Cum să creezi o cultură a aprecierii la locul de muncă, în 2022
Cultura organizațională, această colecție nemuritoare de valori, așteptări și practici menite să ghideze toți angajații la locul de muncă, devine tot mai populară în rândul subiectelor de discuții în sferele de HR mioritice și nu numai. Și doar din motive întemeiate.
2021 și noua normalitate la locul de muncă
Dacă 2020 ne-a prezentat noua normalitate, 2021 ne-a convins că aceasta are intenții serioase și că relația pe care am început să o clădim nu va fi una pasageră. Altfel spus, anul ce tocmai stă să se încheie a reprezentat o consolidare a tuturor noutăților și „premierelor” la care 2020 ne-a forțat să ne adaptăm.
Asta știm cu toții. Ce poate nu a fost la fel de mediatizat, dar suficient de pregnant în spatele cortinei, a fost efortul departamentelor de HR de a ușura toate aceste tranziții. De a evalua „cine” sunt organizațiile pe care le deservesc și ce pot oferi, realist vorbind, pentru a atrage talentul potrivit, pentru a determina comportamente și legături autentice, pentru a crea sisteme de suport și recunoștință eficiente, pentru a crește retenția și a oferi credibilitatea brandului de angajator.
Ne-am asumat responsabilitatea noii relații și uite așa am început să lucrăm, procedură cu procedură, la viitorul comun și binele tuturor angajaților care au resimțit din plin efectele perioadei pe care o traversăm.
Împlinirea nevoii de validare și sănătatea organizațională
Încă din cele mai timpurii etape de dezvoltare, tânjim după recunoaștere. Acasă din partea părinților, la școală din partea profesorilor, în gașcă din partea prietenilor, în doi din partea partenerului. Dorința atât de stringentă de afirmare pozitivă ne însoțește pe tot parcursul nostru prin viață, inclusiv la locul de muncă. Totuși, dincolo de caracterul continuu, ce pare mai interesant de observat e că intensitatea acestei dorințe este atât de mare, încât, în anumite contexte, o reacție neutră poate fi percepută întocmai ca una negativă.
Tocmai de aceea, în prezent, sănătatea unei organizații se întreține nu cu mici „pastile” de motivație trecătoare, ci cu un plan amplu de tratament apreciativ.
Când analizăm cultura companiei, primul și cel mai important element pe care ne concentrăm este intenționalitatea. Toate acțiunile interne și externe pe care o companie le implementează, ar trebui să fie legate de o misiune, viziune sau valoare de bază. Nimic nou până aici. Noutatea intervine prin asumarea deplină a faptului că este esențial ca acestea să fie concentrate pe oameni, nu pe cifre. Și acțiunile, și misiunea, viziunea, valorile.
Pornind de la această premisă vitaminizată și corelând-o cu împlinirea nevoii de validare pe care toți oamenii o manifestă, putem înțelege că a sosit momentul să dăm dovadă de creativitate în maniera de abordare a acestui subiect aflat în topul priorităților prin mai toate agendele de prin și de pe mai toate birourile de management.
2022 și cultura aprecierii la birou
Așa cum americanii au pe fiecare 4 martie Ziua Aprecierii Angajaților, noi, în România, vom avea 2022 Anul Aprecierii Angajaților. Pentru că deși trecutul ne-a oferit lecții valoroase cu privire la nevoile oamenilor din câmpul muncii, ultimii doi ani ne-au convins că acum avem ocazia perfectă pentru a crea strategii pe termen lung special dedicate creșterii moralului, forței de muncă, productivității și retenției. Dacă până acum acestea erau cumva opționale, începând de anul viitor vor fi obligatorii pentru toate companiile.
Acestea din urmă dețin în prezent exponențial mai multe informații despre angajații lor datorită implementării de programe speciale cum ar fi Stay Interview, informații care pot contracara fenomenul cunoscut sub denumirea de „The Great Resignation” și care vor contribui fără doar și poate la concretizarea celor mai interesante trenduri de apreciere a angajaților.
Cum pui bazele unei culturi a aprecierii la locul de muncă, în 2022?
Nu mă mai satur să o spun: tratând angajații ca ființe umane, diferite, cu nevoi și dorințe unice, specifice, și nu precum componente parte ale unei „mașinării”, ale unui sistem.
1. RELEVANȚĂ
Recunoașterea meritelor contează cu adevărat atunci când legată de anumite realizări, obiective sau aspecte ale activității. Astfel, nu este suficient să oferim apreciere, ci este imperios să însoțim inițiativa cu explicații sau feedback menit să creeze o legătură pentru angajat, între apreciere și comportamentul lor. Aceeastă abordare susține pe termen lung performanța pozitivă.
2. PUNCTUALITATE
Cred că înțelegem cu toții utilitatea aprecierii prompte, nu-i așa? Nu ajută nici angajații, și cu atât mai puțin organizația, ca recunoașterea meritelor să vină la câteva săptămâni sau chiar luni după obținerea unui rezultat sau îndeplinirea unui obiectiv! Cu cât ne ia mai mult timp să facem asta, cu atât este mai puțin probabil ca inițiativa să denote credibilitate.
