Minunata lume nouă: strategii esențiale pentru orice specialist de HR

Întoarcerea la lucru. Noul „normal”. Viitorul „normal”. Acestea sunt printre cele mai dezbătute subiecte din ultima perioadă, pe măsură ce lideri de business, investitori sau, pur și simplu, un specialist în HR încearcă să definească noile strategii de lucru.

Încet-încet, lucrurile încep să se reașeze, însă tranziția de la perioada de izolare socială la noua lume a muncii va fi asigurată cu succes numai cu implicarea fiecărui specialist de HR. De aceea, liderii din acest departament trebuie să țină cont de câteva perspective pentru conturarea planurilor de lucru viitoare. Am detaliat în acest articol cele mai importante 5 dintre ele:

1. Evoluția spațiilor de lucru

Din punctul de vedere al noilor spații de lucru, acestea vor suferi câteva modificări pentru a acomoda reîntoarcerea angajaților în birouri.

Cel mai probabil, vom asista la înlocuirea birourilor de tip open space care au crescut în popularitate în ultimii ani. În același timp asta nu înseamnă că vom reveni la birourile compartimentate tip cubicle. Mai degrabă va avea loc o evoluție a structurilor de birouri, care să permită păstrarea distanței de siguranță între angajați.

Totodată, reamenajarea biroului este doar primul pas în pregătirea întoarcerii la lucru. Fiecare specialist în HR ar trebui să aducă în discuție introducerea unor noi echipamente destinate protecției împotriva răspândirii virusului.

Este vorba despre echipamentele care asigură un grad minim de atingere (cum ar fi ușile care se deschid automat sau robinetele cu senzori de atingere), dar și de instrumentele necesare pentru controlul temperaturii sau dezinfectarea mâinilor. În plus, unii angajatori vor solicita purtarea obligatorie a măștii de protecție și vor reduce interacțiunile din zonele comune sau din sălile de mese.

Vestea bună pentru cei cărora nu le place aerul închis din birouri este că din ce în mai mulți proprietari de clădiri vor investi în sisteme de ventilație mai performante, dar și în construirea mai multor spații în exteriorul clădirilor (cum ar fi terasele sau balcoanele).

2. Schimbarea programului de lucru: idei pentru fiecare specialist de HR

Dacă programul de lucru de la 9 la 5 începuse deja să nu se mai aplice multor companii, noul context va încuraja și mai multe organizații care nu trebuie să adere acestuia să găsească un nou mod de a-și defini orarul de muncă. Cel mai probabil vom asista la o creștere a popularității programului flexibil, sau la decalajul zilelor de lucru între angajați pentru a reduce densitatea acestora în birouri.

Desigur, aceste schimbări au un impact și asupra aglomerației de la orele de vârf în mijloacele de transport în comun, astfel ca cei care încă trebuie să ajungă la lucru la ora 9 să nu fie afectați.

Un studiu efectuat de IBM ne arată că dintre responenții care au folosit în trecut mijloacele de transport în comun pentru a ajunge la lucru 20% nu o vor mai face după această perioadă, iar 28% le vor folosi mai puțin. În plus, mai mult de jumătate din cei intervievați vor reduce sau elimina folosirea aplicațiilor de rideshare.

3. O grijă mai mare pentru bunăstarea angajaților

Una dintre prioritățile echipelor de HR din ultima perioadă a devenit bunăstarea angajaților. Aceasta nu mai este un simplu beneficiu, ci felul în care vom privi munca de acum înainte: organizațiile vor păstra obiceiul de a oferi îndrumare angajaților pentru formarea și respectarea unor obiceiuri de viață sănătoase.

S-a observat mai ales o îmbunătățire a percepției angajatorilor asupra bunăstării mentale a forței de muncă: dacă în trecut aceasta nu a primit atenția cuvenită, acum mai mult ca oricând organizațiile au început să ofere soluții, beneficii și asistență pentru menținerea sănătății mentale a angajaților lor.

