Criza economica sau cum se vor schimba regulile jocului în recrutare

De la criza economica din 2008 a trecut peste un deceniu. Angajații își amintesc cu un gust amar de acea perioadă, mai puțin cei care încă nu intraseră în câmpul muncii, dar au simțit-o prin intermediul joburilor pe care le aveau părinții lor. O mare parte dintre cei care lucrau în acea perioadă s-au confruntat cu disponibilizări, alții nu aveau cu ce să-și plătească creditele, iar pe zi ce trece apăreau tot mai frecvent proteste și insolvențe ale companiilor.

Criza economica din 2008 a dus la prăbușirea instituțiilor financiare, iar guvernele încercau din răsputeri să salveze băncile. Cu toate că recesiunea nu a venit pe neașteptate, lucrurile au luat amploare treptat, angajatorii au fost nevoiți să ia decizii rapide, decizii ce nu erau neapărat în favoarea angajaților.

Astăzi, ne aflăm într-o situație ceva mai diferită. Economia a fost blocată pe nepusă masă de pandemie. Cu toate că din decembrie știam de existența Covid-19 în China, tuturor ni se părea departe și că nu ar putea să ajungă atât de repede la noi. Iar specialiștii previzionează și acum o nouă criza economica, însă puțini o compară cu cea pe care am depășit-o. Mai ales, pentru că aceasta ar fi generată de o criză medicală.

„Ne așteptăm, cel mai probabil, la o perioadă de recesiune care va impacta angajatorii pentru următorii 2-5 ani și în care vom vedea scăderi de salarii, nemulțumiri în rândul angajaților, rate de turnover mai mari, dificultăți în retenția celor mai bune talente, schimbări de putere între cele mai recunoscute branduri de angajator și multe alte efecte”, spune Karl-Johan Hasselström, Global Head of Sales at Universum Global, cea mai cunoscută și longevivă companie din employer branding, în cadrul unui webinar eJobs.TV.

Piața muncii este deja de nerecunoscut, atât angajații, cât și angajatorii, se află în incertitudine, unii în privința traseului lor profesional, alții în ce privește soarta companiei pe care o gestionează. Până acum, în mare parte au fost afectate companiile mai mici, cele mari au avut cu ce să se susțină, însă s-au și luat anumite măsuri (tăieri de bugete de unde se putea) și nu se știe pentru cât timp vor mai putea continua.

Vestea bună este că din 15 mai România a ieșit din starea de urgență, intrând într-un nou scenariu, starea de alertă. Acest lucru ne dă speranțe mari că economia își va reporni motoarele. O mare parte dintre angajații care au fost în șomaj tehnic până acum vor reveni la joburile lor, iar companiile care până acum au fost blocate își vor reîncepe activitatea, chiar dacă nu la capacitate maximă.

Nu am reamintit de criza economica din 2008 în zadar, ci pentru că suntem de părere că ea ne-a învățat anumite lucruri pe care putem să le aplicăm astăzi, lucruri care ne pot ajuta să nu repetăm scenariul de atunci.

Ce am învățat din criza economica din 2008 și putem aplica astăzi

Într-adevăr, cele două crize sunt fundamental diferite. S-ar putea ca această criza economica să fie mult mai serioasă decât cea din 2008, spune Daniela Necefor, Managing Partner la compania de consultanță și executive search Total Business Solutions.

„Criza Covid-19 va fi mai gravă decât cea din 2008, și evident piața muncii va fi afectată. Încă de la începutul stării de urgență au fost companii și industrii afectate grav – practic închise, altele funcționează la limita de avarie, și doar câteva domenii sunt funcționale 100%, spre exemplu, farma și FMCG”, explică Daniela Necefor.

Un lucru diferit pe care l-am observat însă la o mare parte dintre angajatori a fost capacitatea lor de a se adapta. Nu s-au lăsat purtați de val, s-au mobilizat. Unii și-au schimbat domeniul de activitate, iar cei care au putut și-au trimis angajații să lucrezeremote.

