Autenticitatea atrage și clădește relații de încredere
Când vine vorba despre reputația unei companii, avem de obicei în față rezultatul unui mix de strategii încununat de premiile câștigate, dar nu și pașii concreți care au atras popularitatea. Flavia Bucerzan, Country Manager Employer Branding Communications la Bosch România face lumină pe acest subiect, dezvăluind tacticile care-ți pot câștiga loialitatea talentelor din echipă, dar și pe profesioniștii noii generații!
Flavia Bucerzan, Country Manager Employer Branding Communications la Bosch România
Anul acesta Bosch sărbătorește 30 de ani de activitate în România. Cum a evoluat reputația companiei în rândul angajaților în ultimii ani? Care au fost factorii-cheie care au contribuit la această evoluție?
Dacă ne uităm la reputația externă, aș face referire la poziționarea Bosch în cele mai importante topuri naționale de Employer Branding, cum ar „Cei mai doriți angajatori” – de la Catalyst Solutions, „Studiul brandului de angajator” realizat de către Randstad sau „Top Employers” al undelucram.ro, topuri în care Bosch se află constant pe primele locuri, consolidându-și poziția de-a lungul anilor. De exemplu, potrivit studiului Catalyst, pentru al cincilea an consecutiv în 2023 am ocupat locul doi în rândul angajatorilor din industria automotive în România, industrie care reprezintă principalul domeniu de activitate al companiei Bosch. Mai mult decât atât, anul trecut am fost clasați pe locul întâi atât de către Randstad cât și de undelucram.ro în rândul companiilor cu profil de inginerie. Sunt convinsă că am ajuns în aceste topuri datorită identității puternice create în jurul brandului de angajator prin localizarea EVP-ului Bosch (promisiunii noastre ca și angajator) în România, prin diversele campanii pe care le rulăm, și prin faptul că ne orientăm și ne adaptăm constant trendurilor din piață și la nevoile candidaților din România.
Referitor la reputația internă a companiei, m-aș lega de trei indicatori: de eNPS (employee net promoter score) de peste 70%, care indică faptul că angajații noștri recomandă cu drag Bosch ca angajator prietenilor și cunoștințelor lor, o rată bună de retenție (peste nivelul pieței pentru anumite target group-uri) și de numărul de recomandări interne, care pentru anumite segmente, crește constant. Cum reușim să obținem această creștere? În cadrul organizației avem niște mecanisme de măsurare prin care luăm pulsul și evaluăm recurent nevoile angajaților din fiecare sediu Bosch în România. Având circa 10.000 de angajați care lucrează atât în fabrici, la Centrul de Inginerie cât și în cadrul unui centru de servicii, pot să spun că avem target group-uri cu nevoi și așteptări diferite, iar noi încercăm constant să le înțelegem mai bine și ne adaptăm acestora.
Pe ce strategii mizează Bosch pentru a-și întări brandul de angajator în România?
În primul rând, ne bazăm strategia de brand pe strategia de business a companiei, care se concentrează pe furnizarea de inovații pentru o viață conectată. Aceste inovații sunt reprezentate de produse și soluții care conțin inteligență artificială (IA), ori au fost dezvoltate sau fabricate cu ajutorul acesteia. Pe de altă parte integrăm și localizăm EVP-ul pentru candidații și angajații noștri din România. EVP-ul nostru global este bazat pe trei principii: creștem împreună la nivel de competențe, ne susținem unii pe alții și ne bucurăm de impactul muncii noastre, și prin dezvoltarea unor tehnologii și servicii care îmbunătățesc calitatea vieții tuturor îi inspirăm pe ceilalți. Chiar dacă sediile noastre din România reprezintă arii de business și grupuri ținte diferite, creăm și demarăm împreună campanii și proiecte de mare anvergură atât în zona de promovare a brandului de angajator cât și cu scopul de informare și conștientizare asupra diferitelor arii de activități, proiecte tehnice și de business. De asemenea, gândim împreună programe de activare și de retenție pentru angajații noștri prin inițiative naționale și locale cum ar fi programele noastre de ambasadoriat, pachete de beneficii flexibile, programe de loialitate, inițiative de CSR, comunități locale profesionale sau bazate pe interese personale cum ar fi diferite activități de sport sau hobby-uri, și comunități de wellbeing.
Cum se gestionează în cadrul companiei feedback-ul și sugestiile primite de la angajați pentru a le îmbunătăți experiența?
Cred că la Bosch cultura feedback-ului este una integrată: avem multiple initiațive holistice prin care cerem feedback de la angajați la nivel global și de țară, dar avem și numeroase tool-uri prin care colectăm feedback punctual la nivelul fiecărei locații și în funcție de nevoile concrete ale business-ului. De asemenea cerem și oferim feedback la toate nivelurile de ierarhie – de la lider pentru lider, de la lider pentru angajat și vice versa, și inclusiv angajații sunt încurajați să ofere unii altora feedback pentru a se dezvolta, a colabora mai bine și pentru a reuși să se alinieze cu direcția business-ului. Pentru noi este esențial ca angajații să simtă că pot vorbi deschis despre problemele cu care se confruntă, despre nevoile pe care le au, și să fie implicați activ în deciziile importante pe care le luăm referitor la tot ce înseamnă modul de lucru, pachetele de beneficii, inițiative de wellbeing, etc. Desigur, într-o organizație mare ca a noastră, nevoile angajaților sunt diverse și într-o continuă schimbare – de aceea, cerem feedback constant, dar și punctual, și incorporăm sugestiile angajațiilor în procesul decizional.
