Ce trebuie să știi din Codul Muncii dacă ești angajator

Codul Muncii se modifică de la lună la lună, iar ca angajator este bine să fii informat asupra acestor schimbări pentru a avea o relație corectă cu angajații tăi, dar și cu instituțiile statului. Ți-am pregătit o listă și cu aspecte mai puțin cunoscute din Codul Muncii, o serie de întrebări și răspunsuri la unele dintre cele mai presante probleme legale, precum și cele mai importante drepturi și obligații în relația cu angajații pe care trebuie să le cunoști ca HR sau manager. 

Când ai o echipă de oameni pe care îi coordonezi, fie din poziția de HR Manager, fie din postura de CEO, este important să înțelegi sensul prevederilor din Codul Muncii. O abordare corectă din punct de vedere legal față de colegii tăi este un prim pas către o relație bazată pe încredere și respect și contribuie chiar la construirea unui brand de angajator puternic.  

Descoperă cele mai noi prevederi din Codul Muncii referitoare la salariul minim brut, dar și condițiile de muncă pentru anumite categorii de angajați. Ai la îndemână și prevederile privind soluționarea conflictelor!

Codul Muncii 2024

În 2023, Codul Muncii a fost modificat substanțial, iar unele dintre modificări au fost aplicate din 2024. Astfel, avem 2 noi zile libere legale: 6 ianuarie (Botezul Domnului – Boboteaza) și 7 ianuarie (Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul) au fost adăugate la cele existente până acum, prin prevederile din Legea nr. 52 din 3 martie 2023 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Chiar dacă aceste două noi zile libere au picat anul acesta sâmbătă și duminică și s-au putut bucura de ele doar angajații care lucrează în aceste zile, conform contractului lor de muncă, vestea bună e că din 2025 vom avea o vacanță mai lungă de Sărbători.

Salariul minim brut pe țară a crescut de la 1 iulie

Pe 6 iunie 2024 a fost adoptată Hotărârea de Guvern 598/2024 pentru majorarea salariului de bază minim brut pe țară, fără indemnizații, sporuri și alte adaosuri. 

Astfel,  începând cu data de 1 iulie 2024, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se stabilește în bani, fară a include indemnizații, sporuri și alte adaosuri, la suma de 3.700 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 168,000 ore pe luna, reprezentând 22,024 lei/ora. Angajații încadrați cu salariul minim brut pe țară vor avea o creștere a salariului net de la 2.079 de lei la 2.363 de lei pe lună.

Măsura a fost completată, în data de 7 iunie 2024, cu Ordonanța de Urgență a Guvernului 59/2024, care prevede creșterea de la 200 de lei/lună la 300 de lei/lună a sumei din salariul lunar pentru care nu se datorează impozit pe venit și contribuții sociale obligatorii.

Salariul mediu brut pe țară în 2024

Ca o completare la Codul Muncii, menționăm că a fost adoptată Legea 422/29.12.2023, în care se menționează Câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2023 este de 7.567 lei.

Mai multe drepturi pentru părinți

Pe 31 mai a fost publicată în Monitorul oficial Legea nr. 161/2024 pentru modificarea art. 128 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, care face urmatoarele precizări:
(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăpteaza, precumși persoana singură din familia monoparentală nu pot fi obligate să presteze munca de noapte.

Ține cont în 2024 de modificările următoare din Codul Muncii, realizate în 2023:

Codul Muncii actualizat în 2023

Pe luna iulie a fost promulgată Legea nr. 241, publicată in MO nr. 673 din 21.07.2023, pentru completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, care acordă părinților, cu copii până la 11 ani, zile de muncă remote. Iată prevederile:

(1) La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condițiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în astfel de condiții.
(2) În situația în care ambii părinți sau reprezentanți legali sunt salariați, cererea prevăzută anterior va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă.
(3) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, salariații care își desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la pct. 1 au obligația să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei de post.

Pe 24 mai a fost adoptată Legea 140/2023 pentru completarea art. 51 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care  a introdus un nou caz de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist. Acest caz se adaugă următoarelor cazuri de suspendare a contractului de muncă, concediul pentru creșterea copilului, concediul de acomodare. Atenție, însă, legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare în cazul desfășurării unei activități specifice în calitate de asistent maternal.

