Cum poți crea un mediu de lucru bazat pe egalitate în companie

Discriminarea reprezintă în continuare un fenomen des întâlnit în mediul de lucru, însă puțin discutat. Deși la nivel organizațional susținem egalitatea de tratament față de toți angajații, la nivel personal lucrurile stau altfel. Oamenii pot reacționa conform unui set de valori care nu este întotdeauna în concordanță cu valorile colegilor și de aici pot apărea provocări în gestionarea relațiilor. Noile prevederi din Codul Muncii vin cu interdicții și sancțiuni mult mai clare pentru comportamentele de discriminare și hartuirea la locul de munca, contribuind astfel la crearea unui mediu de lucru sănătos din punct de vedere psihologic.

Teodora Mănăilă, Associate în cadrul firmei de avocatură Suciu I The Employment Law Firm, detaliază noile prevederi legale referitoare la formele de discriminare și hărțuire la locul de muncă și oferă exemple care te pot ajuta să identifici mai bine cazurile de discriminare din companie.

Legislația care te ajută să creezi un mediu de lucru în care discriminarea este interzisă

Pentru a crea un mediu de lucru, în care oamenii să se simtă confortabil din punct de vedere moral și psihologic, este important să cunoști cele mai importante legi în baza cărora poți acționa:  Cadrul legislativ care reglementează obligațiile angajatorilor în materie de tratament egal la locul de muncă este alcătuit din 3 acte normative, respectiv (1) Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, care reprezintă reglementarea-cadru în materie de egalitate de tratament, (2) Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, care reprezintă reglementarea specială în materie de egalitatea de tratament între femei și bărbați, si (3) prevederile Codului Muncii care privesc derularea raporturilor de muncă în condiții nediscriminatorii, menționează Teodora Mănăilă, Associate în cadrul firmei de avocatură Suciu I The Employment Law Firm.

Discriminare la locul de munca – modificări și completări legale în 2020

În ultimii ani, procesele în instanță dintre salariați și angajatori, pe tema discriminării/hărțuirii la locul de muncă, au cunoscut un trend ascendent, prin urmare, în cursul acestui an, toate cele trei acte normative menționate anterior au suferit modificări. Discriminarea este acum mult mai clar definită și mai aspru sancționată:

„În ceea ce privește Codul Muncii, modificările aduse de Legea nr. 151/2020 (intrată în vigoare la data de 27 iulie 2020) au vizat (i) modificarea și completarea interdicției de discriminare în raporturile de muncă la nivel de definiție și criterii protejate, (ii) reglementarea noțiunii de hărțuire, a noțiunii de discriminare prin asociere și victimizare în cadrul raporturilor de muncă. De asemenea, a fost reglementată (iii) sancționarea actelor de instigare la discriminare, precum și (iv) sancționarea contravențională a actelor de discriminare la locul de muncă și a încălcării interdicțiilor cu caracter permanent în caz de concediere cu amendă de până la 20.000 RON” – preciează Teodora Mănăilă (Suciu I The Employment Law Firm )

Iată cele mai noi prevederi legale care fac referire la discriminarea la locul de munca:

Articolul 5, alineatele (2)–(4) din Codul Muncii care până acum făceau referire doar la discriminare directă sau indirectă, interzisă dacă era bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală

se modifică prin Legea nr. 151/2020 și va avea următorul cuprins care face referire și la discriminarea prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare:

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

La alineatul 4 care face referire la discriminarea indirectă, lucrurile devin mult mai clare, aceasta fiind mult mai bine definită decât în forma anterioară cuprinsă în Codul Muncii. Noutatea este faptul că nu poate fi considerată o formă de discriminarea indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică care se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

Legea 151/2020 aduce și completări Codului Muncii, introducând la articolul 5,
cinci noi alineate, alineatele (5)-(9) care definesc hărțuirea, discriminarea prin asociere și victimizarea:

(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) (n.r. discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.

(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.