Cum se adaptează compania la nevoile și așteptările noilor generații de angajați, cum ar fi milenialii și Gen Z, în ceea ce privește mediul de lucru și beneficiile oferite?
Așa cum am menționat, oferim un pachet de beneficii flexibile care este creat astfel încât să se plieze pe nevoile tuturor angajaților – nu doar pe nevoile milenialilor sau angajaților Gen Z. Fiind o paletă largă de beneficii pe care angajații o configurează după nevoile lor personale – alegând dintre o varietate – de la pachete medicale, tichete de masă până la vouchere culturale, tichete de vacanță sau reduceri pentru activități de sport, există o variantă potrivită pentru fiecare.
În ceea ce privește mediul de lucru, aș menționa două concepte pe care le avem în Bosch: mediul de lucru care inspiră (IWC), concept care este implementat în toate locațiile noastre din România, inclusiv în fabrici, și modul de lucru flexibil, care este reprezentat de conceptul SmartWork. Mediul de lucru care inspiră înseamnă spații de lucru inovatoare cu birouri comune și spații deschise, laboratoare moderne, săli de ședințe și de training personalizate, zone de relaxare, centre medicale, cantine moderne, care toate facilitează inovarea, colaborarea și starea de bine a angajaților oferind cadru și pentru activități de după job, contribuind astfel și la întărirea spiritului de echipă. Pe de altă parte SmartWork este un model de colaborare hibrid, ce îmbină flexibilitatea lucrului de la distanță cu prezența fizică în locațiile companiei. Acest mod de lucru înseamnă că echipele își definesc propriile reguli de muncă, bineînțeles în parametrii stabiliți de companie, ceea ce înseamnă că beneficiem cu toții de un plus de autonomie și ne balansăm timpul de muncă petrecut la birou cu timpul de muncă de acasă.
Care sunt cele mai eficiente canale și strategii de comunicare internă utilizate la Bosch pentru a menține membrii echipelor informați și implicați?
Atât din punct de vedere al comunicării interne cât și externe, pot să zic fără să exagerez că stilul de comunicare deschisă ne caracterizează și definește tot ceea ce facem. În intern folosim un mix de canale de comunicare, iar în funcție de tipul de mesaj și de relevanța comunicării selectăm canalul cel mai potrivit. Construim toate aceste comunicări pe identitatea brandului și ne asigurăm să ajungă la target group-urile interne relevante. Avem o echipă de specialiști care gestionează aceste comunicări, iar depinzând de tipul comunicării: de informare, de activare pentru diferite evenimente sau inițiative de voluntariat sau de divertisment, în toate cazurile încercăm să creăm o experiență unică pentru angajați.
Leadership-ul este un element cheie în comunicarea noastră internă. Rolul liderilor este esențial pentru a ne asigura că mesajele pe care dorim să le transmitem mai departe în organizație, ajung unde trebuie și sunt corect interpretate. Liderii sunt ancorați în realitatea business-ului, dar cunosc cel mai bine și nevoile echipelor lor, astfel liderii sunt pe de o parte multiplicatorii mesajelor de business, și pe de altă parte prin ei vin și inițiative de la angajați către noi, cum ar fi propuneri de activități de CSR, de team building și alte activități din zona de wellbeing. Iar noi facilităm tot acest proces de integrare în activitățile de comunicare interne. Abordăm și metode mai informale precum grupuri de ambasadori pentru transparentizarea și promovarea mesajelor pe care dorim să le transmitem în organizație.
Reflectând la ultimii ani, ce lecție surprinzătoare despre popularitate și leadership ai învățat și cum ai aplicat-o în activitatea ta?
Referitor la popularitate, o lecție pe care am învățat-o este că trebuie să fim autentici. Autenticitatea atrage, autenticitatea clădește relații de încredere și până la urmă prin această autenticitate ne asigurăm ca oamenii rezonează cu organizația noastră și ne rămân fideli. Este foarte important ca EVP-ul unei companii să fie ancorat în organizație. De asemenea este important ca atât liderii cât și angajații să trăiască acele valori pe care tu ca și companie vrei să le transmiți mai departe în piață. Sunt mai multe elemente care contribuie la retenția oamenilor, și aici nu mă refer doar la partea de salarizare sau la beneficii, ci și la modul în care oamenii se simt la locul de muncă, asta însemnând că trebuie să creem niște relații autentice bazate pe valori reale, care să ne reprezinte ca și organizație.
Ți-a plăcut articolul Autenticitatea atrage și clădește relații de încredere? Citește și:
Secretele unui stil de leadership care inspiră și motivează
Pune în lumina reflectoarelor campania ta de Employer Branding