În luna mai a fost adoptată Ordonanța de urgență nr. 42 publicata in MO nr. 459 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 din Codul Muncii. Iată care sunt cele mai importante prevederi referitoare la durata concediului de îngijitor, negocierea colectivă și soluționarea conflictelor:

• Pe durata concediului de îngrijitor salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate.
• Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.
• În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de munca, la încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executării acestuia părțile pot cuprinde în contract o clauă prin care se stabilește că orice conflict individual de munca se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
• Cauzele referitoare la conflictele individuale de munca și conflictele colective de munca se soluționează în prima instanță de către tribunal. Cererile referitoare la cauzele anterior menționate se adresează tribunalului în a carei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședință sau locul de munca ori, după caz, sediul. Hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului.

Cele mai importante modificări în Codul Muncii aplicabile din 2023:

1. A fost modificat template-ul contractului individual de muncă. Modelul-cadru al contractului individual de muncă a fost stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii și Solidarității Sociale Nr. 2171/ 25.11.2022 și a fost publicat în Monitorul Oficial al României la data de 09.12.2022. Prin urmare contractele de munca încheiate între angajat și angajator trebuie să cuprindă elementele prevăzute în modelul cadru. Noul model cadru poate fi downloadat de aici.

2. Este obligatoriu să menționezi în contractul de muncă toate elementelor constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat. Legea nr. 283/2022 a modificat Codul muncii prin aceste prevederi:

Art. 17.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

Așadar angajatorul trebuie să menționeze în continuare periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul, iar mai nou și metoda de plată.

3. Angajații au dreptul acum la  concediul de îngrijitor și concediul pentru urgențe familiale.

Articolul 152^1 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului la concediul de îngrijitor:
(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.

(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1)

(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate.

Articolul 152^2 din Legea 283/2022 menționează dreptul angajatului de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute:
(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin.(1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).

5. Angajatorii pot acorda programe individualizate de muncă dacă angajații cer, conform Legii 283/2022: 

Articolul 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.

(5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

6. Numărul minim de angajați necesari pentru constituirea unui sindicat este acum de 10 persoane, conform Legii nr. 367 din 2022, art. 3:

(3) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 10 angajați/lucrători din aceeași unitate sau de cel puțin 20 de angajați/lucrători din unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă.

Este una dintre cele mai importante modificări ale Codului muncii cu impact în 2023.

7. Cuantumul diurnei a crescut de la 20 la 23 de lei pentru bugetari, conform Ordinului 1.235/2023:

Începând cu data de 1 aprilie 2023:

a) cuantumul indemnizației de delegare prevăzute la art. 1 alin. (1) și alin. (2) lit. a) din anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării în interesul serviciului se majorează la 23 lei;

b) cuantumul alocației de cazare prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. b) din anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 265 lei;

c) cuantumul indemnizației de detașare prevăzute la art. 4 alin. (1) din anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 se majorează la 23 lei.

Dacă diurna zilnică este sub un anumit plafon setat prin Codul fiscal, cheltuiala cu diurna este deductibilă și neimpozabilă:

Acest plafon este stabilit astfel:

a) În țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și instituțiilor publice (Hotararea 714/2018);

23 lei/zi × 2,5 = 57,5 lei pe zi, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă ocupat.

b) În străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul roman trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar (HG 518/1995). Există o anexă la HG 518/1995 cu diurnele în valută valabile pentru fiecare țară pe baza căreia se poate determina diurna deductibilă în străinatate.

Actualizare decembrie 2022

A fost aprobat modelul – cadru al contractului individual de muncă. Acesta va cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute de modelul – cadru. Prin negociere între părți, contractul individual de muncă poate cuprinde și alte clauze specifice, conform prevederilor legale, se arată în Ordinul nr. 2171, publicat în Monitorul Oficial nr. 1180 din 09.12.2022.

Actualizare Octombrie 2022

În Monitorul Oficial nr. 1013 din 19.10.2022 a fost publicată Legea 283/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonantei de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ.

Legea 283/2022 menționează că în contractele de muncă, angajatorii trebuie să cuprindă următoarele informații:

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Aceste modificări trebuie inserate în contractele individuale de muncă nou incheiate și in informările anterioare angajării, precum și în contractele individuale de muncă deja existente prin încheierea unor acte adiționale.

