Avem sau nu nevoie de scop?
Dorința de a ne seta un scop atât la job, cât și în viața personală, nu a apărut ca prin minune, odată cu maturitatea. Ea exista chiar și în copilărie. Și chiar dacă unele dintre aceste obiective ne erau impuse de părinți sau de profesori, aveam și propriile aspirații care ne-au ajutat să găsim calea spre ceea ce suntem astăzi.
În mod clar, de-a lungul timpului am trecut și prin dezamăgiri, atunci când lucrurile poate nu au mers așa cum am preconizat. Cum ne ajută totuși scopurile în business și nu numai? Care e importanța lor pentru echipa pe care o gestionăm? Câtă nevoie avem, de fapt, de ele? La aceste întrebări își propune să răspundă articolul de mai jos!
Mecanismul care îți ghidează echipa spre obiective
De fiecare dată când reușim să ne îndeplinim un obiectiv în carieră sau în viața personală, în creierul nostru se eliberează dopamina, iar acest neurotransmițător ne face să ne simțim împliniți, ne menține motivați și concentrați. Un sentiment similar îl obținem și atunci când suntem lăudați sau recompensați pentru rezultatele noastre.
Pe de altă parte, dacă nu-i depășim așteptările, creierul ne poate deveni în câteva clipe dușman. Practic, întrerupem aprovizionarea cu dopamină, de aceea, de multe ori, eșecul declanșează sentimente de anxietate sau de tristețe.
Trăirile pe care le resimțim la locul de muncă ne impactează în mod direct starea de bine și împlinirea din viața personală. De aceea, dincolo de a cunoaște direcția în care merge compania în care lucrăm, e important să ne construim propriul traseu și să vedem dacă cele două merg în același sens. Următoarea provocare? Alinierea, pe cât posibil, a obiectivelor membrilor echipei cu cele ale companiei! Iată de unde începi:
Definește clar ale tale obiective
La primul meu job de redactor la unul dintre cele mai prestigioase ziare economice din România, încă nu prea înțelegeam cum stau lucrurile cu scrisul. Nu mă ajuta nici faptul că nu aveam în spate o facultate de jurnalism. Iar primele texte pe care le scriam, într-un domeniu pe care nu-l aprofundasem, nici măcar eu nu le înțelegeam în totalitate. Managerul meu îmi punea de fiecare dată aceeași întrebare: „Dacă tu nu înțelegi ce ai scris după ore întregi de documentare, atunci cum ar putea să înțeleagă un cititor care interacționează pentru prima dată cu subiectul respectiv?”.
Lecția mi-am însușit-o pe deplin și, în prezent, când îmi recitesc textele, încerc să mă pun în pielea cititorilor și să observ dacă le înțeleg 100%. Aceeași întrebare ai putea să ți-o adresezi și tu, desigur, sub o altă formă: „Cum ar putea să înțeleagă echipa ce-și dorește o companie, dacă nici ea nu are direcțiile conturate prea bine?”.
Înainte să comunici intențiile companiei, e important ca obiectivele să fie bine definite, clare și să existe un motiv concret pentru urmarea unui anumit traseu. În definirea lor te poți folosi de metoda OKR (Objectives & key results), atribuită omului de afaceri Andrew Grove.
Aceasta presupune un proces de stabilire și aliniere a obiectivelor companiei cu cele ale echipei. Însă pentru ca acest lucru să se întâmple e important ca ale tale obiective să fie specifice, concrete, măsurabile, dar nu imposibil de îndeplinit. Mai exact, această metodă se referă la conectarea fiecărui obiectiv cu 3-4 rezultate măsurabile. Astfel, îi ajuți pe oamenii din echipă să descompună procesul de obținere a rezultatelor în obiective mai mici și mai ușor de gestionat.
Mai multe despre metoda OKR poți afla chiar din cartea scrisă de John Doerr „Measure what Matters”, în care explică pe îndelete cum să iei decizii în funcție de prioritățile pe care le are organizația și să renunți la strategiile defectuoase. Totodată, autorul prezintă mai multe studii de caz, cu ajutorul cărora poți vedea impactul utilizării OKR-urilor. Indiferent de domeniul în care activează compania în care lucrezi, merită să o citești, dacă ești orientat spre performanță.
