Cum afectează contraoferta mediul de lucru și procesele de recrutare

„Îmi pare rău, dar nu pot accepta oferta dumneavoastră, deoarece, atunci când mi-am anunțat demisia, actualul angajator mi-a făcut o contraoferta, iar eu am decis să nu mai plec.” Tot mai des ne confruntăm cu astfel de situații, care ridică noi obstacole în procesul de recrutare.

Problema este însă mai complexă: de ce, angajații apelează la aceste practici în loc să discute cu managerul despre o eventuală creștere salarială? Cât de sănătos este să rămână cineva într-un mediu de lucru unde comunicarea este lipsită de transparență, iar angajații nu sunt motivați să crească profesional sau salarial doar dacă amenință că pleacă? Oana-Luciana Huhurez, Senior Recruitment Consultant în cadrul agenției de recrutare Skilld by eJobs, analizează problemele ridicate de aceste practici și vine și cu recomandări prețioase.

Timpul dedicat în zadar proceselor de recrutare și interviurilor devine, practic, o metodă disperată de a evolua profesional. Dar ce devotament mai poate avea un membru al echipei pentru un angajator care, deși dispune de buget, îi acordă creșterea salarială doar când este pe picior de plecare?

Pe de altă parte, câtă încredere poți avea într-un angajat care pune presiune cu o contraoferta? Este posibil ca acesta să plece la prima ocazie când i se va oferi un salariu mai bun? Și, nu în ultimul rând, cât mai valorează mediul de lucru, colegialitatea, stabilitatea în fața unor aspecte pur materiale? Fără îndoială, această practică de a contraoferta și de a negocia prin intermediul ei scoate la iveală aspectele negative ale mediului profesional în societatea actuală.

Ce poți face din postura de recrutor

Gestionează o comunicare transparentă cu cei implicați în procesul de recrutare. Prezintă într-o manieră cât mai detaliată condițiile de lucru și pachetul de beneficii. Acolo unde pachetul salarial se negociază în funcție de experiență sau este confidențial, caută să afli foarte clar care sunt așteptările candidaților și motivele pentru care ei doresc să facă o schimbare. Dacă așteptările salariale ale unui candidat se situează „la limita de sus” a bugetului alocat unei poziții, este clar că-ți vei asuma un risc destul de mare și că trebuie să compensezi oferta cu diverse alte avantaje ale mediului de lucru sau beneficii extrasalariale.

Asigură-te că procesul de recrutare este unul rapid și eficient – Afișarea profesionalismului generează încredere. Procesele de recrutare lungi și anevoioase, care includ etape inutile, cresc riscul ca un candidat valoros să se retragă sau să primească o altă ofertă fie de la angajatorul curent, fie de la un altul.

Înțelege în profunzime nevoile legate de procesul de recrutare – Ca recrutor, este foarte important să înțelegi că ești intermediarul dintre angajator și viitorul angajat. De aceea, trebuie să prezinți cât mai fidel candidatului esența culturii organizaționale, valorile și principiile instituției. Totodată, trebuie să conturezi angajatorului o imagine clară a modului în care este perceput și să-i oferi informații reale despre bugetul respectivei poziții la nivelul pieței. O ofertă salarială sub medie va fi cu siguranță mult mai ușor de refuzat.

Acordă un timp de gândire candidatului, pentru a lua o decizie – Acesta este un element-cheie pentru un proces de recrutare de succes. Pe lângă faptul că denotă profesionalism și o gândire echilibrată, acordarea unui timp de câteva zile pentru studiu și analiză poate să prevină evenimente ulterioare neplăcute, precum respingerea ofertei sau demisia în perioada de probă.

Ce poți face din postura de angajator pentru a preîntâmpina astfel de situații

Stabilește un sistem clar de evaluare și recompensare a angajaților – Într-o companie unde așteptările sunt comunicate clar, performanțele sunt evaluate corect și recompensate periodic, angajații vor fi conștienți de nivelul lor, se vor simți motivați și sprijiniți pentru a crește profesional.

Implementează un management echilibrat, bazat pe comunicare reală – Un manager implicat, care comunică periodic cu angajații într-o manieră constructivă, va fi mereu informat, va inspira încredere, siguranță și loialitate. Un angajat care se simte înțeles și sprijinit se va dedica mult mai ușor profesiei sale și mediului de lucru.

Construiește un mediu de lucru plăcut și echilibrat – Acolo unde angajații vin la job cu plăcere și unde relațiile sunt bazate pe încredere, cu siguranță va exista mai multă loialitate. Există multe alte modalități, în afară de salariu, prin care un angajator poate să prevină demisiile: un pachet generos de beneficii extrasalariale, prime de performanță, traininguri, activități recreative, un program flexibil, programe de consiliere în carieră etc.

Menține salariile la nivelul pieței – Este foarte important ca un angajator să fie ancorat în realitatea cotidiană și să cunoască salariile din industria din care face parte. Astfel, el va putea să anticipeze eventualele plecări din echipă și, prin creșteri salariale periodice, corect calibrate, să împiedice acest aspect.

Cu ce ar trebui să rămâi

Deși contraoferta poate părea o soluție pe termen scurt pentru păstrarea angajaților valoroși, ea poate genera numeroase probleme pe termen lung. O abordare proactivă, axată pe comunicare deschisă și recunoașterea meritelor, poate reduce necesitatea contraofertelor și poate conduce la un mediu de lucru sănătos și motivant.

Ți-a plăcut articolul „Cum afectează contraoferta mediul de lucru și procesele de recrutare”? Citește și:

15 tendințe în HR care te pregătesc pentru noul sezon de recrutare

Misiunea companiei – chiar contează sau e doar buzzword?

Ce salarii primesc candidații pentru joburile în străinătate