Informarea anterioara angajării trebuie să cuprindă următoarele informații: identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să își producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână. Pe lângă aceste informații, e important să cuprindă și:

• Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;n) durata perioadei de probă;
• Procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
• Dreptul si condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.

 În termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii urmează să emită noul model cadru al contractului individual de muncă.

Drepturi ale angajaților reglementate de Legea 283/2022:

• Articolul 32 (2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
  
• Articolul 35(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
• Art. 39 (m^1) Angajatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator;
• Articolul 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
• Art. 145 (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată.
• Articolul 152^1(1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Aceasta perioadă nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă. Nerespectarea de către angajator a obligației de acordare a acestui concediu este prevazută cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei.
• Articolul 152^2(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.(3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
• Articolul 243(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.(2) Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.(3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
• Articolul 6 (4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului. (5) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

Noi obligații pentru companii, indiferent de numărul de salariați și de cifra de afaceri

În Monitorul Oficial al României nr. 961 din data de 3 Octombrie 2022 a fost publicată Legea nr. 275/2022 („Legea 275/2022”) privind respingerea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii („OUG 37/2021”). Legea a intrat în vigoare la data de 6 Octombrie 2022.

OUG 37/2021 stabilea următoarele reguli aplicabile întreprinderilor cu până la 9 salariați și o cifră de afaceri anuală netă sau care dețin active totale de până la 2 milioane Euro, echivalent în RON:

• Întocmirea regulamentului intern este facultativă;
• Întocmirea fișelor de post este facultativă, atribuțiile postului putând fi comunicate verbal  salariaților și, doar la cererea acestora, în scris;
• Modul de ținere a evidenței orelor de muncă se poate stabili de comun acord de către părți.

Astfel, toate întreprinderile, indiferent de numărul de salariați și de cifra de afaceri, vor avea obligația întocmirii regulamentului intern, fișelor de post și ținerii evidenței orelor de muncă conform regulilor generale stabilite de Codul Muncii.

Legea 53 Codul Muncii a fost modificată și completată – mai 2022

În Monitorul Oficial nr. 502 din 23.05.2022 a fost publicată Legea nr. 144/20.05.2022  pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii. Cele mai importante modificări și prevederi sunt:

• Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
• Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști salariați, în privință datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.
• În condițiile stabilite prin Hotărâre a Guvernului, vechimea în muncă și/sau specialitate poate fi dovedita și cu extrasul anterior menționat.
• Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaților, înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile privind dovada vechimii în muncă și/sau specialitate, precum și alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.  *Legea 14/20.05.2022 a intrat în vigoare din 26.05.2022

Noi reguli privind acordarea salariului minim brut pe țară garantat în plată – ianuarie 2022

Pe 30 decembrie 2021, a fost publicată în Monitorul Oficial Ordonanța de urgență nr. 142/2021, pentru modificarea și completarea unor acte normative, inclusiv pentru  modificarea art. 164 alin. (21) și (22) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. OUG 142/2021 care a intrat în vigoare la data publicării. Ordonanța de Urgență modifică prevederile Codului Muncii privind salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată și stabilește noi reguli, după cum urmează:

În cazul contractelor individuale de muncă încheiate începând cu data de 1 ianuarie 2022:

• Salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat pentru o perioadă de maxim 24 de luni de la momentul încheierii contractului;
• După expirarea perioadei de 24 de luni, salariatul va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară.

În anul 2022, se așteaptă modificarea Codului Muncii la durata perioadei de probă. Aceasta ar urma să fie extinsă de la 90 de zile calendaristice (pentru funcțiile de execuție) și, respectiv 120 de zile pentru pozițiile de conducere, la o durată unitară, ce pornește de la 3 luni și care se poate prelungi până la cel mult șase luni (aproximativ 182 de zile). Această prevedere ar urma să respecte Directiva UE 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.

