Departamentul de resurse umane – între percepție și realitate
”Nu înțeleg de ce managerii așteaptă de la noi să inițiem programe de dezvoltare a echipei sau să ne ocupăm de managementul performanței” spun uneori managerii de HR. ” HR-ul ar trebui să se ocupe de asta…” spun adesea managerii din operațional, indiferent dacă ”asta” face parte din rolul pe care-l are departamentul de resurse umane sau nu. Sunt convinsă că nu numai o dată ați avut astfel de discuții cu clienții interni.
Adevărul este că rolul pe care-l are departamentul de resurse umane este diferit de la o companie la alta. În unele companii el se rezumă strict la payroll, politici salariale, elaborare și supervizare proceduri interne, respectarea legislației muncii etc.. În schimb, în alte organizații, departamentul de resurse umane are un rol din ce în ce mai complex, de management și recrutare al talentelor, de elaborare de strategii de dezvoltare și training a resurselor umane, de partener de business și coordonator al unor procese ample de transformare organizațională, de automatizare și eficientizare a unor procese interne etc.
Fac această paranteză pentru că fiecare manager operațional dintr-o companie are o anumită percepție asupra rolului HR determinată de propriul său istoric, de rolul pe care departamentul de resurse umane și-l asumase în companiile anterioare în care a lucrat, o mentalitate dobândită încă din primii săi ani de experiență managerială. Cu cât rolul HR din actuala organizație este mai limitat vs. experiențele sale cu HR din alte companii, cu atât ”HR perception gap” este mai mare!
Cum gestionăm acest aspect important?
Atunci când vine vorba de reputație, indiferent că vorbim de reputația unui profesionist sau a unui departament întreg există o regulă de aur: PERCEPȚIA ESTE REALITATE.
Liderii din departamentul de resurse umane operează în special cu clienți interni. Cunoașteți care este reputația departamentului de resurse umane în ochii principalilor clienți interni? Aceea este realitatea – indiferent dacă este aliniată la ceea ce ne dorim să transmitem apropo de rolul HR sau nu.
Dacă ați avut curiozitatea să cercetați reputația pe care o are departamentul de resurse umane în companie trebuie să identificați acele zone de discrepanță (HR Perception Gap):
– Există diferențe între cum percep cei din conducerea companiei rolul echipei de HR sau al leaderului HR și modul în care ele sunt definite?
– Există diferențe în felul în care este perceput rolul echipei HR sau al leaderului HR de către angajații fără funcții manageriale?
– Există diferențe în felul în care este perceput rolul echipei HR sau al leaderului HR de către partenerii externi/agenții?
Pentru că de cele mai multe ori aceste diferențe de percepție există dar nu sunt adresate decât ocazional sau reactiv. Ori, în orice proces de team branding este necesară o strategie de comunicare menită să alinieze așteptările clienților interni cu rolul asumat de liderul echipei HR!
De unde puteți începe?
Aliniați printr-un exercițiu intern, în cadrul departamentului de resurse umane – ce este și ce nu este HR , ce face și ce nu face departamentul de resurse umane în cadrul companiei. S-ar putea să aveți surprize legate de modul în care proprii angajați din departamentul HR își percep rolul.
Câteva idei de cercetat pentru început:
– În compania noastră rolul HR Practitioner/Specialist ar trebui să fie concentrat pe. ..
– În compania noastră rolul HR Leader/Manager/Head of HR ar trebui să fie…
– Reputația actuală a departamentului nostru de HR în companie este…
– Îmi plac colegii mei din HR/Leaderii HR pentru că…
– Nu îmi plac colegii mei din HR/Leaderii HR pentru că…
– Mă plâng de clienții mei interni pentru că…
– Dacă aș putea schimba ceva rapid apropo de modul în care suntem percepuți ca HR aș modifica…
Educați-vă clienții interni printr-un proces constant de comunicare prin care să vă aliniați tot mai mult percepția acestora apropo de ce este și ce face departamentul de resurse umane cu viziunea proprie legată de rolul HR în companie.
Cum să transformați departamentul de resurse umane în ”Branded Team”
In faza de Extragere – mobilizați-vă persoanele-cheie din departamentul de resurse umane și identificați într-un workshop special care vă sunt valorile, care este misiunea HR în companie, care este comunitatea căreia vă adresați intern și extern, care ar fi obiectivele de brand (nu operaționale) ale departamentului de resurse umane în companie.
În faza de Comunicare vă construiți vizibilitatea și credibilitatea face-to-face și online pentru departamentul de resurse umane. Cum arată strategia de comunicare internă actuală a departamentului HR? Care sunt canalele cele mai de succes folosite în prezent? Care sunt canalele de comunicare folosite mai puțin dar care ar avea mai mult impact la mixul de generații? Cum exploatați inovațiile tehnologice pentru o comunicare creativă cu clienții interni?Care este prezența digitală/online a departamentului de resurse umane acum? Care este frecvența cu care comunicați despre rolul HR în companie? Cum vă promovați abilitățile și cum comunicați intern despre succesele echipei?
În faza de Strălucire – cum puteți transforma departamentul de resurse umane prin liderii săi, într-un adevărat ambasador al companiei în comunități de business, de HR, pe forumuri, grupuri de social media, prin participare la conferințe ca speakeri? Cum vă faceți cunoscută misiunea și bunele practici printre reprezentanții industriei?
Reputația unui departament de HR se construiește prin efortul întregii echipei nu numai a liderului acesteia. Indiferent de strategia pe care o veți adopta pentru a alinia percepția clienților cu rolul pe care vi l-ați asumat ca HR, un aspect este cert – ca angajați ai departamentului HR voi sunteți cei mai buni avocați ai brandului acestei echipe. Printre toate taskurile zilnice, prioritizați efortul de team branding, vă va fi de mare folos!
V-a plăcut acest articol? Citiți și:
