Stiluri de leadership în funcție de generația din care faci parte
Se vorbește în multiple ocazii despre ce înseamnă să fii un lider, în special sub două aspecte diferite. Pe de o parte, se discută despre nevoia de calități înnăscute, pe care le poți avea chiar dacă nu ești într-o poziție de conducere, iar pe de altă parte, dacă acestea pot fi dobândite odată cu experiența.
Cert este că un lider adevărat trebuie să aibă capacitatea de a-i inspira și influența pe ceilalți prin exemplul personal, de a-i face să îl urmeze din proprie inițiativă, fără presiune, pentru talentul său și ceea ce reprezintă el ca profesionist. Și chiar dacă această scurtă definiție și descriere este în același timp acceptată de toată lumea, există anumiți factori care îi influențează pe lideri și îi fac să aibă stiluri de leadership diferite. Unul dintre factorii cu impact semnificativ este chiar generația din care fac parte, deoarece valorile și mediul în care s-au dezvoltat și perfecționat au fost diferite.
Stiluri de leadership: Generația X care apreciază evoluția treptată a echipei
Generația X, cea pentru care internetul a fost o schimbare survenită pe parcurs. Poate înțelege societatea în toate formele ei, atât înainte de apariția tehnologiei, cât și după. Poate compara avantajele și dezavantajele pe care le-a adus acest fenomen. Din acest motiv au marea calitate că îi pot înțelege pe angajații lor, indiferent de generația din care fac parte, pentru că practic au din fiecare câte ceva.
Fiind o generație care a trăit o perioadă de timp în comunism, știu să aprecieze mai tare oportunitățile pe care le oferă societatea în care trăim acum. De asemenea, aceste persoane arată un mai mare respect față de superior sau de cei aflați pe poziții ierarhice deasupra lor atunci când vine vorba de raporturi de muncă și nu numai. Prin urmare acest tip de leadership este diferit față de alte stiluri de leadership și poate fi dificil de înțeles pentru generațiile mai tinere de angajați, care îl pot percepe ca îngrădindu-le din libertatea de a fi dependenți.
Liderii din generația X sunt obișnuiți cu orele suplimentare, cu evoluția în carieră realizată cu pași mici, într-un cuvânt cu tradiționalul, de aceea vor pune accent pe demonstrarea calităților subalternilor în timp, vor fi precauți în ceea ce privește avansarea cuiva, pentru că nu obișnuiesc să se arunce cu capul înainte. Spre deosebire de celelalte generații, au mai multă răbdare, știu că lucrurile mărețe nu se întâmplă peste noapte, astfel că promovează valori precum perseverența, ambiția și determinarea ca factori obligatorii pentru a reuși în carieră.
Ca dezavantaj, acești lideri pot manifesta o deschidere mai mică față de schimbare sau inovare.
Millennials – Liderul care apreciază deschiderea și evoluția permanentă
Caracteristicile generației X sunt dezvoltate din perspectivă inversă de liderii Millennials, o generație open mind, axată pe schimbarea permanentă, pe avansarea rapidă în carieră și pe lucrul remote.
Aceștia sunt liderii pentru care cel mai mult contează rezultatele, mai puțin modalitatea prin care sunt acestea atinse sau aspecte precum pregătirea angajatului, numărul de ore lucrate sau locul unde lucrează. Câtă vreme obiectivul propus este atins, toate celelalte aspecte sunt detalii nesemnificative pentru ei.
Mai mult decât atât, liderii din generația Millennials se plictisesc repede, prin urmare nu se vor pierde în amănunte, vor fi mai puțin directivi decât generația X și vor pune accent pe combaterea rutinei și oferirea de oportunități care să permită angajaților să avanseze și să evolueze. Ei vor să lucreze în medii dinamice și cu oameni la fel de rapizi, care adoptă schimbarea rapid și sunt gata oricând să încerce ceva nou.
Modelul tradițional de leadership implică o doză destul de mare de impunere în fața echipei, de control și ordine, pe când liderii Milleannials se vor comporta așa cum s-ar aștepta să fie ei tratați dacă ar fi pe o poziția de inferioritate profesională: vor munci cot la cot cu angajații, vor conduce prin exemplu personal și prin puterea de a le arăta cum se fac lucrurile, nu prin task-uri pe care subalternii să le facă singuri.
Generația Y oferă o alternativă stilului de leadership bazat pe managerul care stabilește direcția și obiectivele și comunică doar atunci când rezultatele nu sunt bune, asociat de multe ori generației X. Acesta va pune accent pe comunicare, pe feedback permanent, deoarece pentru el contează evoluția echipei și rezultatele pe care le ating, nu doar să se impună în fața ei ca șef.
Liderul Y este un mentor, un om care crede în ideea de colaborare, de generare de idei noi care pot veni de la oricine, nu doar de la top management. Crede în libertatea de exprimare a fiecăruia și nu subestimează capacitatea de a deveni lider a nimănui.
Stiluri de leadership: cine e liderul din generația Z?