Aspecte de interes din Codul Muncii care privesc angajatorii

Ore suplimentare Codul muncii

Iată care sunt prevederile din Codul muncii referitoare la orele suplimentare:

Art. 112 . [durata normală a timpului de muncă]
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Art. 114 . [durata maximă a timpului de muncă]
(1) Durata maximă legala a timpului de munca nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Concediu fara plata Codul muncii

Art. 153. [concediul fără plată]
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art 81 Codul Muncii – Demisie

Demisia angajatului atrage câteva obligații și pentru angajator, printre care obigația de a înregistra demisia și de a-și onora obligațiile din contractul de muncă.

Art. 81. [definiția legală, procedura și efectele demisiei]
(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, dupa împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupaă caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Aspecte sensibile din Codul Muncii

„Cele mai multe litigii sunt legate de concediere, discriminare/hartuirea la locul de munca și plata drepturilor salariale”, spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

Concedierea, respectând Codul Muncii

Art. 56 din TITLUL II – Contractul individual de muncă, capitolul 5 – Încetarea contractului individual de muncă, Secțiunea  – Încetarea de drept a contractului individual de muncă prezintă cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă:

Art 56 codul muncii – Încetarea contractului individual de muncă

Contractul de muncă nu poate înceta în mod arbitrar, fără ca decizia să fie motivată, prin unul sau mai multe aspecte prevăzute în Codul Muncii la art. 56. [cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă]

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârstă de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau ÎI; [a se vedea Decizia Curții Constituționale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsa intre 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întăi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârstă standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

De asemenea, alte condiții de încetare a contractului individual de muncă sunt:
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;
– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;
– ca urmare a retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor, autorizațiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;
– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată.

Art. 61 . [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Una dintre cele mai frecvente întrebări ale angajatorilor este: vrem să încetăm colaborarea cu unul dintre angajații noștri, cum e mai ușor din punct de vedere legal să facem asta: prin concediere disciplinară sau prin acordul părților? spune Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney.

Concedierea cu acordul părților

Avocatul Andreea Suciu recomandă încetarea contractului de muncă prin acordul părților, respectând aspectele legale prevăzute în Codul Muncii. Este cea mai simplă și mai sigură metodă de „a lăsa un angajat să plece”. Prin intermediul unui astfel de acord scris, părțile pot stabili data preferată de încetare. Astfel, nu trebuie respectate nici o notificare prealabilă sau alte formalități. Ținând cont de faptul că angajatorii intenționează să încheie contractul cu angajatul în cauză cât mai curând posibil, absența unei perioade de preaviz ar fi un avantaj pentru companie. 

Mai mult, o încetare a contractului de muncă prin acordul părților este favorabilă companiei, deoarece angajatul poate contesta această reziliere în fața instanței doar în cazuri excepționale (cum ar fi înșelăciune, infracțiune etc.).

Notă: În practică, încetarea angajării de comun acord se realizează, în general, prin plata unei compensații către angajat. Valoarea despăgubirii nu este reglementată de lege și nici nu există un calcul bazat pe practică a compensației (de exemplu, bazat pe vechime). Prin urmare, este necesară o negociere cu angajatul. „Din experiența noastră, companiile plătesc în medie între 2 și 6 salarii lunare pentru încetarea reciprocă a contractului unui manager intermediar. Suma poate fi însă mai mică sau mai mare, în funcție de motivul încetării angajării, de venitul lunar al salariatului, de mărimea companiei și / sau de vechimea angajatului în companie”, spune avocatul Andreea Suciu. 

Recomandare: Acordă atenție compensațiilor oferite pentru încetarea activității reciproce, deoarece acest lucru ar putea stabili un precedent la nivelul companiei, ceea ce ar putea duce la consecințe nedorite în cazul viitoarelor încetări de contracte, prin acordul părților. Ar trebui să ai și un plan B, care să fie pus în aplicare în cazul în care negocierile cu angajatul în cauză eșuează. În acest caz particular, planul B s-ar referi la concedierea disciplinară.

