Cum sprijinim candidații entry-level de azi să devină angajații de mâine

În recrutare, ai de ales între oameni cu multă experiență care știi că vor da rezultate imediat și tineri aflați la început de carieră. Și, să recunoaștem că e tare bine când, în birou, ai colegi care vin cu energie, care știu cele mai noi aplicații prin care ne putem ușura munca și nu se dau în lături de la brainstorming-uri. Ei vor fi viitorii manageri. Cum am putea să le dăm aripi în acest context, oarecum incert, și să ne bucurăm apoi împreună de reușite?

Susține-i încă din mediul academic

Angajarea tinerilor aflați la început de carieră nu ar trebui să fie pusă sub semnul întrebării în niciun moment, indiferent care ar fi acesta, dacă ne implicăm în formarea lor încă din mediul universitar. Și totul poate fi mai ușor dacă rămânem o prezență constantă în mediul academic, dacă organizăm întâlniri cu tinerii prin care putem afla nivelul lor de pregătire și așteptările lor. Astfel le putem veni în întâmpinare cu programe de formare și de mentorship care vor șterge percepțiile:  „Dar nu are experiență”,  „Dar nu a lucrat niciun moment” sau  „Nu știu cum se va adapta”. Iar o astfel de investiție ne va ajuta pe termen lung:

 „Sprijinirea tinerilor pentru a intra pe piața muncii ar trebui să reprezinte o preocupare permanentă a mediului universitar, a statului și a companiilor private. Tinerii trebuie încurajați, sprijiniți și formați pentru că ei reprezintă pepiniera din care companiiile își vor recruta mai târziu specialiștii și managerii”, spune Corina Diaconu, Managing Director la agenția de recrutare ABC Human Capital.

Există și inițiative în acest sens: „Honeywell, împreună cu cadrele universitare, vine în întâmpinarea studenților, prin workshop-uri practice, demonstrații de sisteme și tehnologii, și prin dotarea laboratoarelor, conform nevoilor de învățare”, povestește Oana Calcan, Talent Acquisition EMEA la Honeywell.  Compania oferă programe de internship, astfel încât tinerii se pot integra în echipă încă din timpul studiilor, iar după absolvirea facultății pot deveni angajați full-time.

Oferă șansa candidaților entry level de a se afirma

Chiar dacă nu ai un proiect deschis pentru ei în acest moment, CV-urile primite din partea candidaților entry level merită tratate în continuare cu atenție și cu deschiderea de a găsi locul potrivit pentru ei în companie:  „Este nevoie de un efort consistent și constant, dar și de înțelegerea faptului ca toți tinerii trebuie să aibă șansa unui început, chiar dacă ceea ce oferă ei, deocamdată, sunt doar studiile universitare, eventualele activități extra-școlare și o motivație solidă de a se angaja (acolo unde ea există)” susține Corina Diaconu (ABC Human Capital).

O altă abordare a interviului

Factorul uman devine tot mai important în întâlnirile pe care le avem cu candidații, aflați la orice nivel de carieră. Ne dorim ca orice interviu să fie o experiență plăcută, în care oamenii să se simtă confortabil fizic, mental și pe cât posibil să nu aibă motive care să le susțină temerile. Starea lor psihică se poate reflecta și în activitatea lor, iar acesta e primul pas la care trebuie să lucrăm.

Lucrăm cu temerile candidaților entry level

Este important să pregătim o abordare empatică pentru acei candidați care vin cu temeri la interviu. Preocupările și întrebările despre viitor sunt firești în această perioadă și sunt specifice unui nou început, dar e clar că nu putem rămâne la acest stadiu. Începem prin a arăta înțelegere, dar în același timp îi sprijinim să capete încredere în mediul de lucru, în echipă:  „Îi ascultăm pentru a înțelege ce îi motivează și le prezentăm oportunități care-i ajută să crească în funcție de interesele lor profesionale. Echipa Honeywell are mereu în vedere nevoile angajaților, inclusiv cele ale colegilor juniori. Le oferim programe de dezvoltare, de mentorat, ocazia să își exprime ideile liber”, spune Oana Calcan, Talent Acquisition EMEA la Honeywell. Iar această deschidere îi sprijină să găsească singuri cele mai bune soluții și să se descurce cu maturitate și responsabilitate, diminuând astfel temerile.

Punem motivația pe primul loc

În evaluarea candidaților entry level ar trebui să ne ghidăm după aceleași criterii pe care le folosim și în cazul candidaților seniori. Motivația este cea care face diferența și care promite că persoana aleasă va fi dedicată jobului: „Evaluarea candidaților se realizează în funcție de poziția pentru care sunt intervievați și de cerințele acesteia. Însă, în general, ar trebui să avem în vedere motivația lor față de colaborarea cu o anume companie și față de rolul pentru care sunt intervievați. În luarea unei decizii de angajare contează și interesele de viitor ale candidaților, abilitatea de a asimila cunoștinte noi și de a se adapta rapid la schimbare”, povestește Oana Calcan (Honeywell).

Corina Diaconu (ABC Human Capital) susține că atitudinea și motivația ar trebui să fie cele mai importante criterii în funcție de care putem lua decizia de angajare:  „Pentru că discutam despre candidați entry level, este clar că nu putem avea în vedere hard skills. În acest context ne vom baza aproape în exclusivitate pe soft skills: motivație, dorința de a învăța și de a depune un efort susținut în acest sens, ambiție, abilități de comunicare și relaționare, atitudine pozitivă, punctualitate, respect”.

Cum rămâne cu salariul și cu beneficiile?

