Cum să oferi o experiență memorabilă candidaților

Ce de-a doua ediție a conferinței HR World a adus în atenție o problemă importantă pe care o întâmpină angajatorii: diferența dintre numărul de candidați, în continuă scădere, și numărul tot mai mare de posturi disponibile. Și în tot acest iureș al recrutărilor nu mai ești atent la călătoria candidatului până la interviu, uiți să ghidezi oamenii proaspăt angajați în companie și nu mai acorzi atenția cuvenită nici angajaților care sunt tot mai atenți la atitudinea managerilor din companie.

Tot ce îți rămâne, ca om de HR, este să investești într-o experiență memorabilă pentru angajați și candidați.

La conferința HR World, Elena Călin a prezentat călătoria candidatului și cum o putem face mai plăcută.

Ai șanse să atragi candidații buni

Pornim la drum în această experiență împreună cu Elena Călin, CEO al UP! Your Service Romania, lider global în construirea unei culturi superioare a serviciilor. Elena are 25 de ani de experiență în lucrul cu oamenii și peste 25.000 de ore de training și coaching.

Și-a început prezentarea cu o scurtă secvență povestită din filmul Dumb and Dumber în care Jim Carrey aleargă după o fată frumoasă, bogată și măritată pe care o întreabă la un moment dat: „Care sunt șansele ca noi doi să fim vreodată împreună?” Ea răspunde, uitându-se așa fix la el: „Cam una la un milion”. În momentul în care el aude una la un milion sare în sus de bucurie și zice: „Aaa, extraordinar, există o șansă!”

Cam asta putem spune despre cifrele din studiul eJobs care arată că 84% dintre candidați vin la o companie pentru salariu, dar dacă îi adunăm pe toți ceilalți candidați avem șanse să-i convingem și să le oferim o experiență altfel. Și este important să fim atenți la tot ceea ce simt candidații și clienții. Elena a oferit exemplul portarului de la locația conferinței care era foarte amabil și zâmbea la prima oră a dimineții, însă probabil acesta nu a mai fost atât de vesel cu doar câteva minute de începerea evenimentului pentru că a avut de direcționat un număr mult mai mare de mașini.  Așadar experiența clientului este extraordinar de importantă și este esențial să fim atenți la fiecare pas. Mai mult decât atât, alături de HR e nevoie să fie CEO-ul, managerul de marketing, managerul de vânzări, directorul financiar, altfel este o luptă cu morile de vânt.

Cea mai tare competență pe care omul de HR trebuie să o dezvolte este flexibilitatea, astfel încât în 20 de ani să fie gata să facă lucruri la care nu s-ar fi gândit vreodată și să învețe foarte rapid.

Gândește din perspectiva candidatului care vine la interviu!

Primul exercițiu? Să te pui în papucii candidatului. Să uiți pentru câteva momente de funcția pe care o ocupi, fie că ești HR Manager, CEO sau antreprenor. Ești candidat și te afli între două joburi. Ai o presiune imensă, ai nevoie de bani, ai o familie de întreținut, dar ai și ego și reputație. Îți dorești un job bun și începi călătoria.

Imaginează-ți că iei metroul așa cum fac 700.000 de bucureșteni zilnic și acest metrou este angajatorul pe care l-ai ales, la care mergi la interviu și vrei să vezi ce oferă. Ai multe stații de făcut și fiecare stație este o experiență în sine pentru tine, o percepție. Ai așteptări, vrei să ajungi la destinație și s-ar putea să cobori mai devreme, fie că cineva te invită să cobori, fie că vezi alt tren mai interesant.

Călătoria candidatului are 30 de stații importante, iar experiența din fiecare stație contează pentru decizia sa finală.

Iată și stațiile din călătoria candidatului:

• Anunțul de recrutare ajută candidatul să decidă dacă se urcă sau nu în tren.
• Aplicarea pentru poziția identificată. Se poate întâmpla ca aplicarea la un job să fie anevoioasă pentru candidat, e nevoie să intre într-o aplicație complicată în care trebuie să scaneze și să introducă date și tot acest proces poate să dureze o jumătate de oră. Poate e mai simplu să aplice la un alt job unde tot procesul este mult mai scurt și intuitiv.
• Invitația la interviu. Cineva de la HR invită candidatul la interviu. Invitația în sine este o experiență: cum vine?; pe ce cale?; cum vorbește persoana care anunță interviul?; arată apreciere?
• Călătoria până la interviu. Cât durează această călătorie? Cu ce ajunge candidatul? Sunt aglomerate mijloacele de transport în comun? Cum e traficul până la sediul companiei? Merită să-ți pui toate aceste întrebări și, odată ce candidatul a ajuns la sediul companiei, să pui o altă întrebare importantă: „Cum a fost călătoria ta până aici?”
• Sediul angajatorului. Candidatul îl va analiza pentru a-și da seama dacă vrea să vină în locul acela în fiecare zi.
• Întâmpinare. Depinde cine îl întâmpină. Poate fi domnul de la barieră care nu îl lasă să intre și îl invită să se întoarcă sau poate fi domnul de la pază care nu știe regulile companiei și nu îl interesează nimic. Însă acestea sunt printre primele puncte de contact ale candidatului. Are nevoie de energie pozitivă. Poate domnul de la pază ar trebui să-l încurajeze și să știe că el a venit la interviu. Să-i ureze: „Succes la interviu!”
• Timp și spațiu de așteptare. Este întâmpinat sau nu este întâmpinat? I se oferă apă? Unde i se spune să aștepte? Cât să aștepte? În plus, candidatul analizează spațiul de lucru, se uită la mesajele afișate, iar dacă ceea ce scrie pe pereți să fie total diferit de ceea ce se vede pe fețele oamenilor, avem o problemă. 
• Personalul angajatorului. Candidatul se uită la oameni, îi vede cum vorbesc, cum sunt îmbrăcați. Contează mult și dacă angajații actuali îl salută sau nu.
• Sala de interviu. De exemplu, la Zappos au o sală de interviu cu o masă și multe bile. S-au gândit la acest decor ca să-l liniștească puțin pe candidat, să-l facă să râdă înainte de a intra sub „lupa” intervievatorului.
• Interviul și intervievatorii. Cum sunt aceștia? Sunt buni, drăguți? Abia așteaptă să cunoască candidatul? Sau sunt scorțoși, cu atitudine de șefi din prima? Sunt mulți intervievatori, vin în comisie?
• Drumul până acasă. Poate fi mai ușor sau mai greu și poate consumator de timp. Sau poate intervievatorul pune un shuttle la dispoziție pentru a-l duce pe candidat acasă?
• Feedback după interviu
• Timp de așteptare
• Stație opțională: Interviul cu echipa
• Timp de așteptare
• Vestea din partea companiei

Ana-Maria Bostinaru a desenat călătoria candidatului de la anunțul de recrutare la vestea din partea angajatorului.

Dacă vestea e bună vine o altă experiență pentru candidat:

• Cultura organizației

• ABCEDAR (Ce am de învățat)

• Managerul meu

• Cum mă primește echipa

• Prima zi de muncă

• Acord bilateral și promisiuni

• Vestea din partea candidatului: rămâne sau nu 

Toate aceste stații ajută candidatul să-și formeze o opinie despre companie, îl ajută să ia decizia.  Sunt punctele emoționale care au un mare impact asupra candidatului. Iar dacă va avea o experiență la care nu se aștepta va povesti și prietenilor.

Iată cum va judeca experiența:

Unbeliveable – este minunat, este Wow!

Surprising – ca un cadou special, este o surpriză. Se întâmplă ceva pozitiv la interviu, la care un candidat nu se aștepta.

Desired – ceea ce candidații își doresc. Pentru a ști ce-și doresc trebuie să ne gândim cine e candidatul? Ce a făcut înainte?

Expected – mediu, nimic special. Candidatul a venit, l-a preluat cineva, l-a dus până la sala de interviu, a intrat în sală, a avut loc interviul.

Basic – neplăcut și sub așteptări. Vine candidatul, dar așteaptă o jumătate de oră să intre în interviu.

Criminal – este un Dezastru! Candidatul vine la interviu și i se spune că nu era în ziua respectivă, ci abia săptămâna viitoare.

Este important să analizezi serviciile din companie și să vezi pe ce treaptă a acestei scări se situează și ce poți face pentru a le îmbunătăți.

Ți-a plăcut articolul? Citește și despre:

HR azi, designer de experiențe mâine

Cu ce se confruntă angajatorii atunci când vor să recruteze

Cum să-ți crești viitorii angajați în interiorul companiei

Tu ce experiențe oferi candidaților când vin la interviu?