Poate cel mai important aspect este că angajatorii nu mai pot fi acuzați de discriminare atunci când aleg un candidat în defavoarea altuia, cel mai important criteriu de selecție fiind corespunderea profesională pentru realizarea unei activități:

(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.

Articolul 59 din Codul Muncii care prevede:

Este interzisă concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

se modifică la litera a):

a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;

Sunt introduse așadar noi criterii care nu pot face obiectul unei concedieri precum: cetățenia, limba, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată;

Noua lege prevede și amenzi pentru cei care nu respectă prevederile nou adoptate. Astfel, la articolul 260 alineatul (1), după litera q) se introduce o nouă literă, litera r), cu următorul cuprins:

r) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2)-(9) și ale art. 59 lit. a), cu amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.

Efectele modificărilor legislative privind discriminarea. Ce obligații noi ai

Noile prevederi legislative nu pot înlătura discriminarea și hărțuirea din mediul de lucru, dar pot reduce semnificativ cazurile de discriminare prin înăsprirea sancțiunilor.

„Modificările adoptate nu au ca efect direct înlăturarea cazurile de discriminare care apar la locul de muncă, însă creează un cadru legislativ de sancționare a acestora”, spune Teodora Mănăilă (Suciu I The Employment Law Firm ). „Printre cele mai importante modificări menționăm posibilitatea angajatorului de sancționare a actelor de instigare la discriminare care de cele mai multe ori îmbracă forma unor îndemnuri verbale sau gesturi de suport manifestat față de persoana care comite efectiv actele de discriminare față de victimă”, adaugă aceasta.

Teodora Mănăilă detaliază și efectele modificării Legii  nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, precum și efectele modificării Ordonanței de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. Acestea au fost modificate concomitent prin Legea nr. 167/2020 (intrată în vigoare la 10 august 2020), modificările introduse vizând interdicția hărțuirii morale la locul de muncă.

Ca element de noutate, prevederile stabilesc că fiecare salariat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală și că angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă (inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă).

Noile dispoziții adoptate exemplifică comportamentele care pot constitui hărțuire la locul de muncă, precum conduita ostilă sau nedorită, comentariile verbale, acțiunile sau gesturile care au ca scop/ efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia. De asemenea, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența noțiunii de hărțuire morală la locul de muncă.

Regimul sancționator aplicabil acestor fapte a fost și el modificat, în sensul înăspririi sancțiunilor ce se pot aplica.

Astfel, ori de câte ori instanța de judecată va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, pe lângă obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa actele/faptele de hărțuire morală la locul de muncă, instanța va putea obliga angajatorul și la plata de daune morale sau obligarea la plata unei sume necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie.

De asemenea, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în situația în care va fi sesizat cu o astfel de petiție, va putea dispune și el obligarea angajatorului la plata unei sume necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie.

Modificările nu creează noi obligații în sarcina angajatorilor, însă înăsprirea regimului sancționator împreună cu detalierea noțiunii de hărțuire morală la locul de muncă urmăresc responsabilizarea angajatorului și sancționarea pasivității față de aceste comportamente. Prin urmare, angajatorii ar trebui să își analizeze procedurile de lucru, gradul de conștientizare și însușire de către salariați a politicilor de combatere a discriminării și hărțuirii, precum și măsurile de protecție pe care le oferă salariaților în cazul în care aceștia reclamă astfel de tratamente.

Cunoașterea cazurilor de discriminare poate ajuta în prevenirea acestora.

Discriminarea prin asociere. Cazuri de discriminare

Discriminarea prin asociere este o noțiune nou introdusă în Codul Muncii și înseamnă orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor de discriminare, este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.

Teodora Mănăilă, Associate, în cadrul Suciu I The Employment Law Firm  detaliază acele situații care pot fi considerate discriminare prin asociere:

Un exemplu de discriminare prin asociere s-a reținut într-un caz unde o salariată a susținut că i s-a aplicat un tratament nefavorabil la locul de muncă, deoarece fiul său era o persoană cu handicap. Din cauza handicapului fiului, aceasta întârzia ocazional la serviciu și solicita programarea concediului în funcție de nevoile fiului său. Aceste solicitări ale salariatei au fost respinse de angajator, care, ulterior, a amenințat-o pe aceasta cu concedierea.

