarte multe lucruri s-au schimbat și este perfect în regulă.
Viața continuă. Jobul continuă. Evaluările vor arăta cum ne descurcăm și cum se intersectează viețile noastre personale, cu munca pe care o facem. Anul acesta, mai mult ca oricând, rolul evaluărilor este de a ne ajuta să înțelegem, ca manageri, ca lideri, cum lucrăm (noi și fiecare dintre angajații din organizație), de ce lucrăm așa cum o facem și cum putem îmbunătăți modul de lucru și experiențele angajaților.
Rezultatele obținute din evaluarea performanțelor angajaților, vor seta tonul dinamicii manager – angajați, pentru anul următor. Astfel, acest proces trebuie tratat și desfășurat cu atenția cuvenită.
Productivitatea nu se mai măsoară în ore lucrate
Vremurile în care pontajul era cheia în a determina cât de bine sau rău s-a descurcat un angajat, au apus demult. Cred că putem fi cu toții de acord că evaluarea angajaților trebuie să se concentreze pe alți indicatori, în măsurarea performanței. Aici putem avea în vedere metrici precum:
- Evaluările 360 care folosesc opinia colegilor, într-o manieră profesională, pentru a evalua performanța la locul de muncă.
- Procentul de obiective individuale, KPI-uri sau OKR-uri atinse
- Procentul de sarcini finalizate
- Metoda ”9 box grid” (grilă cu 9 casete), care este un model de evaluare individuală
Sunt important de punctat și rezultatele din zona soft skills
Trecerea în revistă a rezultatelor concrete, a cifrelor, este ușor de realizat. Se iau obiectivele, se alătură rezultatele, se compară, se concluzionează, evaluarea este gata. Totuși, performanța nu are cum să fie completă doar în baza acestor observații. Pentru că angajatul este o ființă vie și complexă și ceea ce îl face să performeze nu se rezumă doar la a bifa niște task-uri.
De aceea, evaluarea trebuie să aibă în vedere aspecte precum:
- Angajatul a creat și menține relații solide și pozitive cu colegii săi?
- Angajatul este dornic să contribuie? Se oferă voluntar pentru a ajuta, pentru a colabora la identificarea de soluții, pentru a prelua el însuși o sarcină sau inițiativa?
- Angajatul comunică cu ușurință în cadrul proiectelor? Se face ascultat și înțeles?
- Angajatul cere feedback imediat sau confirmare pe anumite task-uri?
Există numeroase moduri în care lipsa unor soft skilluri, precum buna gestionare a timpului sau gândirea critică, poate face un angajat cu abilități tehnice solide, să nu performeze conform potențialului său real. Acestea sunt important de monitorizat pe tot parcursul anului, urmând a deveni parte vitală din evaluarea finalului de an.
Evaluarea performanțelor angajaților, deși poate avea impact profund pozitiv atunci când este desfășurată corespunzător, este un proces nu tocmai popular. Angajații întâmpină dificultăți în a percepe evaluarea ca fiind transparentă sau corectă, în timp ce managerii o folosesc pentru a condiționa acordarea compensațiilor/bonusurilor. Se creează astfel un cerc vicios din care fiecare abia așteaptă să scape, în loc să se concentreze pe esență: pe a oferi și a primi feedback.
Am tot vorbit anul trecut de o schimbare de paradigmă în dinamica angajator/manager – angajați și cred că este momentul oportun pentru a readuce ideea în discuție. Pentru că această schimbare de paradigmă acoperă, fără doar și poate, și procesul de evaluare.
De ce avem nevoie de evaluarea performanțelor?
Ca manageri/angajatori, trebuie să știm cu siguranță că avem oamenii și rolurile pe care le ocupă sunt compatibilitate maximă. Altfel spus, evaluarea ne ajută să ne asigurăm că angajații fac într-adevăr ceea ce corespunde expertizei lor, că maximizarea eforturilor acestora se canalizează în direcția potrivită și că tot ceea ce vine la pachet cu asta, contribuie la o creștere generală a lor, a echipelor, a organizației.
Ca angajați, avem nevoie de evaluarea performanțelor pentru a ne păstra mereu obiectivi cu privire la efortul depus în raport cu roadele acestuia. Conștientizarea punctelor forte și a celor slabe contribuie la o bună poziționare în sensul de a ști unde trebuie să mai lucrăm pentru a deveni cele mai bune versiuni ale noastre.
Utilitatea evaluării performanțelor este reală doar dacă implementarea procesului se face cu cât mai multă deschidere și responsabilitate. Altfel, acest instrument atât de important pentru organizații, se poate transforma într-un simplu obicei fără structură și rost.
Cum să comunicăm eficient în cadrul procesului de evaluare a performanțelor?
INTENȚIE – DETALIERE – IMPACT – RĂSPUNS – CONCLUZIONARE
Această etapizare este inspirată dintr-un material semnat de Frank V. Cespedes, lector senior în cadrul Harvard Business School. Practic, aceasta este un rezumat punctual al pașilor pe care trebuie să îi urmăm, ca manageri, pentru a asigura un dialog eficient, clar și deschis, în cadrul sesiunii de evaluare a performanțelor.
Este de importanță majoră să ne manifestăm intențiile pozitive de a afla mai multe despre omul care este în fața noastră, de a discuta pe larg și pe bune despre munca pe care o face și de a-i oferi cadrul prielnic de a se deschide în fața schimbărilor pe care trebuie să le facă pentru a crește și a nu intra, din contra, în defensivă.
Și detalierea punctelor forte și slabe într-o manieră cât mai specifică ajută angajatul să primească mai ușor observațiile negative, astfel încât la final să își dorească să ia măsuri corective, mai degrabă decât să se adâncească într-o stare de frustrare.
Discuția despre legăturile cauză-efect dintre comportament și rezultate nu este ușoară, dar este necesară în procesul de conștientizare pe care angajatul trebuie să îl aibă. Proces care îl va ajuta să își perfecționeze comportamentul sau resursele asupra cărora are cu adevărat control.
După toți acești pași, este neccesar să aflăm dacă perspectiva tocmai prezentată este împărtășită sau nu și de către angajat. Dialogul este vital și oferă posibilitatea de a înțelege, prin poziționarea și deschiderea angajatului, și dacă politicile sau stilul de management fac parte din problemă; procesul de evaluare este o stradă cu două sensuri.
Ce facem cu ce aflăm în sesiunile de evaluare a performanțelor?
Simplu! Rezultatele ne vor ajuta să setăm următorii pași în care ambele părți își asumă responsabilitatea corespunzătoare pentru ce are fiecare de schimbat și îmbunătățit.
„Cel mai mare impact al conversațiilor despre performanță este adesea ceea ce se întâmplă după evaluare. De cele mai multe ori, nu se întâmplă nimic: evaluarea este un eveniment anual izolat și, prin urmare, are un impact real redus. Dar cercetările privind schimbarea comportamentală și îmbunătățirea continuă necesară pentru inovare evidențiază importanța stabilirii obiectivelor și a furnizării de feedback continuu cu privire la progresul către obiective”, spune Frank V. Cespedes, lector senior în cadrul Harvard Business School.
Ți-a plăcut articolul „Evaluarea angajaților – conversații reale și priorități de management”? S-ar putea să-ți placă și:
De ce sunt necesare acțiuni rapide pentru diversitate și incluziune
