Ce ne-a învățat criza generată de pandemie?
Orice criza, fie ea personală, profesională sau de business, pune în lumină resursele și procesele prin care oamenii își ating noi obiective și reușesc să-și depășească propriile limite.
Un moment de criza ne poate ajuta să traversăm mai ușor prin necunoscut & incertitudine și ne dezvoltă capacitatea de reziliență și adaptare. Despre efectele motivației, dezvoltarea rezilienței și capacitatea de a acționa agil în fața crizei, a povestim mai multe Livia Vodarici, specialist ATLAS în coaching și psihoterapie.
În 2020, întregul mediu business a fost nevoite să devină versatil în fața noii realități, să înțeleagă ce s-a schimbat în comportamentul consumatorului, dar și în privința viitorului.
Tehnologia și inovația digitală au fost piloni de bază în modelarea economiei mondiale. Am fost martorii unei tranziții colective către remote work, proces în care gestionarea resurselor umane a fost elementul cheie pentru a parcurge cu succes etapele unei crize.
Ce s-a schimbat în urma restructurărilor majore cauzate de pandemie
HR-ul este un stakeholder de bază în orice proces de reorganizare, cu atât mai mult în contexte de schimbare rapidă și simultană. Politicile de business au trebuit să fie regândite complet. Criza pandemică a fost un eveniment stresant atât pentru angajați, cât și pentru managementul companiilor. Aproape 70% dintre angajați au declarat că acest moment a fost cel mai stresant din întreaga lor carieră, potrivit unui studiu realizat de compania Ginger, furnizor de servicii pentru sănătatea mintală.
Etimologia cuvântului „resurse” provine din latină – resurgere – și înseamnă „a se ridica din nou”. Iar activarea resurselor este direct legată de fenomenul crizei. Astfel, din cadrul conversațiilor de coaching, am extras trei implicații psihologice care au survenit în urma gestionării acestei schimbări sistemice.
Efectul motivației în perioada de criza – o oportunitate de dezvoltare
Tranziția rapidă către o altă mentalitate organizațională, mult mai agilă, se fundamentează pe obiective clare și sustenabile, dar și pe alocarea eficientă a resurselor. De fapt, care este oportunitatea într-o criză și care este rolul omului de HR în acest proces? Dată fiind poziționarea HR-ului în contextul actual, am observat capacitatea de a menține angajamentul și motivația echipelor.
Motivația este o componentă psihologică integrată întotdeauna într-un scop bine definit și se turează diferit în funcție de natura sau durata crizei. De-a lungul acestui an, misiunile organizaționale s-au schimbat radical și au integrat o viziune a resurselor umane cu totul diferită. Rolul de liant al HR-ului a fost acela de a alinia fiecare stakeholder pentru a asigura siguranța și a veni cu soluții de transformare.
Re-framing a crisis – echilibru și well-being
Această criză a provocat revelații profunde cu privire la felul în care percepem timpul de lucru vs timpul liber. A dezvoltat atitudini mai conștiente și mai atente către ceea ce înseamnă well-being. A fost nevoie ca practicile de HR să se adapteze noilor priorități ale angajaților și să dezvolte un mediu de lucru care oferă mai multă autonomie și un sistem de delegare bine pus la punct.
Ca în orice criza, sentimentul instabilității și al pierderii siguranței devine pregnant. Rolul HR-ului astfel devine un garant al sănătății mintale, de inițiere a unor programe de stress management, time management sau mindfulness. Care poate fi impactul pozitiv al intervențiilor HR-ului asupra experienței de lucru sau asupra sănătății mintale?
Liderii și cei care percep crizele ca pe o amenințare sunt mai limitați în a acționa, în timp ce cei care descoperă oportunitatea de schimbare au o mai mare rată de succes în recuperarea post-criză.
Dezvoltarea rezilienței și a capacității de a acționa agil prin leadership
Leadership-ul eficient are un rol important pentru a trece cu brio peste o criza, notează David Pearl, Chief Executive Officer la Docleaf Crisis & Risk Management. Abilitatea de a fi calm, chiar în momentele în care te afli sub presiune, de a trece dincolo de problema în cauză, reziliența în fața incertitudinii sunt atribute importante ale liderului eficient.
HR-ul a avut o ocazie extraordinară de a deschide calea către un model de leadership eficient. Reziliența unei companii se manifestă printr-un model de business cu totul diferit față de modelul tradițional, iar cei care lucrează în HR sunt primii care au îmbrățișat acest model transformațional printr-o deschidere mai mare către incertitudine și către o gândire sistemică.
„În perioada Covid-19, HR-ul are, mai mult ca niciodată, un rol de suport emoțional pentru angajați. Este foarte important ca ei să se simtă ascultați, să primească beneficii în concordanță cu nevoile lor de socializare și apreciere. Sunt niște vremuri în care HR-ul devine psiholog, ascultă dincolo de cuvinte și ajută oamenii cu resurse. Pentru mine a fost valoros să observ cât de asemănători suntem și cum nevoile fundamentale sunt aceleași pentru toată lumea. Acest lucru m-a ajutat sa devin empatică, sa îmi arăt, la rândul meu, vulnerabilitățile, și astfel am ajutat oamenii să se deschidă și să îmi ceară ajutorul. Coaching-ul este un instrument necesar în gestionarea unei astfel de situații”, spune un specialist în resurse umane.
Strategia centrării pe profit nu mai funcționează dacă nu este aliniată la valori sociale, umane, de conectare autentică. Toate cunoștințele dobândite de la debutul crizei pandemice și până acum sunt integrate în procese care vor avea efecte pe termen lung în ceea ce privește evoluția sănătoasă a muncii.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
Cum depistăm dezechilibrul emoțional al echipei
Sănătatea mintală a angajaților intră în topul priorităților pe 2021