Luând drept termen de comparație pe colegii salariatei care aveau copii și ocupau posturi similare, s-a constatat că aceștia beneficiau de tratament flexibil atunci când adresau astfel de solicitări. Prin urmare, acest tratament a fost considerat ca reprezintă discriminare și hărțuire pe motiv de handicap al fiului salariatei.

Prin urmare, persoanele pot fi supuse unui tratament inegal chiar dacă nu aparțin unei anumite categorii protejate, însă acțiunile/gesturile/convingerile lor se manifestă în legătură cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii – un alt exemplu, un salariat nu mai este promovat, deoarece participă la un program de integrare socială a unui grup etnic sau un salariat este sancționat disciplinar ca urmare a angajării unei persoane cu o altă orientare sexuală decât cea general acceptată.

Forme comune de discriminare în mediul de lucru

34,4% dintre respondenții unui studiu eJobs spun că au ratat interviul din cauza emoțiilor sau că au fost discriminați pe criterii care țin de vârstă, sex sau aspect fizic.

Discriminare pe criterii de vârstă

Nicio țară a Uniunii Europene și nicio țară occidentală nu tolerează discriminarea pe criterii de vârstă, legislațiile fiind axate pe combaterea fenomenului discriminării pe criterii de vârstă.

Cu toate acestea, realitatea de la fața locului este alta. Cel mai adesea, candidații povestesc că la interviu au primit unul dintre aceste „aprecieri”, răspunsuri sau întrebări: „Ești supracalificat”, „Cultura noastră organizațională este adaptată tinerilor”, „Cât timp mai plănuiești să muncești?” sau „Când te vei pensiona?”

Merită însă să iei în considerare avantajele candidaților peste 45 de ani: experiența, capacitatea de a rezolva o situație de criză, organizarea, seriozitatea. În plus, statul te susține dacă angajezi persoane peste 45 de ani. Primești lunar, pentru plata acestora, o subvenție în cuantum de 2.250 lei, dacă încadrezi în muncă, pe perioadă nedeterminată, șomeri peste 45 ani. Suma se acordă pe o perioada de 12 luni, cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 18 luni.

Discriminare de gen

Este de la sine înţeles în ce constă discriminarea pe criterii de sex, ea referindu-se la discriminarea care se bazează pe faptul că o persoană este femeie sau bărbat.

Prin discriminare directă, se înţelege situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă. Exemplu: Anunțurile de tipul: Angajăm femei/Angajăm secretare.

Prin discriminarea indirectă se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare. Exemplu: Situația în care, în timpul unui interviu de angajare, o femeie este întrebată dacă are copiii/sau intenționează să rămână gravidă în viitorul apropiat.

Cel mai adesea discriminarea bazată pe sex pornește de la stereotipuri precum: Femeile au în îngrijire copii, deci sunt mai puţin disponibile la locul de muncă  Bărbaţii întreţin familia, deci au nevoie de salarii mai mari.

Aceste stereotipuri duc la procese de cele mai multe ori câștigate de angajați. De exemplu, în cauza Defrenne/Sabena, reclamanta a invocat faptul că primea o remuneraţie mai mică decât omologii ei bărbaţi, cu toate că aveau sarcini de serviciu identice. Curtea Europeană de Justiție a susţinut că era în mod clar un caz de discriminare bazată pe sex. În luarea acestei decizii, CEJ a subliniat dimensiunea economică, dar şi pe cea socială a Uniunii, precum şi faptul că nediscriminarea ajută UE să avanseze către aceste obiective.