Concedierea pe motive disciplinare

De regulă, măsurile disciplinare pot fi impuse angajaților pentru că au încălcat brusc sau în mod repetat reglementările privind disciplina de muncă sau cele prevăzute în contractul individual de muncă și în regulamentul intern. (Andreea Suciu, managing partner la Employment Law Attorney)

Urmează pașii de mai jos înainte de orice concediere:

• Pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduită profesională incorectă/ procedura disciplinară;
• Antrenează managerii să înregistreze orice comportamente greșite de la bun început și include această responsabilitate în fișa postului lor;
• Încurajează managerii să-l informeze pe cel din conducerea departamentului de resurse umane despre orice conduită necorespunzătoare a angajaților;
• Astfel, data viitoare nu va trebui să-l întrebi pe avocatul tău: „Concediere disciplinară sau încetarea contractului de muncă prin acordul părților?”

Când este justificată concedierea pe motive disciplinare?

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza unei conduite disciplinare ar trebui să se bazeze pe următoarele criterii:

1. circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară;
2. gradul de culpabilitate al salariatului;
3. consecințele abaterii disciplinare;
4. conduita generală a salariatului.

Notă: Astfel, nu orice comportament necorespunzător poate duce la concedierea disciplinară a unui angajat doar pentru că este menționat ca atare în regulamentele interne. De exemplu, concedierea pentru întârziere o dată nu este de obicei considerată a fi o conduită incorectă (cu excepția cazului în care a dus la consecințe dezastruoase), în timp ce actele de violență fizică împotriva colegilor angajați ar putea duce foarte bine la o concediere disciplinară. Este foarte probabil ca un judecător să considere că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea unei alte măsuri disciplinare mai puțin dure și ar putea astfel să înlocuiască concedierea cu o sancțiune disciplinară mai ușoară.

Cercetarea disciplinară anterioară concedierii, conform Codului Muncii:

Codul Muncii din România prevede obligația angajatorului de a efectua o cercetare disciplinară înainte de a impune orice sancțiune disciplinară. În caz contrar, sancțiunea disciplinară nu este valabilă.

Notă: Avertismentul scris este singurul care nu necesită o cercetare disciplinară.

Etapele principale ale unei cercetări disciplinare, conform Codului Muncii:

Ca  regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin următorii pași:

• Raport scris despre abaterea disciplinară;
• Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii comisiei de disciplină;
• Invitația angajatului în cauză la audieri oficiale;
• Pregătirea procesului-verbal al ședinței;
• Raportul final al comisiei de disciplină privind cercetarea disciplinară și propunerea de sancțiune disciplinară;
• Decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară.

Notă: Suspendarea contractului de muncă al salariatului investigat este interzisă pe tot parcursul procesului de cercetare disciplinară. Articolul corespunzător din Codul Muncii a fost declarat neconstituțional de Curtea Constituțională a României, scrie avocatul Andreea Suciu. 

Dovezile adunate în timpul unei cercetări disciplinare sunt de maximă importanță. Pot fi: 

• declarații scrise ale angajaților actuali / foști;
• declarații scrise ale managerului angajatului;
• e-mailuri sau alte corespondențe scrise;
• alte documente relevante care atestă abaterile angajaților.

Art. 247 din Codul Muncii prevede sancțiunile disciplinare până la concediere:

a) avertismentul scris (singura masură ce poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Riscuri chiar și când respecți Codul Muncii:

Nu este neobișnuit ca angajații să conteste decizia de concediere a angajatorului lor. În cazul unui proces, instanța competentă are dreptul să testeze pe baza probelor depuse de companie dacă au fost îndeplinite condițiile și formalitățile menționate mai sus.

Articolul 60 din Codul Muncii interzice concedierea în aceste situații:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; [declarat neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015]

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Art. 65 codul muncii – Concedierea pentru motive obiective

Există și motive de concediere care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Discriminarea în Codul Muncii

Codul Muncii încurajează egalitatea la locul de muncă și interzice orice fel de discriminare.

Când nu este discriminare la locul de muncă 

Avocatul Andreea Suciu spune că deși a întâlnit cazuri serioase de hărțuire la locul de muncă, nu a putut ignora nenumăratele ori în care angajații se presupuneau „hărțuiți și stresați de managerul lor” doar în scopul câștigului financiar – compensația salariilor lunare între 12 și 24 a devenit o cerere standard. Iată câteva exemple care nu sunt considerate acțiuni de hărțuire:

• Acțiuni de rutină prin care managerul este critic (ferm, dar constructiv) pentru performanța de lucru a membrilor echipei sale;
• Dezacorduri cauzate de posibile antipatii care s-ar fi putut produce în relația cu managerul și posibile dificultăți ale angajatului în comunicarea cu managerul său;
• Prezentarea unui viitor proiect de reorganizare a companiei care ar duce și la regândirea echipelor, la restrângerea activității;
• Managerul atribuie sarcini care intră în dreptul său de a da instrucțiuni și de a exercita controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor de către angajați.