„Nu am mai experimentat acest lockdown generalizat, brusc și la scară globală. De aceea, până într-un punct navigăm în necunoscut. Ca și în 2008-2010, avem nevoie de reziliență și de capacitatea de adaptare, pentru a învăța din mers. Căutăm soluții noi pentru afacerile noastre – noi canale de vânzare, poate noi produse. În toate cazurile, e prea devreme să vedem rezultatele și ne mobilizăm tot optimismul și încrederea noastră că piețele își vor reveni”, spune Raluca Pârvu, Business Manager în cadrul BPI Group, companie de consultanță în management și resurse umane.

Și în 2008, la fel ca și acum, ne-am confruntat cu frica, îngrijorare, nesiguranța – ambele atât din partea angajaților, cât și a angajatorilor. Și atunci, au fost oameni disponibilizați, companii care au intrat în faliment și angajatori care nu știau cum să comunice cu angajații. Diferența o face felul în care sunt comunicate lucrurile astăzi și cum sunt sprijiniți angajații. Companiile au înțeles că, deși pentru ceva timp piața muncii nu va fi de parte candidatului/angajatului, războiul pentru talente în care se aflau până acum va reveni.

„În raport cu angajații, pledăm pentru consistență și constanță, ca să asigurăm stabilitatea edificiului companiilor. E nevoie de practici solide, etice, incluzive, dar și de coerența dintre mesajele din povestea brandului de angajator și practicile din companie. Într-o lume incertă, te poți baza pe angajatorul cu un comportament uman care gândește pe termen lung. Acesta este statementul nostru pentru stabilitatea emoțională a salariatului în anul de grație 2020”, mai spune Raluca Pârvu.

Nu trebuie să uităm de eforturile pe care le-am investit în employer branding

Ani la rând, companiile au investit bugete enorme în employer branding, și-au conturat imaginea în piață, iar în aceste momente e mai important ca niciodată să și-o mențină. Cum putem face asta și de ce, vorbim în continuarea articolului.

„Brandul de angajator nu este doar un ambalaj, un efort colorat de comunicare în vremuri în care imaginile și filmulețele sunt atât de apreciate. Chiar dacă trăim într-o cultură de tip like & share, dincolo de ambalaj și de brand, există realitatea din teren – relaţia cu şeful direct, constrângerile de business, cultura reală a companiei. Acestea sunt fondul problemei și influenţează direct percepţia angajaților. Din experiența noastră de consultanță, un brand de angajator susținut cu bugete mari de comunicare poate ascunde o presiune peste măsură pe rezultat, o atmosferă de competitivitate acerbă între colegi, cu impact pe calitatea relațiilor”, explică Raluca Pârvu.

Mai mult decât atât, ea spune că în această perioadă e important să ascultăm oamenii din companie și să oferim cariere, nu joburi. Iar, dincolo de grilele salariale, să construim și o relație puternică cu angajații, să-i sprijinim și să înțelegem că nu au nevoie doar de sprijin financiar.

„În vremuri de criză, când restructurarea e inevitabilă, contează și cum o faci, cum sprijini salariații pe care-i trimiți acasă, știind că piața de recrutare e foarte limitată în acest moment. Sprijinul oferit nu este doar financiar (măsurat în plăți compensatorii), ci poate consta și în căutarea efectivă a unui loc de muncă. Salariații care rămân sunt atenți la aceste elemente și încrederea lor în organizație se consolidează în moment de răscruce”, spune Raluca Pârvu.

La toate acestea se adaugă și mixul de informații pe care le transmitem în piața – fie ele pozitive sau negative, acestea influențează extrem de mult brandul de angajator.

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

„După această perioadă vom asista la o repoziționare a unor angajatori versus angajați. Vom vedea pentru ce companii vor dori să se angajeze, din ce companii vor pleca oameni. Din punct de vedere al notorietății, al comunicării în timp de criză, al susținerii umanului în toate sensurile pe care le are acest cuvânt, vom vedea rezultate imediate, atât noi cei aflați în piața de resurse umane, cât și angajatorii în mod direct”, spune Daniela Necefor, managing partner la compania de consultanță și executive search Total Business Solutions.

Criza economica și cum comunicăm cu angajații?

La fel ca și până acum, comunicarea a devenit un element esențial pentru o companie cu o cultură organizațională transparentă. Astfel, este bine ca în această perioadă să comunicăm cu oamenii din echipele noastre, indiferent de veștile pe care vrem să le transmitem.

