Cum să-ți adaptezi discursul pentru a atrage candidați
Trăim într-o vreme în care personalizarea e totul. Același mesaj poate îmbrăca zeci de forme în funcție de publicul căruia ne adresăm și pe care îl vizăm. Indiferent de domeniul despre care vorbim, nu mai putem arunca mesajul pe care vrem să-l transmitem în neant, sperând că cineva îl va auzi, ci trebuie să ne customizăm mesajul în funcție de cei care vrem să reacționeze la el.
Când vorbim de mesaje-cheie și de public-țintă, ne gândim în primul rând la comunicare și marketing, însă în același mod ar trebui să ne gândim strategia și când vine vorba de resursele umane. Și în HR avem ceva de „vândut” unui public-țintă. Avem un mesaj – „Hai la noi în companie” – care vrem să ajungă la targetul nostru – oameni cu X ani de experiență și cu Y competențe. Plecând de aici, vom comunica diferit un job opening pe care-l avem pentru un post de senior față de unul pentru proaspăt absolvenți. Inclusiv canalele de comunicare ar trebui să fie diferite și adaptate fiecărui public în parte.
Ce să faci pentru a atrage candidați?
De acest lucru e convinsă și Alexandra Frunză, Chief Storytelling Officer la Goya PR, subliniind importanța adaptării discursului omului de HR în funcție de publicul-țintă, respectiv de candidații pe care îi vizează.
„Pentru a se adapta contextului actual, un specialist în HR ar trebui în primul rând să-și cunoască targetul. Și asta se aplică în orice departament, nu doar în HR – trebuie să știi cu cine vorbești, să vorbești pe limba lui și să te adaptezi cerințelor lui.”
OK, vorbim pe limba fiecărui public, dar cum știm cum s-o facem? Foarte simplu, ar trebui să plecăm de la datele pe care le avem despre fiecare segment căruia ne adresăm. Datele pot fi adunate prin tool-uri foarte simple, pornind de la Google Analytics sau Facebook, de exemplu, și ajungând la unele specializate și customizate pe care compania pentru care lucrezi le folosește deja. Chiar și un tool care e la îndemâna oricui, cum e Google Analytics, ne dezvăluie extrem de multe lucruri despre publicul nostru, de la ce device-uri folosesc, ce comportament au pe site-ul companiei, până la cât de des intră de pe mobile și desktop. Iar de la date, putem începe să construim o strategie de comunicare și un plan de recrutare, după cum subliniază și Alexandra Frunză.
„Cred că, în primul rând, orice strategie ar trebui să se bazeze pe date. Este foarte important, mai ales într-o eră digitală și cu un public care este din ce în ce mai tânăr – știm cu toții despre generația Millennials și ce așteptări au ei de la angajatori.”
Foarte important atunci când construim o strategie care se bazează pe date e modul în care reușești să-ți adaptezi discursul pornind de la datele pe care le ai despre audiența ta. Cum faci să fii relevant pentru segmentul de public pe care îl vizezi, care are un anumit comportament și anumite preferințe – despre care știi deja din datele pe care le ai?
„O rețetă care să se aplice tuturor nu există și nu va mai exista în niciun caz în perioada imediat următoare, ceea ce înseamnă un efort mult mai mare și din partea companiilor și mai ales din partea echipelor de HR”, subliniază Alexandra.
Nimeni nu a zis că e simplu, însă, cu atâtea tool-uri și date la îndemână, ar fi păcat să nu profităm de ele pentru a da ce e mai bun din noi în comunicarea cu viitori angajați și candidați, nu crezi?