Plata drepturilor salariale, conform Codului Muncii:

• Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
• La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
• Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
• Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
  (3) În cazul în care salariatul datorează sume de bani mai multor persoane juridice va fi respectată următoarea ordine:
  a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
  b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
  c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
  d) acoperirea altor datorii.
  (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Cum eviți situațiile în care angajații încep să-și compare salariile?

Obligația menținerii confidențialității salariilor revine angajatorului conform Codul Muncii: Art. 163 . [confidenţialitatea salariului]: (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Pentru a evita situațiile în care angajații ar putea să-și spună salariile în echipă, de multe ori obligativitatea menținerii secretului e transferată și în cazul lor, prin Regulamentul de Ordine Interioară. Pentru a fi cât mai transparente în privința salariilor, companiile ar trebui să se asigure că nu există disparități mari între salariile angajaților pe aceeași poziție și să plăteasca integral salariul pe contractul de muncă.

Drepturile angajatului

Conform Codului Muncii, art. 39, rincipalele drepturi si obligații ale salariatului acestea sunt drepturile angajatului, pe care le vom și detalia:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă; 

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată, în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, se arată în articolul 159 din Codul Muncii.

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal; 

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.  Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi, se arată în articolul 135 din Codul Muncii.

Conform articolului 137 din Codul Muncii, (1) repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbătă și duminică. (2)În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii.

c) dreptul la concediu de odihnă anual; 

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, se arată în articolul 145 din Codul Muncii.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și, în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament; 

Conform articolului 5 din Codul Muncii, (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire la locul de munca sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată este interzisă.

În articolul 7 din Legea 202/2002, se detaliază: Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, inclusiv ucenicia; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f) condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de concediere; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi acces la sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi acces la beneficiile acordate de acestea; i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

e) dreptul la demnitate în muncă; 
(1) Orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte asemenea drepturi recunoscute de lege, se arată în Legea nr. 71/2011, pentru punerea în aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă; 
Drepturile salariatului, chiar dacă nu sunt expres prevăzute de lege, se deduc din obligațiile angajatorului.

Astfel, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:

• asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;
• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea și instruirea lucrătorilor;
• asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în muncă.

g) dreptul la acces la formarea profesională; 
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională, se arată în articolele 194 și 195 din Codul Muncii.

h) dreptul la informare și consultare; 
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Potrivit articolului 17 din Codul Muncii, persoană selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă – Vezi dreptul la Sănătate și securitate în muncă

j) dreptul la protecție în caz de concediere;
În situația unei concedieri, ai dreptul la preaviz sau dreptul de a-ți fi găsit un alt loc de muncă în cadrul aceleiași instituții.

În articolulul 76 din Codul Muncii se precizează: Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în conditiile art. 64.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală; 

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale, se arată în articolul 6 din Codul Muncii.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective; 

Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte, se arată în Legea Dialogului Social nr. 62/2011.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; 
În articolul 39 din Constituția României se precizează: Mitingurile, demonstraţiile, procesiunile sau orice alte întruniri sunt libere şi se pot organiza şi desfăşura numai în mod paşnic, fără nici un fel de arme. De interes este și Articolul 40: (1) Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere.

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Obligatiile angajatorului

Potrivit articolului 40 din Codul Muncii, principalele obligații ale angajatorului sunt:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de munc[ și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de munc[;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de ă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privință deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).

Întrebări ale angajatorilor despre aspecte din Codul Muncii. Răspunde avocatul Andreea Suciu de la Suciu – The Employment Law: 

Unii angajați lipsesc fără a face cerere de concediu de odihnă sau fără plată. Cum pot dovedi absența lor nemotivată?