Suntem față în față cu un candidat aflat la început de carieră, motivat și gata să înceapă lucrul. Ce salariu și ce beneficii îi oferim? Deși este o perioadă incertă, corectitudinea trebuie să rămână pe primul loc, iar salariile să le stabilim ținând cont de cunoștințele candidaților și de rolul acestora:

„Honeywell oferă un pachet de beneficii larg, indiferent de nivelul de experiență al angajaților. Pachetele salariale sunt aliniate cu responsabilitățile rolului, cu nivelul de cunoștinte solicitat, dar și cu nivelul de trai din fiecare țară. Așadar, chiar dacă discutăm cu candidați cu așteptări salariale sub grila noastra salarială, noi le vom oferi pachetul cuvenit”, spune Oana Calcan.

Pe lângă salariul oferit, merită să luăm în considerare și alte beneficii, atât salariale (bonusuri, tichete valorice, asigurări de sănătate, transport decontat), cât și extrasalariale (cursuri de specialitate, traininguri pentru soft și hard skills, stagii de specializare).  „Uneori acestea din urmă, compensează foarte mult salariul fix, pentru că le oferă posibilitatea tinerilor de a învăța și de a se perfecționa. Ulterior, cu acest bagaj de cunoștinte, le putem oferi ocazia de a accesa o altă poziție, mai bine plătită, pentru că deja nu mai negociem din pespectiva unui candidat fără experientă. De asemenea, este important ca la interviu să punctăm și detalii despre stabilitate și despre atmosfera de lucru”, spune Corina Diaconu.

Procesul de onboarding

Am trecut cu bine de procesul de recrutare și avem noi colegi entry level. Chiar dacă e o perioadă dificilă din punct de vedere logistic, pentru că mulți dintre colegi lucrează de acasă, este important să punem în continuare preț pe procesul de onboarding. Și îl putem gândi și adapta pentru online:

„Punem accent pe integrarea noilor colegi în echipă, indiferent de nivelul de experiență. Aceștia participă la sesiuni de training legate de organizație, de divizia din care fac parte și primesc câte un partener (buddy), desemnat din echipă. Acest coleg, mai experimentat, îi ajută să înțeleagă activitatea, modul de lucru, dar și cum ne distrăm”, povestește Oana Calcan.

Foarte important este ca toată echipa să fie formată astfel încât noii colegi să aibă parte de o primire care să-i motiveze. Corina Diaconu subliniază rolul important pe care echipa îl joacă în acest caz: „Managerul direct, reprezentanții departamentului de HR (ca suport și guidelines) și colegii îi ajuta foarte mult pe tinerii nou veniți în companie să se integreze. Sprijinul oferit atunci când au nevoie, un sfat bun sau pur și simplu atitudinea potrivită, pozitivă, caldă și primitoare pot contribui major la crearea unei atmosfere frumoase si la conturarea unei echipe solide”. 

Rămâi constant în comunicare. Brandul de angajator contează

Chiar dacă poate ai mai mulți candidați la ușă decât la începutul anului, un lucru e tot mai cert: este greu să avem o viziune pe termen lung. Așa cum lucrurile s-au schimbat peste noapte la 180 de grade, și alte schimbări pot veni la fel de brusc. Important e ca indiferent de contextul economic și social să rămânem constanți în comunicare, să fim acolo unde sunt candidații noștri și, prin mesajele transmise, să arătăm că ne pasă de ei și de ceea ce-i preocupă.

„Angajatorii trebuie să își creeze un brand de angajator solid, online și offline, pe care să-l comunice. Să știe cum să-și direcționeze campaniile de comunicare astfel încât să ajungă la targetul vizat: tinerii. Acest proces este unul de cunoaștere și adaptare permanentă la trendurile pieței. Este important să știm ce caută tinerii, de ce sunt interesați și cum comunică pentru a ne promova în mediile pe care ei le frecventează”, este de părere Corina Diaconu.

Pe lângă acțiunile de adaptare la așteptările noilor generații, angajatorul trebuie să fie și într-o continuă comunicare cu aceștia.

„Comunicarea ar trebui sa aibă in vedere temele lor de interes și să le povesteasca despre „de ce?”. Mai mult, este recomandat ca organizația să comunice pe canalele preferate ale tinerilor, prin oameni cu care aceștia rezonează. Spre exemplu, dacă în trecut, angajatorii și candidații se întâlneau mai ales în cadrul târgurilor de cariere, acum întâlnirea se poate realiza și la festivaluri online sau pe TikTok” – Oana Calcan (Honeywell). 

Lucrăm în echipă cu cei mai tineri candidați

Avem idei despre cum putem face lucrurile mai bine în perioada următoare în relația cu candidații entry level, însă la fel de mult contează să facem eforturi permanente pentru a ne adapta. Atât noi, cât și candidații. În viziunea Corinei Diaconu: „Adaptarea așteptărilor trebuie să fie de ambele părți, pentru a exista un câștig reciproc. Este important ca angajatorii să dea dovadă de răbdare și să investească în formarea juniorilor, pentru a avea în echipă specialiștii de mâine. Pe de altă parte, și tinerii trebuie să înțeleagă că sunt la început de drum și că nu pot arde etape”. 

Și putem face asta dacă comunicăm constant cu ei și dacă le arătăm că apreciem să-i avem alături, pentru că ei dau un boost de energie și creează perspectivele unei echipe creative, ne îndrumă managing directorul ABC Human Capital.

Ți-a plăcut articolul? Citește și despre:

Record pe piața muncii: peste 1,2 milioane de aplicări doar în iunie

Plan de carieră. Cum gândești dezvoltarea oamenilor în companie