Puterea de a inspira și de a crea echipe de succes
Adevărata putere a unui lider se reflectă în modul în care inspiră echipa și transformă provocările recrutării într-un avantaj strategic. De la debutul său impresionant ca manager la doar 21 de ani, la strategiile prin care atrage și păstrează talente de top, Alexandra Bălan Marina, Talent Acquisition Manager la Vodafone, ne împărtășește cum construiește o cultură bazată pe încredere și ownership, cum atrage candidați de top într-un mediu competitiv și cum își măsoară succesul prin impactul direct asupra organizației.
Alexandra Bălan Marina, Talent Acquisition Manager la Vodafone
Ai lucrat mai mulți ani într-o agenție de recrutare. Cum a fost pentru tine trecerea la recrutarea internă în cadrul Vodafone?
Alexandra Bălan Marina: Experiența de agenție a constituit o pregătire intensă și complexă pentru etapa de recrutare internă – diversitatea de clienți și industrii, volumul mare de recrutare, componenta de vânzare și partea de consultanță mi-au dat o viziune 360, bază pe care, în recrutarea internă, am consolidat focusul pe înțelegerea profundă a culturii organizaționale, a tipologiei și nevoilor fiecărei echipe până la nivel de individ și găsirea profilurilor compatibile cu echipa respectivă și cu valorile companiei. Ultimii doi ani de agenție pentru mine au fost de activitate la client, gestionând în întregime partea de recrutare a unei ramuri de business, ceea ce, din nou, m-a ajutat să fac trecerea mai ușor către recrutarea internă. Provocările sunt multiple, de la industria în sine și evoluția tehnologică constantă, la aspecte specifice domeniului, cum ar fi gestionarea așteptărilor, colaborarea cu managerii de angajare, construirea încrederii cu toate părțile implicate și asigurarea unei experiențe pozitive pentru candidați. Recrutarea și întreaga zonă de resurse umane capătă relevanță strategică într-o companie.
Cum îți încurajezi colegii din echipă să ia decizii și să simtă că au un impact real asupra organizației?
Alexandra Bălan Marina: Unul dintre cele patru comportamente dorite în companie este cel de „ownership”, inclusiv în luarea de decizii. Încurajez această asumare dând echipei încredere, asigurând transparența și oferind sprijin în găsirea celor mai potrivite soluții atunci când se confruntă cu diverse provocări, dar și resursele de care are nevoie pentru a depăși obstacolele. Un alt comportament încurajat în companie este colaborarea între echipe din același departament, dar și din departamente și divizii de business diferite. Și oportunitățile de a ne implica în proiecte cross-funcționale în cadrul companiei sunt foarte numeroase și ne ajută, pe mine și echipa mea, să vedem impactul muncii noastre și să înțelegem mai bine cum funcționează alte departamente și ce avem nevoie pentru a lucra împreună. Pe lângă curajul de a lua decizii, o valoare personală, pe care mă străduiesc să o inoculez și echipei, este învățarea din greșeli. Toate acestea, alături de feedback deschis și constructiv, de recunoașterea meritelor, creează un mediu de lucru motivant, în care oamenii se regăsesc, învață și evoluează. „No Bullsh!t Leadership”, de Martin G. Moore, pentru mine o sursă de inspirație, subliniază că transparența este esențială în leadership și în crearea unei culturi constructive și de înaltă performanță.
Aveți o strategie specifică pentru a construi încredere în echipa Vodafone și a încuraja o cultură a ownership-ului?
Alexandra Bălan Marina: Încrederea se construiește prin transparență și comunicare deschisă – pe care o încurajăm la toate nivelurile organizației, începând cu CEO și boardul companiei, cu care avem întâlniri lunare despre obiectivele și performanța business-ului, la întâlniri trimestriale pe divizii în sesiunile de „All Hands”, cum le numim noi, și la întâlnirile recurente și oricând este nevoie de feedback în echipe și individual. Un alt pilon pe care îl cultivăm în Vodafone este cel de empowerment – responsabilizare – oamenii au autonomia necesară pentru a lua decizii și a-și asuma responsabilitatea pentru proiectele lor sau pentru zona lor de expertiză în proiectele cross-funcționale. Acest lucru este susținut de programe de dezvoltare profesională și oportunități de creștere în carieră. De asemenea, recunoaștem, încurajăm și recompensăm performanțele și comportamentele care reflectă valorile noastre.
Cum reușești să identifici și să atragi candidați de top într-o industrie atât de competitivă cum este industria de telecomunicații?
Alexandra Bălan Marina: Cum atragem noi cei mai buni oameni ține de calitatea echipei de recrutare și aici mă refer la implicare și creativitate, de strategiile de recrutare pe care ne străduim să le facem inovatoare și personalizate și de canalele pe care căutăm talente. Suntem atenți la tot ce apare nou pe piață și prezintă interes pentru potențialii candidați. De asemenea, ne concentrăm pe construirea unui brand de angajator puternic și pe oferirea unor pachete de beneficii atractive pentru a atrage și reține talentele de top. Un alt aspect la fel de important este înțelegerea nevoilor candidaților din generațiile tinere, și nu numai, pentru a le asigura un mediu de lucru în care să fie ei înșiși și astfel să facă performanță.
Care sunt indicatorii principali prin care îți măsori succesul în Talent Acquisition? Ce înseamnă pentru tine și pentru Vodafone o recrutare reușită?
