După joacă și răsplată

În vara anului 2016, echipa de HR eMAG a lansat un concurs deschis tuturor angajaților tineri din companie. Miza? Descoperirea și pregătirea următorilor manageri și directori ai liderului pieței de e-commerce din România.

În câțiva ani, eMAG a crescut de la o organizație mică și antreprenorială într-un monolit de neclintit pe piața retail-ului online și s-a extins în alte țări precum Bulgaria, Ungaria și Polonia. În mod natural, echipa a crescut la fel de repede, iar odată cu recrutarea intensă a venit și o nevoie puternică de retenție, engagement și development.

Am stat de vorbă cu Delia Sofonea, People Director eMAG, pentru a afla cum își pregătesc talentele pentru următorul pas în carieră și am descoperit un program de talent management cu jocuri amuzante, dar mize cât se poate de serioase: Future 25.

„Ne-am dat seama că am crescut foarte mult”, povestește Delia. „Că pur și simplu nu-i mai cunoaștem pe noii veniți. Natural, când eMAG era o companie mică, dădeai nas în nas cu talentele tot timpul. Acum ne-am dat seama că sunt mulți și că nu vrem să-i pierdem. Nu ne permitem să avem nestemate și noi să nu știm de ele.”

Așa a luat naștere programul Future 25 dedicat tuturor angajaților din companie care au între 0 și 5 ani de experiență. Vârsta în sine nu a fost un factor deoarece debutul în carieră nu ține cont neapărat de asta, dar a vizat în mod special talentele tinere. „Ideea a pornit de la Iulian Stanciu, CEO eMAG, pentru că el crede super mult în mințile tinere”, recunoaște Delia. „Media de vârstă la noi e oricum mică, undeva pe la 27 de ani, iar asta deoarece Iulian crede foarte mult în potențial și nu neapărat în experiență. Îl interesează cât de curioase și curajoase sunt aceste tinere talente mai mult decât orice.”

Dar cum alegi talentele pe care vrei să le dezvolți când nu le cunoști atât de bine pentru că numărul angajaților depășește 3.500? Soluția celor de la eMAG a fost de a deschide programul tuturor angajaților din companie: „Ne-am dorit un program de talent management în care nominalizările să nu fie făcute de manageri. Varianta clasică e că ai niște talent review-uri, afli care sunt oamenii cu potențial, iar apoi trimiți lista departamentului de HR. Noi am zis: «Nu! Deschidem către toată lumea». Dacă tu crezi că ai potențial, atunci demonstrează-ne, iar noi o să te testăm la maximum”, ne-a povestit Delia Sofonea.

Cum construiești mașina timpului

Pentru că și-au dorit un program jucăuș, care să vorbească pe limba talentelor tinere, echipa eMAG a lansat proiectul prin website-ul future25.ro. Acolo, cei care au dorit să se înscrie în program au făcut cunoștință cu miza finală, aceea de a găsi viitorii lideri ai eMAG-ului. Etapele la care aceștia urmau să participe, programate în perioada iulie 2016-mai 2017, presupuneau construcția unei mașini fictive a timpului, care, odată finalizată, avea să dezvăluie cei 25 de tineri cu cel mai mare potențial din companie.

Maria Galan, Internal Communication Manager eMAG, ne-a povestit mai mult despre gândirea care a stat în spatele conceptului:

„Am vrut să îi creăm o identitate puțin diferită, să fie eMAG și nu prea, așa că ne-am dus într-o zonă de concept foarte generoasă cu care să putem lucra pe termen lung. Ne-a oferit libertatea necesară ca să vorbim pe limba lor și să le spunem exact câte și ce etape urmează și că nu o să fie așa simplu. Până la urmă să construiești o mașină a timpului nu e chiar ușor.”

Inițial candidații au fost invitați să răspundă la patru întrebări concepute pentru a testa creativitatea, orientarea către antreprenoriat și inovație, gândirea out of the box și cea analitică. Doru Luchian, People Development Manager eMAG, a avut rolul să coordoneze și să dezvolte programul. „Chiar dacă noi am comunicat prietenos, am simțit nevoia să clarificăm încă de la primul test că nu o să rămânem doar în zona aia ludică”, povestește Doru. „Și atunci la pachet a fost un mix de «OK, hai să fim prietenoși», dar în același timp «să nu părăsim incinta».”

Delia recunoaște că echipa își dorește cu fiecare inițiativă să se îndepărteze de HR-ul convențional, cu toate că e greu să scapi de etichetă. Au început prin a numi divizia lor „The People Department”, iar structura programului Future 25 a venit să acomodeze acest val de new-HR. Doru completează ideea spunând că proiectul final s-a adaptat nevoilor organizației și candidaților pe parcurs:

„Am vrut să vedem ce are sens și ce s-ar potrivi cu oamenii pe care îi selectăm. Întâi am zis să facem reality show, apoi ne-am dat seama că ar fi puțin cam complicat și că poate-i aruncăm cu parașuta! Nu s-a ajuns chiar la asta, dar e clar că totul a fost cât se poate de ne-HR-ist. N-a fost o structură rigidă.”

Ca atare, nici răspunsurile primite la prima etapă nu au fost rigide. Echipa din spatele proiectului își amintește râzând de răspunsuri și povestesc că au primit inclusiv meme-uri, iar după câteva zile lungi de analiză combinate cu râsete și feedback individual, au fost aleși 100 de candidați (din 121). Au urmat alte câteva teste și câteva prezentări individuale și de grup în fața unei comisii de mentori, iar după două luni au fost anunțați cei 25 de finaliști.