Eram în membră în comisii de doctorat și semnând procesul verbal am observat că era scrisă componența juriului. Erau cinci persoane cu totul și lista se termina cu secretara/dactilografa și eu înaintea ei, adică ultima din membri. M-am gândit care ar fi cauza: criteriul titlului științific nu conta, bărbații dinainte mereu aveau o pozițe inferioară. Apoi, m-am gânsit că este o ordine alfabetică, folosită în unele cazuri pentru a evita interpretările. Nici acest criteriu nu mergea. Nu m-am lăsat și am întrebat un coleg-membru dacă i se pare normal ca eu totdeauna să apar ultima pe listă. Colegul meu mi-a zâmbit calm și m-a întrebat de ce nu m-am plâns mai demult. A funcționat un instinct, femeile erau desconsiderate fără ideea de discriminare. (Aurora Liiceanu – psiholog)

Cum putem combate discriminarea pe bază de sex la locul de muncă: evitând anunțurile de angajare în care anunțăm că angajăm doar femei sau bărbați, oferind șanse egale atât femeilor, cât și bărbaților de a participa la interviuri pentru un post (chiar dacă acesta este mai tehnic), încercând să menții o proporție a angajaților femei și bărbați, oferind salarii stabilite în funcție de experiență, competențe și nu influențate de stereotipuri, precum: femeile trebuie să câștige mai puțin.

Discriminare pe criterii de handicap

Curtea Europeană de Justiție a arătat că un handicap ar trebui interpretat, în sensul Directivei de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, ca referindu-se la „o limitare care decurge în special dintr-o incapacitate fizică, mentală sau psihică şi care împiedică participarea persoanei respective la viaţa profesională”.

165.000 de români, persoane cu nevoi speciale care au capacitatea de a munci, nu au un job în prezent, conform datelor Ministerului Muncii. Ce poți face pentru a integra persoane cu dizabilitati în echipă?

Primul pas este să-i susții încă din anunțurile de angajare, să menționezi postul este deschis și persoanelor cu dizabilități. Dacă deja ai recrutat în echipă persoane cu dizabilități, important este să nu te oprești aici, ci să le fii alături pe parcursul drumului în companie. Să acorzi importantă relațiilor interpersonale, să încurajezi empatia și colaborarea la nivelul echipei. Încurajarea și trasarea corectă a sarcinilor joacă un rol important în integrarea noilor colegi. La fel de importantă și susținerea din partea managerilor.

Discriminare pozitivă

Discriminarea pozitivă este un concept pornit din Statele Unite și se referă la un tratament preferențial aplicat unor minorități rasiale sau sexuale, ulterior extins și femeilor. Discriminarea pozitivă poate implica oferirea unui loc de muncă unui candidat, nu pentru că este cel mai bun candidat pentru acest post, ci doar pentru că posedă o caracteristică specifică protejată (de exemplu rasă, sex, orientare sexuală, dizabilitate). Acest lucru este ilegal. Pe de altă parte, acțiunea pozitivă poate fi legală dacă ajutăm anumiți angajați să depășească dezavantajele la locul de muncă: de ex.: oferirea de instruire IT lucrătorilor mai în vârstă, oferirea de consiliere pentru angajații care revin din concediu de maternitate/paternitate, invitarea studenților să petreacă o zi în companie. Acțiuni pozitive în domeniul recrutării și promovării sunt permise atunci când, de exemplu, un angajator consideră în mod rezonabil că numărul persoanelor cu o caracteristică protejată într-un rol particular în cadrul forței de muncă este disproporționat de scăzut. Acesta poate favoriza anumiți angajați cu o caracteristică protejată cu condiția ca aceste persoane să fie calificate pentru job, iar angajatorul să nu aibă o politică de tratare a acestor persoane mai favorabil în procesul de recrutare și promovare.

Pentru a limita cât mai mult aceste forme de discriminare în mediul de lucru este indicat să dezvolți mecanisme de prevenție: „Astfel, angajatorii pot avea în vedere măsuri de instruire a personalului cu privire la situațiile care pot constitui discriminare/hărțuire și modalitățile de prevenire a unor astfel de comportamente sau adoptarea unui cod de conduită în relațiile de muncă. Alte măsuri care pot fi avute în vedere privesc implementarea unor mecanisme de raportare a incidentelor de discriminare/hărțuire, respectiv a unor proceduri de investigare transparente în care părțile implicate în reclamație sunt tratate cu demnitate și corectitudine în mod egal”. (Teodora Mănăilă – Suciu I The Employment Law Firm )

De la o acuzație de discriminare la alta. Care e soluția în caz de victimizare?

