Confesiuni de lider: Alice Voica, HR Manager, McDonald’s România
Nevoia de a atrage reprezentanți ai generației Z în echipe se numără printre obiectivele multor departamente de HR. Iar McDonald’s România, cu o echipă formată într-o proporție impresionantă de aproape 50% din reprezentanții ei, pare că a găsit soluția câștigătoare în atragerea și retenția acestora. Despre beneficiile cu care-i conving să li se alăture, dorința lor de promovare, dar și un mit frecvent asociat cu generația Z ne povestește pe larg, în cele ce urmează, Alice Voica, HR Manager McDonald’s România!
Alice Voica, HR Manager, McDonald’s România
De 7 ani activezi în HR. Ce te-a atras la acest domeniu și ce te pasionează în prezent la job?
Întotdeauna am considerat că oamenii stau la baza succesului unui business. M-a atras domeniul datorită oportunității de dezvoltare a activității de HR, înțelegând că din acest rol poți aduce plus valoare în creșterea engagement-ului, în dezvoltarea și motivarea angajaților, toate acestea contribuind la creșterea oricărei companii. Consider că rolul meu este de a înțelege imaginea de ansamblu a business-ului, strategia pe termen scurt și lung, pentru a putea începe un proces de analiză a nevoilor celorlaltor departamente și a descoperi cele mai bune variante de dezvoltare și motivare a angajaților.
De asemenea, compania noastră are ambiția de a fi tot timpul cu un pas înaintea pieței și se adaptează rapid schimbărilor, ceea ce ne oferă și nouă, echipei de HR, o paletă largă de proiecte, precum dezvoltarea capabilităților echipei, strategii noi de employer brand image sau wellbeing, proiecte care vin la pachet cu multă responsabilitate, dar și cu mulțumirea că activitatea noastră are un real impact.
Te-ai alăturat echipei McDonald’s în primul an de pandemie. Care au fost aspectele care ți-au făcut integrarea mai ușoară?
Deși în plină pandemie, când încă se lucra hibrid, integrarea a fost una facilă datorită clarității procesului de onboarding, care a constat în setarea unor obiective concrete, discuții cu oamenii-cheie din fiecare departament, onboarding în restaurante – un proces care ne ajută să ne conectăm cu colegii din restaurante și, implicit cu clienții. De asemenea, ce a făcut integrarea mai ușoară au fost sesiunile de 1:1 și feedback cu superiorul meu. Consider că este foarte important ca procesul de onboarding să conțină etape clare, să fie comunicate așteptările de ambele părți, să se seteze obiective încă de la început, și, bineînțeles, noul angajat să se bucure de ajutorul superiorului direct în startul comunicării și colaborării cu restul echipei și celelalte departamente. Un alt punct important consider că este oferirea feedback-ului pe parcursul întregului proces de integrare.
Cum ți se pare că s-a modificat definiția flexibilității în mediul organizațional în ultimii ani?
În context post-pandemic, flexibilitatea și-a extins sensul. Oamenii au început să acorde o mai mare însemnătate anumitor aspecte din viața personală și mă bucură să observ acest trend. Dacă înainte de pandemie flexibilitatea se rezuma mai mult la timp și spațiu, acum observăm cum atinge sfere diverse, precum natura task-urilor, modalitatea de abordare a muncii, stiluri de lucru, mindset și multe alte aspecte. Pentru a răspunde nevoii de flexibilitate a candidaților cred că este important ca organizațiile să-și păstreze o gândire „outside the box” și să se adapteze ușor nevoilor în continuă schimbare.
Aproape jumătate din angajații McDonald’s România au sub 26 de ani. Ce crezi că îi atrage și îi reține alături de voi?
La începutul anului 2022 am lansat campania de employer branding prin care vorbim despre cum susținem, ca angajator, tinerii din România. De atunci, numărul colegilor care fac parte din această generație a crescut constant și ne așteptăm ca foarte curând să avem o majoritate formată din Gen Z. Cred că flexibilitatea pe care o oferim îi face pe tineri să vină către noi – peste 50% dintre colegi au program flexibil, în plus, la McDonald’s reușesc să iasă din zona de confort și să crească foarte rapid atât pe plan personal, cât și profesional. Mulți ne povestesc cum experiența de la McDonald’s i-a făcut să devină mai conștienți de forțele proprii și mai încrezători. Dincolo de acestea, experiența colegilor noștri și grija pe care o acordă noilor veniți fac ca integrarea să fie mai ușoară, mai ales în cazul colegilor care sunt la primul job.
Ce rol joacă flexibilitatea în cadrul strategiilor voastre de atragere și retenție de talente?
Într-un business atât de dinamic cum este McDonald’s, flexibilitatea este un element care stă la baza succesului nostru. Când vorbim despre atragerea și retenția talentelor, având în vedere că atât candidații, cât și angajații fac parte din generații diferite, sunt în diverse etape ale vieții (elevi, studenți, părinți etc.), sau au experiențe diferite, pentru noi este extrem de important să răspundem nevoilor lor, astfel încât atât integrarea, cât și dezvoltarea în echipă să fie cât mai facile. Suntem flexibili în ceea ce privește experiența candidaților. Așa cum am mai spus, nu căutăm angajați cu experiență în domeniu, ci suntem atenți la soft skills (perseverență, curaj, pasiune, lucrul în echipă etc.). Suntem flexibili în privința programului de lucru, ne adaptăm procesul de onboarding și dezvoltare al angajaților în funcție de profilul lor. De asemenea, planul de carieră poate fi flexibil în funcție de aria în care-și doresc colegii noștri să se dezvolte.