3. DIVERSITATE
Aprecierea poate avea multe forme. Deja am depășit faza în care credeam că oamenii sunt motivați doar de recompensele bănești. Astfel că următorul pas logic este de a afla care sunt opțiunile personale ale angajaților în materie de manifestare a aprecierii. Un program precum Stay Interview poate arăta exact ce anume îi face pe aceștia să rămână în organizație și poate oferi informații revelatoare și clare cu privire la limbajul principal de apreciere al fiecărui individ. Informații care ulterior pot servi la crearea strategiilor potrivite de recunoaștere a meritelor la locul de muncă.
4. CONEXIUNE
Aprecierea contribuției angajaților la succesul echipei lor și al companiei în general reprezintă unul dintre pilonii de susținere a conexiunii dintre organizație si oameni. Angajaților li se oferă astfel cadrul potrivit pentru a dezvolta sentimentul de siguranță în valoarea lor pentru companie, fiind, deci, motivați să își facă în continuare treaba cât mai bine cu putință.
Care sunt cele mai interesante programe de apreciere la locul de muncă, ce vor putea fi implementate începând cu 2022?
Aprecierea la locul de muncă va fi, cu siguranță, cel mai accesat instrument pentru învățare, dezvoltare și construire/consolidare a culturii organizaționale. Este lesne de înțeles că va fi folosită pentru a determina comportamente specifice în rândul angajaților, comportamente aliniate la valorile, viziunea și misiunea companiei. În acest sens, o varietate de acțiuni interne capătă tot mai multă popularitate în rândul specialiștilor de HR care și-au asumat obiective pe termen lung:
• Implementarea diverselor tactici de „gamification”: competiții trivia, aplicație mobilă special dedicată angajaților, competiții pentru îmbunătățirea anumitor practici/aspecte, recompensare rapidă a împărtășirii de cunoștințe, training-uri cu role playing, colectare de stickere/carduri, organizarea de tombole.
• Expunerea nominală a aprecierii angajaților, folosind canalele publice de comunicare online pe care compania le deține (social media).
• Realizarea unui Newsletter lunar care să cuprindă rezultatele angajaților vizați de inițiativă și recunoștința exprimată față de aceștia.
• Ieșiri la masă cu CEO sau manager, menite să creeze o legătură umană, directă și în care se poate oferi feedback pozitiv, într-o manieră informală și mult mai caldă.
• Celebrarea aniversărilor la locul de muncă.
• Implementarea sistemului de o zi liberă surpriză ca modalitate de manifestare a recunoștinței.
• Proiecte pentru a cere părerile angajaților despre cum merg lucrurile în companie și crearea contextului potrivit pentru ca aceștia să se poată exprima în siguranță, în mod anonim, fără teama de represalii reale sau imaginate (exemplu: Stay Interview).
• Oferirea de certificate de apreciere personalizate.
• Oferirea accesului la programe de wellness ce cuprind și îmbină activități cât mai variate.
• Realizarea unei reviste lunare sau bilunare de celebrare atât a rezultatelor angajaților, cât și a acțiunilor întreprinse de aceștia în sensul promovării și consolidării D&I.
• Crearea unui „Wall of Fame” pentru expunerea semnificativă a angajaților ale căror merite se doresc a fi apreciate
• Demararea unui program de mentorat
• Crearea unui canal pentru transmiterea de salutări și recunoștință din partea colegilor către aceia din echipă care au avut un impact/rol pozitiv pentru ei într-o anumită zi, situație sau perioadă
• Trimiterea unei scrisori reale, scrise de mână, care să conțină gânduri și apreciere din partea managerului/CEO-ului.
Acestea sunt doar câteva dintre acțiunile pe care le regăsim în plină expansiune prin companiile din România. Cu siguranță sunt un fenomen foarte interesant de urmărit, pe care îl vom discuta punctual într-un material viitor. Până atunci, însă, să nu uităm ceea ce am tot încercat să vă spun!
Aprecierea la locul de muncă va fi unul dintre cele mai importante subiecte ale anului 2022. Asta doar pentru că încununează șirul acesta aparent nesfârșit de schimbări cu încă o schimbare. Aceea a paradigmei, a felului în care conducerile organizațiilor relaționau cu oamenii lor la locul de muncă.
Un sondaj global, recent, a indicat că recunoașterea meritelor angajaților ajută la creșterea retenției cu până la 87%. Dacă am avea un glob de cristal care să prezică tendințele… ah, de fapt, stai! Știm deja care sunt tendințele și tot ce trebuie să facem este să ne aliniem mentalitatea și cultura organizațională la nevoile, dorințele și personalitatea angajaților noștri! 2022 va fi cu siguranță nu anul culturilor de masă, ci anul culturilor personalizate! Așa că să ne apreciem cu bine!
Ți-a plăcut acest articol despre cultura aprecierii la locul de muncă? Parcurge și următoarele materiale:
Modalități inspirate prin care-ți poți comunica brandul de angajator
