De ce unii candidați apelează la ghosting

Câți candidați, atâtea experiențe. Așa am putea rezuma dinamica procesului de recrutare. Totuși, dincolo de generalități, preconcepții, realitatea în România de astăzi este inundată de tot felul de fenomene – importate sau nu – la care oamenii de HR trebuie să se adapteze. Rapid și eficient. Unul dintre acestea este „ghosting-ul” candidaților. Termenul de „ghosting” provine din cultura populară și se referă la situația în care o persoană dispare brusc și fără explicații dintr-o relație sau interacțiune. În contextul resurselor umane, ghosting-ul apare atunci când un candidat, aflat în diferite stadii ale procesului de recrutare, încetează orice comunicare cu potențialul angajator fără a oferi vreun motiv.

Acest fenomen poate fi frustrant pentru departamentele de HR și angajatori, mai ales în momentele critice ale recrutării. Să analizăm în detaliu de ce se întâmplă acest lucru și ce putem face pentru a aborda eficient această situație.

Ghosting – un context specific generat de factori multipli

Ghosting-ul își are rădăcinile în mai multe cauze fundamentale: lipsa angajamentului emoțional, oportunitățile multiple de angajare, experiențele negative anterioare, procesele de recrutare îndelungate și inadecvarea ofertelor. Aceste motive nu funcționează izolat, ci se potențează reciproc, creând un mediu în care candidații se simt îndreptățiți sau chiar obligați să se retragă fără a oferi explicații.

Lipsa angajamentului emoțional derivă din superficialitatea relațiilor interpersonale moderne, unde interacțiunile rapide și deseori impersonale nu reușesc să creeze legături profunde. Într-o piață a muncii saturată de oportunități, candidații sunt bombardați cu oferte și tentați să aleagă rapid cea mai avantajoasă opțiune. În plus, experiențele negative anterioare cu angajatorii creează un ciclu de lipsă de respect reciproc, în care ambele părți își pierd încrederea una în cealaltă.

Procesele de recrutare îndelungate și complicate adaugă un strat suplimentar de frustrare. Într-un mediu în care timpul este esențial, candidații care percep aceste procese ca fiind ineficiente sau nerecunoscătoare față de efortul lor vor fi mai predispuși să abandoneze fără avertisment. Inadecvarea ofertelor, fie că este vorba de salarii, beneficii sau perspective de carieră, constituie un ultim factor determinant, care, adesea, îi împinge pe candidați să se retragă în tăcere.

Pentru a combate sau preveni eficient fenomenul ghosting-ului, angajatorii trebuie să înțeleagă profund motivele care îi determină pe candidați să apeleze la această tactică și să implementeze strategii specifice care să adreseze aceste cauze la rădăcină.

1. Scăderea încrederii și a loialității

Lipsa angajamentului emoțional și experiențele negative contribuie la o scădere semnificativă a încrederii și loialității între angajatori și candidați. Angajatorii devin mai sceptici și rezervați, încercând să se protejeze de potențiale abandonuri. În același timp, candidații adoptă o atitudine mai mercantilă, evaluând constant oportunitățile alternative.

2. Competitivitatea crescută

Oportunitățile multiple de angajare pe care le au candidații amplifică competitivitatea din piața muncii. Angajatorii sunt obligați să își rafineze ofertele și să își accelereze procesele pentru a rămâne atractivi. Acest lucru poate duce la o creștere a salariilor și a beneficiilor, dar și la presiuni suplimentare asupra resurselor de HR pentru a găsi și a reține talentele.

3. Eficiența proceselor de recrutare

Procesele de recrutare trebuie să devină mai eficiente și mai transparente. Companiile sunt nevoite să simplifice etapele de recrutare și să utilizeze tehnologiile moderne pentru a menține candidații implicați și informați. Automatizarea și feedback-ul rapid devin esențiale pentru a preveni abandonurile neașteptate.

4. Personalizarea ofertei și a experienței Candidatului

Înțelegerea profundă a nevoilor și dorințelor fiecărui candidat devine crucială. Ofertele trebuie ajustate pentru a reflecta nu doar cerințele pieței, ci și așteptările specifice ale fiecărui om. Acest lucru implică o investiție mai mare în cercetarea de piață și în comunicarea directă cu candidații.