Preliminar, menționăm că este necesar ca, la nivel intern să se adopte reglementări clare și neechivoce cu privire la obligativitatea salariaților de a anunța în prealabil o eventuală absență de la locul de muncă, respectiv de a transmite documente justificative (de exemplu, certificat medical, cerere concediu de odihnă etc.), în caz contrar absența considerându-se a fi nemotivată.
În cazul în care salariații nu își vor respecta această obligație stabilită la nivel intern, pentru ca angajatorul să poată dovedi absența lor nemotivată de la locul de muncă, recomandăm ca, pe ștatele de salarii să se indice la secțiunea „zile lucrate” numărul zilelor în care salariatul a prestat efectiv activitate. În acest mod, angajatorul va putea să justifice, în cazul unui eventual litigiu, zilele lucrătoare neplătite din luna respectivă.

O persoană poate fi angajat la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la celălalt cu 8 ore?

Codul Muncii spune orice persoană are dreptul de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator, dacă legea nu prevede incompatibilități ale cumulului de funcții. În acest sens, salariatul încheie contracte individuale de muncă cu fiecare angajator, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare contract individual de muncă încheiat. Este important de menționat faptul că un salariat angajat cu două contracte individuale de muncă beneficiază de toate drepturile și obligațiile prevăzute de Codul Muncii în raport de fiecare contract individual de muncă încheiat. Cu toate acestea, problema în cauză comportă cel puțin două discuții, respectiv:

• Obligația de fidelitate

Salariatul este obligat ca pe perioada contractuală să nu desfășoare activități concurente celor desfășurate de angajatorul său, în baza obligației de fidelitate prevăzută la art. 39 alin. 2 lit. d) Codul Muncii.

• Timpul de lucru în cazul cumulului de funcții

În ceea ce privește timpul de lucru în cazul cumulului de funcții, dispozițiile legale de la nivel național nu sunt clare.

La nivelul Uniunii Europene, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede faptul că „statele membre iau măsuri necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor: (…) (b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, să nu depășească 48 de ore.”

Directiva a fost transpusă și la nivel național, dar dispoziția legală nu prevede în mod expres dacă timpul mediu de lucru de 48 de ore pe săptămână se raportează la fiecare contract individual de muncă încheiat sau la toate contractele individuale de muncă încheiate de un salariat.

Astfel, s-au generat două interpretări diferite:

a) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Interpretarea se bazează pe faptul că dispoziția legală națională nu face nicio distincție cu privire la salariații care sunt angajați cu mai multe contracte individuale de muncă și cei care sunt angajați cu un singur contract individual de muncă.

b) Durata maximă a timpului de muncă în cazul cumulului de funcții poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

„Interpretarea se bazează pe faptul că fiecărui contract individual de muncă îi corespunde o durată maximă a timpului de muncă prevăzută de lege. Norma s-ar aplica fiecărui contract individual de muncă încheiat, acestea fiind distincte. O interpretare contrară ar goli de conținut dispozițiile din Codul Muncii privind libertatea oricărei persoane de a presta munca la angajatori diferiți sau la același angajator. Această părere o împărtășim și noi”, spune avocatul Andreea Suciu. 

În concluzie, apreciem că o persoană poate fi angajată la două firme diferite, la una cu 4 ore, și la cealaltă cu 8 ore, condiția fiind ca intervalele orare în care se prestează muncă în baza fiecărui contract de muncă să nu se suprapună.

Ce pot face dacă angajatul refuză să semneze decizia de încetare a contractului de muncă în urma perioadei de probă?

În cazul refuzului salariatului de a semna decizia de încetare a contractului individual de muncă, aceasta va putea fi transmisă la domiciliul/reședința salariatului prin scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire. În această modalitate, angajatorul va putea face dovada comunicării deciziei în instanța de judecată în cazul unui eventual litigiu.

Suplimentar, precizăm faptul că decizia poate fi transmisă și prin intermediul poștei electronice. Varianta este agreată și admisă de instanțele de judecată în special după ce Înalta Curte de Casație și Justiție a interpretat dispozițiile referitoare la modalitatea de comunicare a deciziei de concediere considerând că și comunicarea acesteia prin poștă electronică reprezintă o comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei. Această variantă de comunicare este valabilă în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți. Nu în ultimul rând, recomandăm ca pe decizie să se prevadă expres că salariatul a refuzat să semneze, aspect contrasemnat de 2 (doi) martori.