Generația Z duce libertatea de exprimare și acțiune la un nivel superior, reprezentanții săi fiind persoane care s-au născut în plină era digitală. Pentru ei device-urile inteligente sunt un mod nativ de a-și desfășura activitatea, chiar dacă vorbim de latura personală sau cea profesională.
Generația Z, mai mult decât Milleanils, are un spirit antreprenorial dezvoltat, iar visul de a avea proiecte pe cont propriu este unul comun în rândul lor și îl pun în practică în număr mare.
Leadership-ul pentru ei este legat de independență și de crearea unui echilibru între viața personală și cea profesională, motiv pentru care s-au născut din ce în ce mai multe joburi bazate pe idee de proiect, proiect în care poți lucra pentru o perioada determinată, îți poți organiza munca după bunul plac, ideea centrală fiind doar finalizarea lui cu succes și în termenul dat.
Practic se oferă atât de multă libertate, încât fiecare angajat lucrează pe cont propriu, ca un liber profesionist, pentru că nu mai există interes și răbdare pentru respectarea de reguli sau acceptarea de constângeri legate de timp sau spațiu.
Pentru generația tânără care s-a născut și educat prin intermediul tehnologiei, rețele de socializare sunt un stil de viață, spațiul virtual și realitatea nu mai sunt considerate dimensiuni diferite, ci sunt în strânsă corelație. De aceea au adoptat multe concepte născute pe internet, în viața profesională și personală, așa cum este cel de influencer, definit ca un reprezentant al generației, formator de opinie, care prin stilul, mentalitatea, limbajul sau felul de a acțiune, reușește să inspire și să aibă un impact în alegerile celor care îi urmăresc activitatea. Influencerul a luat în unele situații locul liderului sau managerului.
De asemenea, în generația Z subalternii au așteptări mult mai mari de la cel care îi coordonează. Vrea să fie un model inspirațional, o sursă de energie pentru ei, cineva care să le descopere și maximizeze potențialul, nu doar un șef care dă ordine, verifică, critică și corectează. Tinerii cred în exemplul personal și în autenticitate și vor urma acele persoane care au aceste calități și care reușesc să aibă o influență prin stârnirea dorinței de a fi ca ele, nicidecum prin impunere și autoritate.
Stiluri de leadership: trebuie adaptate și la profilul angajaților
Fiecare generație are calități și neajunsuri, valori în care crede și după care se ghidează și aspecte pe care le consideră mai puțin importante. În funcție de ele, stilul de leadership este diferit și determină cultura organizațională a unei companii. Nu există bine sau rău, există doar stiluri diferite, însă cert este că adevărata problema care trebuie de fapt rezolvată este adaptarea acestui stil la angajații coordonați.
Așa cum clienții trebuie analizați pentru a li se descoperi dorințele, nevoile și așteptările, tot la fel și angajații sunt diferiți în funcție de generația din care fac parte, iar pentru a-i motiva și păstra cât mai mult timp este esențial să adaptăm stilul de leadership la ei.
Spre exemplu, o companie sau un departament condus de o persoană ce face parte din generația Y sau Z care are în subordine generația X va avea probleme în a reuși să își facă echipa să gândească outside the box. Să găsească soluții alternative de rezolvare a problemelor dincolo de stilul tradițional cu care sunt obișnuiți și să îi educe spre o gândire orientată către rezultate și mai puțin către numărul de ore lucrate. La polul opus, atunci când managerul este din generația X și lucrează cu generația Y sau Z, va trebui să depună un efort suplimentar prin care să îi învețe principii legate de disciplină și nevoia de a respecta reguli, ceea ce nu este deloc o muncă ușoară. Din cauza trăsăturilor de caracter și comportament care caracterizează tinerele generații este foarte greu de crezut că o astfel de situație va fi simplu de gestionat.
Exact ca în orice relație, e nevoie de compatibilitate între cele două părți, direcția în care merg și credințele trebuie să fie similare pentru ca rezultatele să fie cele așteptate. În aceeași măsură, în ciuda credinței generației Millennials că libertatea și flexibilitatea sunt obligatorii obținerii de rezultate bune la locul de muncă, dacă subalternii fac parte din generația X, pentru ei acestea ar fi mai degrabă piedici în calea atingerii obiectivelor, deoarece sunt obișnuiți cu stabilitatea, rutina și regulile clare.
În cadrul companiei Vitacom, generația Y ocupă o treime din top management, în timp ce diferența este formată din membri ai generației X. O metodă de a diminua eventualele conflicte dintre generații la care Vitacom apelează este evaluarea competențelor în raport cu potențialul fiecărui angajat. Acest lucru se întâmplă prin intermediul sistemului de motivare după care este remunerat fiecare angajat, adică se stabilesc anumiți parametri ce vor fi analizați lunar în funcție de postul ocupat, care vor fi luați în considerare la calculul salariului.
Un lucru benefic în acest sistem de salarizare este dat de faptul că se reduce plafonarea angajaților care au anumite competențe și poate vin din medii diferite față de managementul nostru.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
User experience în HR: cum atragem mai mulți candidați?
Candidații – tot mai interesați de o reconversie profesională
