Confesiuni de lider: Răzvan Duică, General Manager Cognyte Romania
Performanța nu este numai despre atingerea anumitor rezultate, indicatori și efort susținut. Aceasta este și despre pauze, wellbeing sau timp pentru reflecție. Răzvan Duică, General Manager în cadrul Cognyte Romania, a înțeles performanța cu toate substraturile sale și a contribuit la crearea unui pachet de beneficii extrasalariale menit să transmită grija pentru starea de bine a echipelor. Despre ce înseamnă pentru Cognyte performanța, dar și o mulțime de lecții descoperite din postura de lider, poți citi în cele ce urmează!
Răzvan Duică, General Manager în cadrul Cognyte Romania
Cognyte este prezent pe piața din România din 2018, iar biroul din București are peste 100 de angajați. Ce planuri de extindere există pentru viitorul apropiat?
Într-adevăr, de la deschiderea sucursalei din România în 2018, am avut o creștere organică progresivă. În prezent, suntem o echipă de aproape 150 de oameni și lucrăm pentru a aduce la bord încă 30 de colegi până la sfârșitul acestui an. De asemenea, ne uităm la o creștere pe termen lung, cu zeci de noi deschideri planificate în viitor.
Care sunt cele mai mari provocări ale conducerii unei companii în industria de software astăzi?
În prezent, există numeroase provocări în conducerea oricărei companii. Ele s-ar putea datora unor probleme globale, cum ar fi situația macroeconomică, problemele economice post-COVID și instabilitatea politică sau conflictul din unele țări. De asemenea, ar putea fi generate de factori mai localizați, cum ar fi deficitul de forță de muncă și dinamica populației. Industria software nu face excepție de la regulă. În România, suntem unul dintre cele mai importante centre de cercetare și dezvoltare Cognyte. Pentru ca totul să decurgă fără probleme, avem nevoie de un echilibru perfect și de o abordare axată pe rezultate. Acest lucru însemnând că angajații noștri se bucură de suport și de un mediu de lucru plăcut, având înțelegerea faptului că ei sunt motorul principal care generează rezultate.
Ce ai făcut concret pentru a te pregăti pentru rolul pe care îl ai acum?
Mi-am început cariera în domeniul tehnic, ca dezvoltator de software. Pe parcurs mi-am descoperit pasiunea pentru leadership, iar o parte din progresul meu a fost firesc. Pe măsură ce cariera mea a evoluat, m-am concentrat pe educația formală și informală în zona de management. Din această postură este esențial să înțelegi ce înseamnă cu adevărat leadership-ul și, de asemenea, ai nevoie de o conexiune bună cu echipa și de o linie directă de comunicare la toate nivelurile organizației. În ultimii 15-20 de ani, modelele de leadership au evoluat foarte mult, iar noile generații vin cu mentalități foarte diferite. Menținându-mă la curent cu tendințele actuale de leadership – ce mai funcționează și ce nu – reușesc să fac față provocărilor pe care le întâmpin și să răspund nevoilor zilnice ale organizației.
În vremuri de criză, liderii pot fi tentați să exercite un control mai mare asupra afacerilor. Cum procedezi în astfel de situații?
Nu există o rețetă universală aici. Într-o criză, tentația de a exercita un control mai mare contrazice nivelul de încredere pe care îl ai în echipă. Alegerea mea conștientă – scopul meu ca lider – este să creez echipe autonome, încrezătoare și procese care să le susțină în calea spre succes și stabilitate. De obicei investesc timp și sprijin ideea de a deveni mai buni atât ca echipe cât și ca indivizi. De asemenea consider ca trebuie sa ne punem întrebările potrivite și să luăm acțiunile adecvate înainte de furtună, nu în mijlocul acesteia. Ca lider, într-o criză fac tot posibilul să fiu calm și să am încredere în echipele mele, susținându-le chiar dacă greșesc. De cele mai multe ori echipele știu cum să traverseze orice furtună, iar eu sunt acolo pentru a le sfătui când au nevoie de ajutorul meu. De altfel, unul dintre modurile în care mă autoevaluez este să mă uit la cât de independente sunt echipele mele.
Una dintre cele mai recente știri despre Cognyte dezvăluie apariția unor zile libere suplimentare în pachetul de beneficii. Ce a condus la această decizie?
În ultimii câțiva ani, cu toții am revizuit noțiunile noastre tradiționale de echilibru între viața profesională și personală. Organizația din care fac parte este foarte conștientă de nevoia de echilibru a angajaților noștri și de aceea, unul dintre beneficiile pe care le-am introdus în ultimul an este un weekend prelungit plătit suplimentar în fiecare trimestru (în afara concediului anual standard). Acest beneficiu își propune să ajute echipa noastră să se deconecteze de la muncă și să-și reîncarce bateriile.
Cu ce beneficii și cu ce obstacole crezi că ar veni o săptămână de muncă permanentă de 4 zile?
