Employee engagement, noul negru în moda HR

Nu e nevoie să citeşti prea multe studii, reviste de specialitate sau să intervievezi zeci de manageri de Resurse Umane, ci e suficient să priveşti cu atenţie şi multă onestitate în propria grădină organizaţională şi către propriii angajaţi ca să înţelegi care este principalul declanşator al performanţei şi loialităţii angajaţilor. Se numeşte „employee engagement” şi este cel mai în vogă „accesoriu” al unei companii de succes.

Ce înseamnă, de fapt, employee engagement?

Employee engagement-ul este un concept greu de tradus, astfel încât să transmită multitudinea de sensuri pe care le înglobează. Presupune un angajat fericit şi încă ceva. Un angajat implicat şi încă ceva. Un angajat loial şi un strop mai mult. Un angajat care este dispus să îşi depăşească limitele, fără să se simtă împovărat sau supraîncărcat. Sunt toate la un loc, în acelaşi timp. Pentru un om de HR, sarcina de a transforma un angajat obişnuit într-unul care bifează toate trăsăturile de mai sus reprezintă provocarea ultimilor ani, dar şi cel mai mare succes profesional, atunci când acest obiectiv este atins. Pentru că, astăzi, nimic nu cântăreşte mai greu în lupta acerbă cu competiţia decât calitatea şi implicarea oamenilor cu care lucrezi. Ei sunt cei care asigură succesul, dar şi eșecul unei companii. Aşa că subiectul engagement-ului nu este unul care ţine de curtoazie profesională, de capriciu sau de luxul pe care şi-l permit doar companiile care nu mai trebuie să ducă grija supravieţuirii. Este un subiect care îşi face loc cu impetuozitate pe lista de priorităţi a departamentului de Resurse Umane, în special, dar şi a top managementului, în general.

Nu aş vrea ca demersul meu să pară doar un exerciţiu de retorică, aşa că vin cu câteva cifre care să întărească tot ce am spus. Sunt cifre care transpun o realitate valabilă la nivel internaţional şi care au tras multe semnale de alarmă, odată ce au fost făcute publice. În momentul de faţă, unul din doi angajaţi îşi caută, în mod activ, un nou loc de muncă, iar asta se întâmplă în contextul în care doar 13% dintre angajaţi se consideră implicaţi (în sensul mai larg al lui „engaged”) în munca lor de zi cu zi. Şi dacă riscul unei fluctuaţii mari de personal nu vă sperie (ce glumă bună!), iată şi nişte cifre care dau o relaţie de cauzalitate directă: companiile cu angajaţi puternic implicaţi înregistrează, în general, vânzări cu 20% mai mari decât celelalte; sunt cu 10% mai apreciate de consumatorii finali decât celelalte, iar 80% dintre angajaţii care ar simţi că lucrează pentru un angajator empatic ar fi dispuşi să petreacă ore suplimentare la birou.

Statisticile nu sunt în favoarea noastră

Din păcate, însă, realitatea ascunde mulţi angajaţi trişti, anxioşi, care nu au dezvoltat niciun sentiment de apartenenţă la cultura organizaţională din care fac parte şi care simt, mult prea des, că vocea lor nu e auzită de nimeni. 42% dintre aceştia spun că liderul şi top managementul companiei pentru care lucrează nu fac nimic pentru a crea un mediu de lucru favorabil, 60% şi-ar dori ca munca lor să fie apreciată mai des, iar alţi 60% spun că îşi petrec pauza de prânz mâncând singuri, la birou, în faţa calculatorului, în timp ce lucrează.

Dacă ne uităm în această oglindă, s-ar putea, în multe cazuri, să ne lovim de sindromul mamei vitrege a Albei ca Zâpada şi să nu ne placă prea tare ce vedem în ea. Partea bună este că toate aceste statistici pot fi schimbate în favoarea noastră. Partea mai puţin bună este că implică un proces de durată şi care cere investiţii suţinute (de timp, de efort, de bani). Partea din nou bună este că, odată ajunşi în punctul acela, de a avea angajaţi implicaţi, totul devine mai simplu, iar rezultatele măsurabile încep să se vadă cât ai zice „employee engagement”.