Cum pot concedia un angajat căruia de-a lungul timpului i-am oferit prime, bonusuri? 

În astfel de situații, necorespunderea profesională este destul de dificil de probat. Dificultatea rezidă din aceea că salariatul va fi evaluat prin raportare la aceleași criterii de evaluare a performanței.

Astfel, este recomandabil ca evaluările salariaților desfășurate la nivel intern să fie întotdeauna obiective, în conformitate cu reglementările interne și Codul Muncii. În plus, salariatul trebuie să aibă reprezentarea clară și neechivocă a modalității în care trebuie să își execute sarcinile de serviciu. În acest context, în cazul în care, ulterior evaluării se dovedesc erori în executarea sarcinilor de serviciu și angajatorul consideră că acestea nu sunt justificate în raport de volumul de muncă, gradul de instruire al salariatului, etc. acesta va putea să concedieze salariatul inclusiv pe motivul că acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care a fost încadrat.

În ceea ce privește posibilitatea ca instanțele naționale să dea câștig de cauză salariatului, putem menționa faptul că jurisprudența nu este unitară în această materie. Soluția în aceste cazuri depinde foarte mult de modalitatea în care procedura concedierii este gestionată la nivel intern de către angajator și de probatoriul care va fi administrat în litigiu.

Aspecte din Codul Muncii mai puțin cunoscute de angajatori

Știai că…?

• Nu poți refuza cererea unui salariat de concediu fără plată pentru formare profesională pe motiv ca respectiva formare profesională nu are legatură cu postul ocupat sau cu interesele firmei?
  Codul Muncii, art. 194 din Titlul VI – Formarea profesională arată că există o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplineasca cererea de concediu fără plată pentru formare profesională. Ca angajator trebuie să știi aceste condiții pentru a te asigura că cererea este corect realizată:
  – cererea să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia concediului;
  – să precizeze data de începere și de sfârșit a stagiului de formare profesională;
  – să cuprindă domeniul de formare profesională;
  – să precizeze denumirea instituției de formare profesională.
  
• Dacă salariatul depune o cerere de formare profesională, conform Codului Muncii nu vei avea posibilitatea de a o respinge, chiar dacă:
  – formarea profesională dorită de salariat nu are legătura cu postul ocupat sau cu interesele companiei;
  – angajatul respectiv a beneficiat deja de formare profesională, plătită de către angajator, potrivit prevederilor legale din Codul Muncii;
  – absența salariatului prejudiciază compania, dar nu se poate face dovada că este vorba despre un prejudiciu grav. Instanței îi revine dreptul de a aprecia ce înseamnă prejudiciu grav, de la caz la caz.
• Dacă un angajat lipsește nemotivat un număr mic de zile (2-3) și decizi să îl concediezi disciplinar, trebuie să faci dovada că prezența lui la serviciu era necesară exact în acele zile? Dacă se ajunge în situația ca angajatul să conteste decizia angajatorului, instanța poate aprecia decizia ca fiind subiectivă și va dispune anularea ei.
• Riști o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei daca NU transmiți reprezentanților angajaților informații privind evoluția recentă și evolutia probabilă a activităților și situației economice a firmei?

Construiește așadar o relație de încredere cu angajații tăi, bazată pe reglementări interne clare și neechivocere și respectând drepturile și obligațiile tale ca angajator, precum și drepturile angajaților. Orice decizii sensibile care țin de concediere, discriminare sau plata salariilor trebuie documentate mai întâi în Codul Muncii și cercetate înainte de a le comunica angajatului. Este important să cântărești gravitatea faptelor și impactul acestora ori de câte ori apar disensiuni în echipă. Iar dacă ai nevoie de sfatul unui specialist în legislația muncii, nu ezita să-l ceri! Poate de multe ori poți rezolva situațiile amiabil și conform Codului Muncii.

Surse: 

https://www.codulmuncii.ro/

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1158&from=RO

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1152&from=RO

https://senat.ro/legis/lista.aspx?nr_cls=L424&an_cls=2022

Ți-a plăcut articolul despre Codul Muncii? Citește și:

Zile libere 2020

Ghid complet de salarizare: ce trebuie să știi

Fișa postului: tot ce trebuie să știi