Cum recrutăm candidați care nu există?
Criza de personal din sectorul IT&C se resimte puternic în multiple industrii din România, dar adevărul e că ea nu a luat pe nimeni prin surprindere. Evoluția rapidă a pieței și creșterea incredibilă a ofertei, raportate la numărul mic de instituții care pregătesc talente în programare și incapacitatea acestora de a ține pasul cu dezvoltarea tehnologică, sunt fenomene care au definit criza cu mult înainte de a o resimți efectiv în recrutare. De oprit nu prea avem cum să o oprim, nu în condițiile în care oricum exportăm puținele talente pe care le avem, dar există strategii eficiente pe care le putem implementa pentru a ne atinge obiectivele.
Sectorul IT&C este extrem de atrăgător pentru o mulțime de talente, inclusiv pentru persoane care doresc să se reprofileze profesional. Personal, cunosc două astfel de cazuri absolut fascinante. Primul caz este cel al unui prieten psiholog care, după ani de studiu, pregătiri, formări și doi ani de profesat, a decis să devină programator datorită salariului mare, chiar și pentru un începător. Cel de-al doilea caz este cel al unui avocat care, la fel, după ce a trecut de toate etapele necesare pentru a profesa, inclusiv examenul de barou, și, după ce a ajuns să lucreze într-un birou bine cotat de avocatură, a ales să învețe JavaScript pentru a se putea reprofila, din dorința unui program stabil și mai relaxat. Încă nu am făcut cunoștință cu medicul chirurg care să își dorească o schimbare similară, dar sunt sigură că există și un astfel de caz. Cert este că, oricât de dezirabil ar fi acest domeniu, pe piață nu există suficiente talente care să răspundă cererii.
Pentru a ne adapta acestei crize avem nevoie să fim creativi, să experimentăm și, nu în ultimul rând, să observăm ce fac alții bine. Așadar, hai să ne uităm îndeaproape la unul dintre cei mai mari jucători din zona IT&C din România!
Luxoft a pornit inițial ca un centru dedicat development-ului de software în cadrul altei companii, în 1995, în Moscova. În anul 2000 a devenit o entitate separată, iar în 2014 și-a mutat sediile principale din Rusia și Ucraina în Elveția, relocând totodată peste 100 de angajați. În prezent, Luxoft are peste 13.100 de angajați la nivel global, în 20 de țări și 41 de sedii. Dintre aceștia, 1.700 de persoane fac parte din echipa filialei din România, iar numărul acestora e în continuă creștere. Am stat de vorbă cu Monica Mardare, HR Director la Luxoft România, pentru a afla mai multe despre strategia companiei de recrutare și retenție în fața crizei de personal din sectorul IT&C. Aceasta ne-a descris un program complex, dezvoltat pe multipli piloni, ce ține cont de nivelul de senioritate, dorințele de evoluție profesională ale fiecărui angajat și, totodată, de cerințele pieței.
Criză de candidați? Când n-ai, ți-i faci
Așa cum menționam mai devreme, există foarte multe persoane dornice să se reprofileze către IT, iar oamenii care încă nu s-au gândit la această opțiune pot fi considerați candidați latenți. A fi programator este actualmente unul dintre cele mai dezirabile joburi de pe piață, din toate punctele de vedere. Companiile îți pun la dispoziție salarii mari și șanse de promovare, pachete de beneficii diverse și o mulțime de oportunități de învățare. Desigur, nu oricine se poate descurca la un astfel de job, dar piața este dispusă să își asume acest risc din lipsă de candidați și să susțină cu orice preț orice persoană dornică să schimbe macazul în această direcție.
Luxoft România oferă, printre altele, un program de internship pe perioada verii. Prin intermediul „Junior Corporate”, compania le oferă studenților oportunitatea de a-și construi o carieră în IT&C alături de Luxoft, de a lucra la proiecte reale și de a-și consolida cunoștințele teoretice.
„Noi credem foarte mult în dezvoltarea profesională a tinerilor la început de carieră și, de aceea, am creat programe de internship pentru studenții din facultățile de profil,” povestește Monica. „În paralel, recrutăm și pentru diverse poziții la nivel de junior, astfel încât tinerii angajați pot accesa programele de training și perfecționare disponibile în cadrul Luxoft, în funcție de abilități și de dorințele de dezvoltare.”