Alexandra Bălan Marina: Indicatorii principali prin care se măsoară succesul în Talent Acquisition includ timpul de recrutare, rata de acceptare a ofertelor, calitatea angajărilor și retenția angajaților. Însă o recrutare reușită înseamnă și cât de bine se integrează angajatul în cultura organizațională, cât de mult aderă la valorile companiei și contribuie la succesul pe termen lung al companiei. Sunt în Vodafone angajați care lucrează pentru companie încă de la începuturi sau cu experiență de peste 15-20 de ani. Am înțeles și de ce încă din primele luni de la venirea mea în Vodafone.
Cum vezi evoluția rolului de Talent Acquisition Manager în contextul digitalizării și al noilor tendințe din HR?
Alexandra Bălan Marina: Automatizarea proceselor, accesul la date în timp real și utilizarea inteligenței artificiale pentru a îmbunătăți eficiența și precizia recrutării ne ajută să ne concentrăm mai mult pe strategii de atragere și retenție a talentelor, decât pe sarcinile administrative repetitive. Trebuie să fim agili și să adoptăm orice nouă tehnologie care ne poate ajuta să rămânem competitivi. Utilizarea evaluării digitale și analiza datelor pentru identificarea celor mai buni candidați, de exemplu, a devenit indispensabilă. De asemenea, este important să promovăm brandul de angajator și să creăm o experiență pozitivă pentru candidați, aspecte critice pentru atragerea talentelor de top. Cred că evoluția rolului de Talent Acquisition Manager implică o adaptare continuă la noile tehnologii și practici, cu un accent puternic pe strategii inovatoare de atragere și retenție a talentelor, dar și păstrarea unui echilibru între tehnologie și „umanul” din „Resurse Umane”. Accentul rămâne pe oameni, iar tehnologia este cea mai puternică unealtă.
Ce sfaturi le-ai oferi unor persoane la început de drum în HR?
Alexandra Bălan Marina: Celor aflați la început de drum le-aș recomanda să fie curioși și deschiși, să învețe continuu. Resursele umane sunt în continuă schimbare și e necesară setea de învățare și în egală măsură adaptabilitatea. Să fie curajoși și să nu le fie teamă să greșească, dar să învețe din greșeli și să nu se descurajeze. Eu am învățat acest lucru mai târziu, deși mi-ar fi făcut bine să-l conștientizez mai devreme în carieră. Să-și dezvolte abilități de comunicare și relaționare, să fie empatici și să fie deschiși să înțeleagă nevoile celor din jur. La fel de important este să își aleagă un mentor care să îi ajute să navigheze prin provocările din domeniu și să se dezvolte rapid. Experiențele pot fi diferite, eu, de exemplu, am resimțit mai întâi efectele în plan personal, mi-a oferit perspective noi și diferite, punct din care a început dezvoltarea pe toate celelalte planuri. Aici m-a ajutat foarte mult managerul meu de la momentul respectiv, deci un alt sfat ar fi să se înconjoare de oameni bine pregătiți profesional, cu care rezonează și care au o energie bună.
Cum se conturează planurile de recrutare Vodafone pentru 2025?
Alexandra Bălan Marina: În 2025, ne concentrăm pe atragerea talentelor prin strategii personalizate. Într-o eră a „consumerismului” joburilor, companiile trebuie să se adapteze și să vină cu oferte personalizate, să investească în sănătatea și dezvoltarea angajaților și să adapteze politicile de retenție la o realitate tot mai diversă. În Vodafone, punem accent pe dezvoltarea carierelor angajaților de la început, primele trei luni fiind considerate critice pentru noii angajați. Demersul include planuri de dezvoltare a carierei pentru angajații permanenți, legând învățarea și competențele-cheie de fiecare nivel de rol, susținând astfel progresul rapid. Ne concentrăm pe dezvoltarea unor programe de internship și graduate pentru a atrage tineri talentați și pe colaborarea cu universități și instituții de învățământ pentru a identifica viitorii lideri.
Ai devenit manager la doar 21 de ani. Cum a fost pentru tine această experiență?
Alexandra Bălan Marina: A fost o experiență cu provocări, cu momente bune și mai puțin bune, cu încercări, greșeli și învățăminte și perioade în care m-am confruntat cu sindromul impostorului. Managerii potriviți care m-au ajutat să înțeleg și să mă înțeleg, să îmi maximizez punctele forte și să îmbunătățesc ce era de îmbunătățit. Apoi mi-am ales un mentor și de atunci a început cu adevărat evoluția mea. Odată ce am înțeles direcția și schimbarea din own contributor în manager și responsabilitatea față de oamenii din subordine cu care vine o astfel de poziție, în fiecare zi m-am concentrat pe a fi acolo pentru ei. Ca manager, consider că esențial nu e să am răspunsuri la toate întrebările, ci să fiu acolo când oamenii din echipa mea au întrebări și să găsim împreună soluția.
Cum îți gestionezi propria dezvoltare personală și profesională ca lider în Talent Acquisition?
Alexandra Bălan Marina: Gestionarea dezvoltării personale și profesionale pentru mine a început cu stabilirea obiectivelor pe termen lung, ca să îmi păstrez focusul și motivația, să învăț continuu și să îmi dezvolt abilitățile de lider, să îmi dau timp pentru auto-reflecție și recalibrare și să îmi gestionez eficient timpul pentru un echilibru între viața personală și cea profesională.
Ți-a plăcut interviul cu Alexandra Bălan Marina, Talent Acquisition Manager la Vodafone? Citește și:
Cultura organizațională. De unde vine și cum să construiești?
