Și dacă prințul e în alt castel?
Bineînțeles că și generația asta vine la pachet și cu dezavantaje. Cel mai mare e legat de gradul de productivitate. Angajații maturi au un grad de uzură mult mai mare ca tinerii, adică au un nivel de productivitate și un randament operațional mai scăzute. Iar asta îi va face pe recrutori să se gândească de două ori înainte să angajeze un candidat matur. Doar 2-3 candidați din 10 cu vârste de peste 45 de ani reușesc să treacă testele de dexteritate, comparativ cu 7-8 din rândul celor tineri. Iar adaptabilitatea la tehnologie e și ea de luat în calcul. Să nu uităm că atunci când generația de peste 45 de ani intra în câmpul muncii telefoanele cu fir erau la putere, calculatoarele erau foarte rare și nici măcar nu visam la internet, 4G, mobile, laptopuri sau wi-fi. Însă generația asta e curioasă și, împinsă de la spate de generațiile din urmă, se adaptează cum știe la tehnologie. Acum 15 ani, de exemplu, mama (58 de ani) se chinuia să folosească mailul. Acum postează pe Facebook mai des ca mine. Și nu e, cu siguranță, un caz izolat.
Partea plină a paharului
„Generația 45+ și-a definitivat studiile în perioada Revoluției, intrând pe piața muncii într-o eră a tranziției, în care adaptabilitatea, cunoașterea limbilor străine, spiritul de inițiativă, dar și interesul pentru cursurile de formare alături de randament și eficiența profesională au devenit calitățile căutate tot mai mult de angajatori. Așadar, din punct de vedere socio-profesional, competențele lor s-au format și perfecționat în contextul noilor cerințe ale pieței, păstrând totodată principii și valori ca respectul pentru reguli, pentru scara ierarhică, simțul datoriei, al angajamentului, cooperarea și munca în echipă, loialitatea. Iar interacțiunea cu alte culturi organizaționale i-a ajutat să dezvolte noi competențe”, e de părere Andra Armean Dinescu, HR Recruiter la Smart HR. „Sunt conștienți de vârsta pe care o au și de dificultatea în a-și găsi un loc de muncă, ceea ce duce la o mai mare determinare și implicare, ei fiind dornici să își ia rolul în serios, să se afirme, căutând stabilitatea profesională și financiară. Pe o piață care se confruntă cu un deficit de personal mai ales în domeniul tehnic, generația 45+ analizează și cântărește mai bine ofertele, dar și schimbarea jobului. Așadar atât pentru recrutori, cât și pentru angajatori, generația 45+ e o sursă de muncă valoroasă datorită perioadei în care s-a format și experienței și stabilității profesionale”, punctează aceasta.
Noua eră în care se situează HR-ul secolului XXI are în centru potențialul ca metodă de reperare a talentelor. Nu ar trebui să ne mai punem întrebarea dacă angajații au skill-urile potrivite, ci dacă au potențialul să deprindă altele noi.
Potrivit statisticilor, șomerii de peste 45 de ani îşi găsesc cel mai greu un nou loc de muncă, indiferent câte cursuri de recalificare sau reconversie ar face, din cauza vârstei. E adevărat că statul încurajează categoria asta de vârstă prin subvențiile pe care le acordă angajatorilor care semnează cu șomerii de peste 45 de ani – tot mai multe companii, mai ales din retail, aleg să angajeze șomeri din această categorie și pensionari –, însă e vorba și despre a da o șansă celor care încă sunt în câmpul muncii. Mai ales în condițiile în care suntem pe locul trei în lume, după Japonia și Taiwan, la dificultățile întâlnite la ocuparea posturilor vacante. Poate ar fi cazul nu să ne coborâm puțin standardele, ci să le recalibrăm la realitate. Măcar acolo unde putem, unde nu e nevoie de studii superioare, ținând cont că aproape jumătate din angajații activi de pe piața muncii nu le au.
Pentru că poate că e timpul să căutăm și potențialul, nu doar talentul.