5. Cultura organizațională și branding-ul angajatorului

Pentru a contracara efectele negative ale ghosting-ului, companiile trebuie să investească în construirea unei culturi organizaționale puternice și atractive. Branding-ul angajatorului devine un element cheie în atragerea și retenția talentelor. Companiile trebuie să își promoveze valorile, misiunea și cultura prin canale multiple, creând o imagine pozitivă și transparentă.

Ghosting-ul candidaților în funcție de generație

Baby Boomers (născuți între 1946 și 1964)

Candidații din generația Baby Boomers sunt, în general, mai loiali și au o etică a muncii puternică. Ghosting-ul în rândul acestora este relativ rar, dar poate apărea în situații în care se simt desconsiderați sau subevaluați.

Manifestare: Dacă se simt desconsiderați, Baby Boomers tind să fie mai direcți și ar putea să comunice nevoia de respect și recunoaștere.

Sugestii de Comunicare: Apreciați experiența și cunoștințele lor, oferiți feedback regulat și respectați-le timpul și contribuția. Transparența și claritatea în comunicare sunt esențiale.

Generația X (născuți între 1965 și 1980)

Generația X este cunoscută pentru independența și pragmatismul lor. Ghosting-ul poate apărea dacă procesul de recrutare este prea birocratic sau dacă oferta nu corespunde așteptărilor lor financiare și de carieră.

Manifestare: Această generație poate să dispară brusc din proces dacă simt că nu sunt respectate așteptările lor de echilibru între viața profesională și cea personală.

Sugestii de Comunicare: Fiți concisi și direcți, oferiți flexibilitate și subliniați oportunitățile de dezvoltare profesională. Rețelele profesionale și comunicarea prin e-mail sunt preferate.

Millennials (născuți între 1981 și 1996)

Millennials, sau Generația Y, sunt caracterizați de o mare mobilitate și dorința de feedback constant. Aceștia sunt cei mai predispuși la ghosting, în special dacă simt că procesul de recrutare este lent sau neclar.

Manifestare: Ghosting-ul în rândul Millennials este adesea cauzat de procese de recrutare lungi și lipsite de transparență. Ei sunt obișnuiți cu comunicarea rapidă și așteaptă același lucru de la angajatori.

Sugestii de Comunicare: Utilizați tehnologia pentru a menține un contact constant și personalizat, oferiți feedback imediat și claritate la fiecare pas al procesului. Fiți prezenți pe rețelele de socializare și creați o experiență captivantă.

Generația Z (născuți între 1997 și 2012)

Generația Z este prima generație nativ digitală, cu o așteptare înaltă de flexibilitate și autenticitate. Ghosting-ul este frecvent dacă nu se simt conectați cu valorile companiei sau dacă procesele sunt percepute ca fiind depășite.

Manifestare: Generația Z tinde să dispară fără avertisment dacă nu se simt inspirați sau dacă percep compania ca fiind neautentică.

Sugestii de Comunicare: Folosiți tehnologii moderne și platforme de comunicare digitală. Fiți autentici și transparenți cu privire la valorile și misiunea companiei. Implică-i în discuții interactive și oferă-le o platformă unde să-și exprime opiniile.

Fenomenul ghosting-ului, alimentat de o combinație de factori interconectați, creează un context specific care influențează profund dinamica pieței muncii din România. Impactul acestui fenomen se resimte în scăderea încrederii și a loialității, creșterea competitivității, necesitatea eficientizării proceselor de recrutare, personalizarea ofertelor și consolidarea culturii organizaționale. Pentru a prospera cu succes în acest peisaj complex, ca angajator trebuie să adopți strategii proactive și adaptabile, construind relații autentice și durabile cu candidații.

Ți-a plăcut articolul „De ce unii candidații apelează la ghosting?” Citește și:

Cum să-ți setezi obiective realiste când nu poți controla schimbările

Preconcepții despre sănătatea emoțională a oamenilor din echipa ta