Cum și de ce să actualizăm regulile jocului numit job?
Cum ne simțim și care este performanta noastră atunci când suntem într-un joc?
Suntem mai relaxați, știm că ne permitem să greșim și că dacă alegem o strategie greșită acest lucru nu va atrage consecințe care să ne afecteze. Atunci când ne jucăm ne asumăm cu o mai mare ușurință procesul de învățare al jocului respectiv: învățarea unor reguli, explorarea posibilităților de a ajunge din punctul A în punctul B cu un număr limitat de resurse, asumarea unui număr de încercări și provocarea de a găsi soluții creative într-un spațiu sigur.
În teorie, cunoaștem faptul că stresul nu are un impact pozitiv asupra sănătății și de multe ori nu ne ajută prea mult nici la performanta. Conform unui studiu realizat pe un eșantion de peste 3.000 de angajați realizat de Anna Nyberg la Institutul Karolinska (Suedia), există o legătură puternică între comportamentul de leadership și bolile de inimă ale angajaților.
Șefii care produc stres sunt literalmente răi pentru inimă. După sănătate, următoarea zonă influențată negativ de stres este implicarea (performanta). Deși, pe termen scurt o cultură organizațională autoritară poate să funcționeze și să mobilizeze unii dintre angajați, pe termen lung efectele presiunii și stresului vor conduce la pierderea dorinței de implicare.
Lipsa de implicare este costisitoare pentru angajatori. Conform unor studii ce aparțin Queens Business School și Gallup, angajații demotivați sau neimplicați au avut cu 37% mai mult absenteism, 49% mai multe accidente și 60% mai multe erori. Organizațiile cu scoruri scăzute ale implicării angajaților au experimentat o scădere cu 18% a productivității, cu 16% mai puțină profitabilitate, acțiunile companiei au o valoare cu 65% mai scăzută. Este important de menționat că afacerile cu angajați care au un grad ridicat de implicare s-au bucurat de 100% mai multe înscrieri pentru posturile deschise. Un al treilea efect al prezenței stresului este lipsa loialității. Centrul pentru progres american (The Center for American Progress) estimează că înlocuirea unui singur angajat costă aproximativ 20% din salariul acestuia.
Prin urmare, gândirea și implementarea unui sistem care să mențină un mediu de lucru în care angajații se simt apreciați, respectați și în siguranță, va crea o situație de câștig atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.
Cum ajungem la performanta?
Există numeroase soluții și strategii venite din zona promovării fericirii în mediul profesional. Vom realiza în continuare o analogie între joc și mediul de lucru, prin intermediul uneia din schemele fericirii realizate și promovate de Tony Hsieh, în cartea sa „Cum să livrezi fericire”, are în componență control perceput, progres perceput, interconectivitate (numărul și profunzimea relațiilor tale) și viziune/sens (să faci parte din ceva mai mare decât tine). Ne-am dat seama că această schemă ne dă un foarte bun prilej să comparăm modul de funcționare din zona profesională a vieții cu jocul. Pentru a ne fi mai ușor, ne putem imagina jocul Activity în spatele exemplelor de mai jos.
Control perceput: în ambele cazuri, joc și mediu profesional, ne place când deținem controlul și când putem valorifica autonomia deciziilor asupra propriului mod de acțiune. Ne place când putem implementa ideile și modul de a ne organiza programul sau ziua, când putem învăța și crește în propriul ritm și cu instrumentele cele mai potrivite capacităților noastre. Apreciem momentele în care putem decide direcția pe care să o ia parcursul nostru profesional în cadrul companiei.
Progres perceput: în ambele situații ne place să avem în față o hartă a progresului nostru, să știm care este punctul de start și de câți pași mai este nevoie până când vom câștiga jocul sau până când ne vom atinge obiectivul. Eventual, dacă suntem o fire mai competitivă sau dacă mediul de lucru este de așa natură, este posibil să vrem să știm cum ne poziționăm față de colegi sau competitori de pe piață. Ne bucurăm atunci când, pe parcursul traseului de joc, primim mici recompense, atunci când vedem că am mai avansat puțin, chiar dacă încă nu am câștigat jocul. Similar, ne place să atingem borne intermediare ale dezvoltării și ale performanțelor noastre, pe drumul spre atingerea unui obiectiv mare.
Interconectivitate: atunci când alegem să jucăm un joc un factor de decizie îl reprezintă echipa pentru care vom juca – uneori e important să avem valori similare cu ale celorlalți membri, să fie persoane a căror experiență și contribuție ne pot ajuta să câștigăm. Știm că pentru a deveni mai buni și a câștiga e nevoie să ne angajăm în cât mai multe interacțiuni de joc sau de business, și ne dorim să cunoaștem cât mai multe persoane pasionate de aceleași jocuri, ca să ne provocăm și să învățăm împreună cu sau de la aceștia.
Viziune/sens: dorința de a face parte din echipa câștigătoare, ne motivează să aducem propria parte de contribuție la traseul parcurs către victorie sau performanta. Faptul că vrem să stabilim un record poate fi un obiectiv măreț. Dorința de a atinge un obiectiv de business care răspunde unei nevoi a companiei ne poate motiva mai mult să angajăm energie și idei atunci când există o semnificație sau un „De ce?” în spatele obiectivului. Un obiectiv formulat într-o manieră motivantă și inspirațională devine și mai puternic atunci când este asociat unei valori: De ce vrem să fim mai buni? Răspuns: ca să îi ajutăm pe clienții noștri? Vrem să avem un impact prin munca noastră.
Deși am putea să nu asociem la prima vedere jocul și mediul profesional, ar putea fi totuși productiv să transferăm principii aplicabile în joc, în mediul profesional pentru a obține un mediu de lucru mai sănătos, un angajament mai mare și profit pe măsură. Acordând atenție unor aspecte simple, ca cele din schema de mai sus ne creștem șansele de a fi atât primii la joc, cât și primii la job.
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