În timpul cercetării unei forme de discriminare te poți confrunta cu o nouă acuzație de discriminare. De data aceasta chiar din partea persoanei care a inițiat discriminarea. Practic, salariatul reclamat pentru fapte de discriminare/hărțuire apreciază că inițierea unei investigații în acest sens față de el reprezintă o formă de hărțuire la adresa acestuia. Această persoană se victimizează, iar prin victimizare se înțelege orice tratament advers, venit ca reacție la plângerea formulată cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării (i.e. represalii –  de exemplu, în cazul în care o persoană este concediată sau nu este promovată deoarece a depus o plângere împotriva superiorului său), conform Legii.

Ce poți face într-o astfel de situație?

Trebuie precizat că angajatorii au obligația de a investiga orice plângere privind existența unui tratament discriminatoriu sau faptă de hărțuire adusă la cunoștința acestora. În acest context, derularea unei investigații cu privire la presupuse fapte de discriminare sau hărțuire nu reprezintă decât o formă specifică de exercitare a dreptului de control a modalității de îndeplinire a sarcinilor de muncă, drept recunoscut expres angajatorului de către Codul Muncii – Teodora Mănăilă (Suciu I The Employment Law Firm ).

În contextul pandemiei, se presupune că discriminarea și hărțuirea vor lua forma comportamentelor verbale, poate mai agresive din moment ce comunicarea nonverbală este eliminată. Este o manipulare și o violență curată, registrul mental și afectiv sunt afectate mărind gradul de incertitudine, neliniște, frică, diminuarea stimei de sine. În mod sigur și productivitatea. (Aurora Liiceanu, psiholog)

Și totuși ce putem face când discriminarea și hărțuirea sunt atent mascate?

De multe ori nu știi ce se petrece în cadrul echipelor de lucru, iar angajaților le este frică să vorbească. Există totuși câteva pârghii legale prin care poți preveni astfel tratamente înainte ca ele să se transforme în plângeri și să fii sancționat. Teodora Mănăilă, Associate la Suciu I The Employment Law Firm  detaliază:

Un prim pas pe care angajatorii trebuie să îl aibă în vedere este ca la introducerea fiecărui nou-salariat, acestuia să i se aducă la cunoștință prevederile Regulamentului Intern care, în mod obligatoriu, trebuie să cuprindă norme privind interdicția tratamentelor discriminatorii/actelor de hărțuire.

În prezent, nu există un mecanism legal prin care angajatorul să poată verifica respectarea dispozițiilor legal la nivelul întregului colectiv de salariați, întrucât o astfel de soluție ar presupune o monitorizare a salariaților. Recurgerea la o astfel de măsură ar necesita și o analiză a conformității acesteia cu prevederile în materie de protecție a datelor cu caracter personal.

Prin urmare, eforturile angajatorilor ar trebui să se concentreze asupra măsurilor de prevenire a comportamentelor de acest gen prin implementarea, spre exemplu, de norme de conduită clare, sau prin organizarea de training-uri/ateliere de lucru în legătură cu acest subiect.

Discriminarea este un fenomen care nu poate fi oprit de pe o zi pe alta. Dar putem face pași în fiecare zi pentru ca aceasta să fie înlocuită de empatie, de colaborare și deschidere. Prin traininguri, prin susținerea unei culturi organizaționale care promovează diversitatea. Așa cum investești în traininguri de formare profesională pentru angajați, e momentul să investești în traininguri care să ajute echipele să aibă abordarea potrivită față de colegii lor, indiferent de vârsta, sexul, etnia, sau dizabilitatea acestora și să se implice în integrarea lor.

Ți-a plăcut articolul? Citește și:

Ce avantaje îți aduc candidații peste 45 de ani
Angajații tăi se cunosc între ei?