Programele interne de training sunt, desigur, împărțite pe categorii de senioritate, astfel încât chiar și angajații cu experiență să aibă ce învăța, indiferent de nivelul acestora. Mai mult, Luxoft le pune la dispoziție angajaților care își doresc să ocupe poziții de management traininguri speciale și programe de mobilitate internă.
„În funcție de nivelul de senioritate, angajații din domeniul IT&C ajung să nu își dorească doar un salariu mai mare, ci au și alți factori de atracție, cum ar fi proiectul pentru care ar urma să lucreze, linia de business din care acest proiect face parte (financiar, digital, automotive) și tehnologia cu care aceștia urmează să lucreze. Pe lângă toate acestea, candidații iau în calcul și oportunitățile de promovare și dezvoltare profesională.”
Mărește miza în mod constant
Desigur, una dintre cele mai mari dificultăți în recrutarea talentelor din sectorul IT&C nu este reprezentată doar de numărul mic de candidați, ci și de numărul mare de competitori, printre care trebuie să te faci remarcat. De aceea e important să plusezi întotdeauna, iar una dintre cele mai bune arme ale unui angajator este cultura sa organizațională.
„În industria IT&C, care este extrem de dinamică și în același timp volatilă, cultura organizațională se reflectă direct în obiectivele companiei și în procentajul retenției”, susține Monica. „Dat fiind profilul companiei noastre, cultura organizațională a Luxoft este clădită în jurul principalelor drivere ale companiei: inovație și continuă dezvoltare, la care adăugăm o tușă de «fun». Astfel, avem un caracter unic pe piața locală, chiar și dincolo de barierele industriei noastre.”
Pornind de la obiectivele de recrutare și retenție, Luxoft implementează atât tactici de scurtă durată, cât și tactici care au rezultate pe termen lung, experimentând în mod constant cu noi idei și dezvoltându-le în continuare pe cele testate anterior, care au funcționat. La nivel micro, spre exemplu, compania își invită ocazional angajații la film, ocazie bună de a-și fortifica poziția ca angajator cu multiple beneficii, dar, în plus, îi oferă fiecărui angajat șansa de a veni însoțit de un prieten developer din afara companiei, pentru a-și face brandul de angajator cunoscut și altor posibili candidați. La un nivel mai mare și cu impact pe termen lung, Luxoft, conform istoriei companiei, le oferă angajaților șansa de a se muta în altă țară și toate condițiile necesare pentru a face tranziția cât mai ușoară.
„În cadrul Luxoft există un program de «Global Relocation». Concret, acesta asigură oricărui angajat resursele necesare pentru a se reloca într-un alt centru al companiei, în oricare dintre cele 30 de birouri și 27 de centre de livrare existente la nivel global. Prin intermediul acestui program oferim un pachet complet de indemnizație de relocare care acoperă atât cheltuielile inițiale de cazare, cât și compensarea biletelor de avion și costurile de transport ale bagajelor, iar, în cazul câtorva țări, acest pachet include chiar și asistență imobiliară.”
Singura soluție la criză e o strategie dinamică
De un lucru putem fi siguri: în ritmul în care industria se mișcă, criza de personal din IT&C nu va dispărea prea curând. Mai mari sunt șansele să se mărească. Acest motiv, cuplat cu dezvoltarea dinamică a sectorului de IT&C și cu așteptările din ce în ce mai mari ale angajaților, ne forțează să dezvoltăm continuu strategii de recrutare și retenție. Succesul Luxoft nu provine dintr-o singură tactică sau dintr-un număr fix de tactici care au funcționat în trecut, ci dintr-o strategie care se adaptează în mod constant la nevoile și dorințele angajaților.
Ce refuzăm să vedem de cele mai multe ori în această criză este că ea reflectă toate dilemele industriei de HR într-un singur sector. Dacă reușim să ne adaptăm și să facem față acestui deficit, atunci orice altă criză poate fi gestionată printr-o strategie care pornește de la această soluție. Găsind metode de a crea candidați chiar și acolo unde nu există și proiectând programe de engagement și employer branding care să satisfacă așteptările unor talente capricioase vom avea toată fundația necesară pentru a declina strategii similare pentru orice alt domeniu.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