Privind înainte, ne putem da seama că programele de wellbeing vor rămâne una dintre prioritățile echipelor de HR – cel puțin până când vom ajunge în punctul în care oamenii se vor simți din nou în siguranță împărțind liftul cu alte persoane.

Iar angajații vor fi recunoscători pentru aceste eforturi. Potrivit unui studiu efectuat în 2019 de MetLife, mai mult de jumătate dintre respondenți și-au exprimat dorința de a lucra pentru organizații care oferă programe complete de sănătate și wellbeing.

4. Personalizarea și dezvoltarea celor din echipe

E lucru bine știut că angajații nu vor să fie priviți ca simple părți ale unei mașinării mai mari, ci să fie recunoscuți pentru valoarea unică pe care o aduc organizației. Iar angajatorii încep să pună din ce în ce mai mult accent pe această unicitate a angajaților lor.

Pentru început, se poate observa o preferință a organizațiilor pentru personalizarea beneficiilor oferite. În loc să aleagă un pachet de beneficii general, angajatorii încep să ia în considerare o varietate de opțiuni nișate, astfel încât să le poată oferi tuturor angajaților opțiunile potrivite nevoilor lor specifice.

Însă, mai mult decât orice, ceea ce își doresc cei mai mulți angajați este să învețe (mai mult decât să beneficieze de gustări gratuite sau o masă de fotbal). Conform unui studiu efectuat de Gallup, noile generații își doresc să investească în propria dezvoltare: 87% dintre respondenții studiului își doresc joburi care să le ofere oportunități de dezvoltare personală și profesională.

De aceea, un mod prin care organizațiile își pot arăta aprecierea este prin investirea în dezvoltarea și instruirea angajaților lor. Acest lucru nu numai că îi va face să se simtă puși în valoare, dar va aduce și beneficii pe termen lung prin umplerea golurilor de cunoștințe în cadrul companiei.

Pe de altă parte, asistăm și la un trend de re-calificare a forței de muncă, care va determina multe companii să dezvolte programe de instruire continuă și ecosisteme dedicate învățării și reorientării profesionale.

5. Ca specialist în HR trebuie să-ți reevaluezi stilul de leadership

Felul în care un specialist de HR a reacționat, răspuns și comunicat cu echipa sa în ultima perioadă a avut, mai mult ca oricând, un impact major asupra bunăstării angajaților lor.

Tot ceea ce am privit în trecut ca fiind important în privința stilurilor de leadership este, cel mai probabil, încă important. Însă într-o realitate post-pandemică, profilul clasic al unui lider de succes trebuie reimaginat.

Desigur, este ușor de previzionat faptul că avem nevoie în continuare de lideri puternici, onești și fermi. Pe lângă acestea, însă, o valoare mai mare o vor avea și atribute precum empatia, vulnerabilitatea sau modestia.

Aceste trăsături sunt cu atât mai importante în perioade de stres și incertitudine, în care viitorul organizației și al angajaților săi este pus sub semnul întrebării. În special din partea liderilor de HR, care trebuie să conducă tranziția spre o nouă lume a muncii.

Schimbarea muncii așa cum o știm

Fie că ești un angajat sau un angajator, un lider de HR sau un specialist în recrutare, munca ta va fi transformată în viitorul apropiat, chiar și după ce va trece situația de criză provocată de coronavirus.

Această revelație nu este neapărat un lucru de temut, cât o nouă oportunitate: asistăm la o evoluție accelerată, în care progresele care s-ar fi făcut în 5 ani s-au întâmplat în doar câteva luni.

Rolul unui specialist de HR în această transformare este să se pregătească pe cât posibil pentru noul viitor al muncii. Într-un final, ceea ce contează este sănătatea și siguranța angajaților, fie ea mentală, fizică, financiară sau de altă natură. Ia în considerare lecțiile de mai sus pentru a participa la crearea unei vieți la muncă mai bune pentru tine și compania din care faci parte.

Ți-a plăcut acest articol? Citește și:

Lecții pentru un specialist în HR din perioada distanțării sociale

Cum rămâne cu pachetele de beneficia extrasalariale în acest moment?