De la începutul crizei Covid-19, într-adevăr, am văzut multe companii care și-au concediat angajații, unii au intrat în șomaj tehnic. Cu toate acestea, lucrul pe care pare că l-am învățat în 2008 este câ de important e să comunicăm cu oamenii, astfel că am făcut tot posibilul ca lucrurile să meargă și angajații să rămână motivați și să aibă încredere în angajatori. În 2008, ca urmare a concedierilor masive, piața s-a întors în favoarea companiilor, ceea ce de data asta ar fi bine să evităm, tocmai pentru a reține talentele și a ne păstra intacte brandurile de angajator pe care le-am construit cu atâtea eforturi în ultimii ani.

„Așa cum o companie are incertitudini, la fel are și angajatul. Este mai bine ca acesta să știe de ce compania ia anumite decizii, să știe la ce să se aștepte, decât să stea în expectativă. Pentru un angajat este foarte important să știe ce planuri își poate face. Trebuie să ținem cont că există angajații care au familii de îngrijit, cel puțin un membru al familiei nu se poate duce la serviciu deoarece trebuie să stea cu copiii acasă. Mai există și rate la bancă ce trebuie achitate”, spune Daniela Necefor.

Transmite mesajele transparent angajaților și nu le crea așteptări greșite. Prin această metodă putem reduce măcar incertitudinea, dacă stresul crizei e greu de gestionat.

„Angajatul va ști măcar pe termen foarte scurt cum să se bugeteze. Predictibilitatea a fost, este și va rămâne termen cheie, la care se adaugă și umanitatea ca termen cheie de care au nevoie atât un angajator, cât și un angajat, după aceasta criza”, explică Daniela Necefor.

O comunicare greșită sau orice abuz de lucru peste program, de încărcări suplimentare ale jobului, de micșorări de salarii nejustificate, vor face ca imediat ce piața se dezmorțește angajații să studieze migrarea către alte companii. Și, cu toate că nu le putem oferi siguranța pe termen lung, măcar în primă instanță să o facem.

„Va fi o piață a muncii cu șomeri, pe de o parte – care vor încerca să se angajeze cât mai repede oriunde –, și, pe de altă parte, cei care sunt în companii funcționale au un job și atunci nu vor risca pe termenul imediat următor – între 6 luni și un an – să facă schimbări, preferând o oarecare siguranță. Spun oarecare, deoarece niciun domeniu industrial nu e scutit de surprize în această perioadă și mai ales că fiecare companie va încerca să își facă restructuri astfel încat să ramână profitabile. Cand spun restructurări, nu mă refer la concedieri, ci la optimizări de procese. Atât angajații, cât și angajatorii vor fi prevăzatori, atenți, vor evita riscuri inutile”, spune Daniela Necefor.

Cât de importantă este retenția astăzi?

În ultimii ani, o mare parte din companii, în special cele din retail, s-au confruntat cu rate mari de plecare din companie. Angajatorii au apelat la diverse metode pentru a-i reține. Dar, trebuie să ținem cont că, astăzi, angajații nu se uită doar la salariu atunci când își aleg viitorul angajator, ci și la mediul de lucru, la brandul de angajator sau la relația dintre manager și angajat.

„Retenția a fost și este un element cheie, chiar și în perioade faste. Plecarea rapidă a salariaților din companie diminuează eficacitatea programelor de formare, crește costurile de recrutare și, implicit, deteriorează climatul organizațional. Metaforic vorbind, ce clădești ziua se dărâmă noaptea”, spune Raluca Pârvu.

În perioadă de criză, efortul celor mai buni sau celor mai productivi salariați va conta cu atât mai mult cu cât, poate, compania va fi nevoită să stopeze recrutările ori să facă restructurări. Anticipăm o perioadă de efort intens din partea tuturor. Devine încă și mai important să păstrezi nivelul de încredere și motivația angajaților pentru a putea reveni în piață mai puternici.

Oricare ar fi deznodământul situației în care ne aflăm, dincolo de veștile rele sau bune pe care le vom primi în următoarea perioadă, e important să nu uităm de oameni. Căci, tot HR-ul era cel care, până acum, a spus cu voce tare că ei sunt resursa este cea mai importantă din companie. Ce spui dacă am privi această perioadă ca pe o șansă de a le demonstra angajaților că, într-adevăr, chiar așa este?