Care sunt cele mai îndrăgite beneficii extrasalariale de către aceștia și de ce?
Căutăm în permanență soluții pentru satisfacerea nevoilor angajaților și avem planuri clare în această direcție. Colegii noștri apreciază aspecte ce țin mai degrabă de sfera de relaționare. Conform ultimului studiu intern, a reieșit că echipa apreciază cel mai mult la McDonald’s ca angajator patru aspecte-cheie:
• Flexibilitatea programului – este cel mai apreciat beneficiu pe care îl oferim; faptul că își pot organiza programul de lucru astfel încât să aibă timp pentru studii, pasiuni, familie este un aspect care atrage candidați și îi reține pe cei care ne sunt deja alături
• Mediul de lucru și relațiile ce se dezvoltă în echipă
• Managementul restaurantelor – managerii care asigură suportul necesar dezvoltării lor
• Brandul comercial puternic – care denotă stabilitatea și securitatea locului de muncă
Care crezi că e cel mai mare mit legat de generația Z, luat de bun de cei din generațiile mai mari, pe care l-ai văzut demontat lucrând alături de ei?
Generația Z este foarte des asociată cu o dorință scăzută de a munci, dar lucrând zi de zi alături de acești tineri, pot spune că nu este valid. Ei sunt caracterizați de perseverență, dedicare și au abilități puternice de lucru în echipă. Își doresc să înceapă să lucreze mai devreme, chiar din perioada studiilor, păstrând totuși un echilibru sănătos între muncă și studii.
Nu mai e un secret faptul că angajații noii generații își doresc promovări mai rapide. Cum vine McDonald’s în întâmpinarea acestei dorințe?
Vechimea în companie nu este singurul criteriu la care ne uităm atunci când luăm în calcul promovarea. Ne uităm, în primul rând, la abilitățile dobândite și la potențialul de creștere, dar și la adaptabilitatea de care se dă dovadă la job. Astfel, avem colegi care în mai puțin de 3 ani au avansat de la poziția de Manager Trainee la cea de director de restaurant. De asemenea, cum managerii din restaurantele noastre sunt recrutați exclusiv din companie, punem la dispoziția colegilor multe oportunități de creștere, luând în calcul creșterea accelerată a afacerii. În egală măsură, programul de Manager Trainee este un accelerator de carieră în cadrul companiei noastre.
Multe dintre anunțurile McDonald’s au și salariul afișat. Ce avantaje ai remarcat din momentul în care ați adoptat această strategie?
Desigur că transparentizarea salariilor este un punct forte în atragerea candidaților. În plus, cu o activitate atât de intensă în restaurante, directorii ajung să se vadă la interviu cu candidați care știu deja care este oferta salarială. Cred că optimizarea timpului dedicat recrutării candidaților este unul dintre marile beneficii pe care le putem observa. Dincolo de aceasta, McDonald’s promovează transparența, iar această abordare este în linie cu valorile organizaționale.
Vorbim tot mai des despre liderul în HR care are nevoie de cunoștințe nu numai de resurse umane, dar și de sales sau marketing. Cum ții pasul cu schimbările din HR?
Așa este, de-a lungul timpului profilul unui lider în HR s-a transformat și devine din ce în ce mai complex. Pentru a ține pasul cu schimbările din domeniu și cu noile trenduri îmi aloc timp pentru dezvoltarea personală. De curând, am început și un program de dezvoltare în domeniu și constant lucrez la dezvoltarea capabilităților mele prin training-uri de specialitate. Ce mă ajută, de asemenea, este colaborarea îndeaproape cu echipa de Marketing care dezvoltă campaniile de recrutare și employer branding pentru a găsi împreună noi abordări privind strategia de recrutare.
Ne poți recomanda niște cărți care te-au ajutat să-ți îmbunătățești flexibilitatea în gândire?
La baza flexibilității în gândire consider că stă deschiderea cu care abordezi orice situație, dorința de a face lucruri într-un mod diferit sau curajul de a-ți da voie să greșești. În general, mă adaptez repede schimbărilor și sunt flexibilă, dar ce m-a ajutat să dezvolt această latură a fost să înțeleg conceptul de Growth Mindset și sunt câteva cărți pe care le-aș menționa – Mindset de Carol Dweck și Atomic Habits de James Clear.
În final, aș vrea să te rog să ne dezvălui câteva dintre obiectivele pe care le are departamentul de HR de la McDonald’s România pentru cea de-a doua jumătate a lui 2023.
Printre obiectivele noastre pentru a doua jumătate a anului 2023 și nu numai este să continuăm programele de dezvoltare a capabilităților echipelor noastre, adresând nevoi specifice prin sesiuni de training și coaching și, de asemenea, să continuăm să extindem programele de motivare și de wellbeing.
Ți-a plăcut interviul cu Alice Voica, HR Manager, McDonald’s România? Citește și:
Flexibilizarea începe cu acceptarea rigidității