Ideea unei săptămâni de lucru de 4 zile devine un concept din ce în ce mai atrăgător pe piața muncii, deși puține companii fac acest lucru permanent. Abordarea noastră echilibrată a săptămânilor de lucru regulate de 4 zile în fiecare trimestru este un pas important în eforturile noastre de a obține un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată și este completată de alte activități și programe de wellbeing pentru angajații noștri.
Doar o minte fresh și odihnită poate funcționa la cote înalte. Performanța nu poate exista fără un echilibru corect între timpul de lucru și pauze.
Ce alte beneficii în conformitate cu nevoile actuale ale oamenilor din echipe includ pachetele extrasalariale Cognyte?
Pachetul de beneficii Cognyte include deja un program flexibil, un model hibrid de lucru, mic dejun la birou, workshop-uri de wellbeing, cursuri gratuite nelimitate pe LinkedIn pentru toți angajații, iar compania va continua să se concentreze pe adăugarea de noi beneficii în viitor. De asemenea, Cognyte investește în programe care sprijină atât angajații, cât și familiile acestora. Programul nostru global de asistență pentru angajați oferă o gamă largă de servicii pentru bunăstarea financiară, fizică și emoțională a oamenilor din echipe. Angajații companiei au acces 24 de ore pe zi, 7 zile pe săptămână, la o linie telefonică pentru consultații, precum și posibilitatea de a se întâlni direct cu experți, dacă este cazul. De asemenea, pe măsură ce munca hibridă devine semipermanentă, pentru a asigura condiții optime de lucru, Cognyte
sprijină financiar angajații să-și construiască biroul de acasă cu piese de înaltă calitate, un scaun confortabil și accesoriile de care au nevoie pentru a putea funcționa cât mai bine. Pachetele de beneficii suplimentare oferite de Cognyte sunt, de asemenea, completate de masaje la birou, pentru a elimina stresul. Totodată, angajaților le sunt trimise cadouri pentru diverse evenimente speciale (aniversări, nunți sau nașterea unui copil) sau coșuri cu bunătăți și felicitări cu urări de bine pentru cei care lipsesc de la serviciu din motive de sănătate.
Cum este recompensată performanța celor din echipe?
Avem modalități atât formale, cât și informale de a recunoaște și de a recompensa performanța. Avem procese anuale pentru managementul performanței și acolo unde este cazul, organizăm check-in-uri rapide și pe parcursul anului. Avem, de asemenea, modalități informale și distractive de a premia excelența. De exemplu, în fiecare trimestru derulăm programul Campionii României, în cadrul căruia îi răsplătim pe cei mai buni angajați cu premii distractive și porecle precum „Curios și Iute” sau „Supereroul”. Toți angajații pot face nominalizări în cadrul acestui program și se pot implica în premierea celor mai buni colegi.
Ce rol joacă pauzele în cursa de performanță?
Performanța nu este o cursă, ci o stare de spirit. Credem că a face lucrurile corect crește stima de sine și încrederea în propriile forțe. Doar o minte fresh și odihnită poate funcționa la cote înalte. Performanța nu poate exista fără un echilibru corect între timpul de lucru și pauze.
Ce carte de performanță le-ai recomanda oamenilor din echipa Cognyte?
Aș da două exemple care vizează acest subiect: „Measure what Matters”, de John Doerr, și „Coaching for Performance”, de Sir John Whitmore.
Reflectând puțin la ultimii ani, ce lecție surprinzătoare despre performanță ai extras din ei?
Ultimii ani ne-au dovedit că managementul performanței scoate la iveală tot ce e mai bun din angajați atunci când se concentrează mai mult pe personalizare sau transparență. Astfel, noi încurajăm un dialog bogat și divers, transferând mai multă putere în definirea obiectivelor către angajați și concentrându-ne mai mult pe viitor decât pe trecut. Înainte de pandemie existau indicatori ale unora dintre aceste direcții. Cu toate acestea, pandemia a accelerat dramatic încrederea angajatorilor pentru a le permite angajaților să fie mai independenți, înțelegerea nevoilor diferite pe care le are fiecare în parte și faptul că oamenii se adaptează la schimbare în moduri diferite. Munca la distanță a subliniat nevoia unei comunicări deschise, regulate, în toate aspectele managementului performanței – de la stabilirea obiectivelor până la modalități de măsurare și comunicare continuă. Surpriza a fost să realizez cât de repede s-au implementat schimbările care erau „în discuție” de ani de zile, în doar 3 luni. Iar lecția dedusă a fost că uneori schimbarea este mai ușor de făcut decât de discutat.
Ți-a plăcut articolul din cadrul rubricii confesiuni de lider cu Răzvan Duică, General Manager Cognyte Romania? Citește și:
Cealaltă latură a performanței
De ce ar trebui să înveți constant ceva nou
Cărți pentru atingerea potențialului maxim