Include echipa în procesul de stabilire a obiectivelor
Managerii au o perspectivă largă asupra priorităților pe care le are o organizație și pot să identifice cu ușurință repere utile de performanță pentru echipă. Cu toate acestea, e important să implici oamenii în procesul de stabilire a viitoarelor obiective. Asta îi va face mai responsabili pentru rezultatul așteptat, le va spori nivelul de performanță și, astfel, poți crea și legături puternice în echipă.
Lasă-i să-și dezvolte propriile obiective
După ce comunici obiectivele clare ale companiei, oferă oamenilor timpul necesar pentru a-și dezvolta propriile scopuri, în funcție de rolul pe care îl ocupă în echipă. S-ar putea să vină cu inițiative importante pentru obiectivul final al organizației.
Află dorințele fiecărui membru al echipei
Rolul tău ca manager presupune să sprijini echipa atunci când are nevoie de suport. La fel de important este să-i îndrumi în direcția bună, atât pentru organizație, cât și pentru obiectivele lor personale. De aceea este important să afli ce-și doresc ei, ca apoi, să le integrezi în obiectivele companiei. Poți face asta prin discuții 1 la 1, prin disponibilitatea de a le răspunde oricând la întrebări, dar și prin oferirea de feedback regulat.
Cum și de ce să-ți adaptezi obiectivele în timp real?
Prioritățile companiei se pot schimba. De aceea, obiectivele nu ar trebui privite ca niște elemente statice, ci dinamice. S-ar putea ca scopurile setate la început de an să nu mai fie relevante astăzi. Cheia succesului este să te adaptezi, căci schimbările într-un business reprezintă un proces normal și uneori inevitabil. Iată câțiva pași pe care îi poți urma pentru a-ți modela obiectivele din mers:
- Cere feedback constant clienților și ține cont de nevoile lor; s-ar putea ca acestea să se schimbe în timp.
- Asigură-te că obiectivele stabilite încă sunt relevante pentru organizație, altfel riști să risipești multe resurse valoroase.
- Identifică ce funcționează și ce nu. Ceea ce era ok acum câteva luni s-ar putea să nu mai funcționeze în viitor. De aceea, e important să adopți constant noi strategii.
- Fă o comparație între planurile stabilite și rezultatele reale pe care le-ai văzut. Așa îți vei da seama ce poți face diferit pe viitor.
- Folosește-te de noi oportunități de creștere, chiar dacă acestea apar după ce planul a fost făcut.
- Nu uita să fii flexibil și să ai răbdare, schimbarea obiectivelor strategice necesită timp.
Reversul medaliei
Există și situații în care stabilirea obiectivelor încurcă mai mult decât ajută. Iată care sunt acestea:
- Când obiectivele nu sunt realiste și nu țin cont de resursele pe care le are compania la dispoziție.
- Când motivele pentru care sunt create anumite scopuri nu sunt clare și bine definite.
- Când oamenii cred că recompensele pentru realizarea obiectivelor nu merită efortul și energia lor.
- Când obiectivul nu este împărțit în task-uri mai mici, iar oamenii nu cunosc exact direcția și prioritățile pe care le are compania.
- Când nu există tool-uri și procese de monitorizare a progreselor.
- Când sunt prea multe obiective și insuficiente priorități.
Indiferent de compania sau industria în care activezi, uneori, nu este nevoie de modificarea radicală a scopurilor, ci mai degrabă de schimbarea sistemelor și proceselor care te conduc spre rezultatul dorit. Dacă nu-ți dorești o singură victorie, ci un proces îmbunătățit continuu, încearcă să schimbi rutina și obiceiurile colegilor tăi. Scopul stabilirii obiectivelor este de a câștiga cât mai multe bătălii, iar lecțiile pe care le înveți pe parcursul fiecăreia ajută la îmbunătățirea atât individuală, cât și colectivă.
Ți-a plăcut articolul despre obiective? Citește și:
