Ce au însemnat ultimii 20 de ani în resurse umane?

Pentru unii specialiști în resurse umane ultimii 20 de ani au însemnat schimbări tehnologice, politice sau chiar legislative. Alții își amintesc ca prin vis perioada crizei în care pentru un job aplicau sute de candidați relevanți, dar bugetul era prea mic pentru a recruta mai multe talente deodată. Ultimii 20 de ani au însemnat și oportunități pentru cei care au privit partea bună a lucrurilor, au lansat afaceri, le-au extins atât în țară, cât și în străinătate.

Îți dăm 20% reducere de ziua noastră!

Finalul mileniului ne-a adus idei, planuri de dezvoltare, de extindere, plus încercarea de a schimba lumea în bine. Asta încercau să facă și niște tineri inovatori care la finalul lui 1999 puneau bazele eJobs, pornind de la dorința de a simplifica procesul de recrutare și de a crea o legătură perfectă între companii și candidați. Piața muncii și, implicit, departamentele de resurse umane treceau printr-un moment de răscruce, șomajul era ridicat, iar metodele de recrutare erau clasice. eJobs, ce era în etapa de idee, se plia perfect pe nevoile oamenilor de resurse umane care încă atrăgeau candidații prin fluturașii distribuiți în Piața Universității sau prin intermediul anunțurilor din ziare.

„Principala provocare a fost schimbarea mindset-ului, atât pentru candidați, cât și pentru angajatori. A trebuit ca toți să treacă de la metodele tradiționale de recrutare și angajare – recomandări de la prieteni, anunțuri în ziar, fluturași, în cel mai bun caz – la cele care presupuneau o anumită familiarizare cu mediul digital”, explică Bogdan Badea, CEO la eJobs România.

Astăzi, eJobs e compania cu mii de companii-clienți, milioane de candidați activi pe platformă, dar și o echipă de peste o sută de oameni. Iar în acești 20 de ani a obținut atât încrederea angajatorilor, cât și pe a candidaților, fiind platforma numărul 1 în recrutare.

Cu ocazia aniversării a 20 de ani de existență eJobs, ne-am gândit să ne reamintim începuturile companiei, dar și de cum au evoluat piața muncii și resursele umane în cei 20 de ani. Te invităm să ni te alături în călătorie!

Sfârșitul mileniului, începutul evoluției departamentelor de resurse umane

„Afișele erau o sursă bună de angajare în acea perioadă. Apăreau constant fluturași la avizierul facultății. Îmi doream un job cu care să combin și orele de la facultate, dar atunci erai mai greu înțeles atât de profesori, cât și de angajatori, și era destul de dificil să le îmbini pe amândouă”, își amintește Elena, colega mea. Ea lucrează pentru eJobs încă din 2006 și spune că și acum iubește ce face în ciuda schimbărilor ce au avut loc de-a lungul timpului atât în resurse umane, cât și în interiorul companiei.

La fel ca astăzi, tinerii abia ieșiți de pe băncile facultăților, dar și cei din licee aveau nevoie de consiliere în carieră. Și cu toate că, în cadrul universităților existau, cum sunt și astăzi, anumite centre ce ofereau astfel de servicii, totuși, erau prea puține ca să acopere nevoia.

Și dacă acum există zeci sau chiar sute de companii de consiliere sau recrutare, în 1999 lucrurile stăteau diferit. În piață existau și atunci companii de recrutare, dar mult mai puține, iar procesul de recrutare era mult mai dificil și de lungă durată. Candidații își trimiteau CV-ul prin fax sau mergeau direct la sediul companiei să-l depună, însă nu aveau certitudinea când și dacă vor fi contactați.

„Se recruta prin intermediul anunțurilor din ziar, dar nici ritmul și nevoile nu erau cele de astăzi. Google a fost fondat în septembrie 1998, iar Facebook în 2004, deci lumea așa cum o știm astăzi nu exista. Pentru acele timpuri anunțul în ziar era suficient, oamenii nu prea aveau telefoane mobile, așa că trebuia să suni pe telefonul fix până dădeai de candidat, dar a fost o perioadă frumoasă”, spune Sorin Faur, fondator la Academia de HR, companie de consultanță în resurse umane.

Eficiența unui anunț personalizat era necesar și atunci când încă se recruta prin intermediul ziarelor. Iar numărul candidaților care aplicau la un job depindea de mărimea anunțului, publicația în care apărea, perioada (chiar și zilele săptămânii), forma și designul, dar și conținutul anunțului.

Procesul de recrutare putea să dureze și un an de zile, iar candidații erau mult mai bine pregătiți. „Luau în serios aplicarea la un job sau interviul de angajare”, își amintește Elena.

Principalele priorități ale eJobs la acea vreme, dar și în anii ce au urmat, erau misiunea de a oferi candidaților doar joburi 100% reale și sigure, dar și de a crește numărul de clienți și candidați care să aplice la joburi prin intermediul eJobs.

Astfel, echipa și-a orientat efortul pe verificarea anunțurilor de recrutare publicate pe site, dar și creșterea bazei de candidați și clienți.

De la o piață tradițională la una digitalizată

Domeniul resurselor umane a avut parte de o dezvoltare rapidă în anii ce au urmat. „Cererea era foarte mare, se intrase într-o spirală a beneficiilor, dar piața de candidați era mult mai generoasă. Față de astăzi, când cererea este la fel de mare sau poate chiar mai mare, doar că între timp au plecat din țară foarte mulți români. Lipsa talentelor nu mai este astăzi o problemă de HR, a devenit o problemă de business și afectează deja puternic capacitatea unor companii de a evolua”, spune Sorin Faur despre perioada de boom în resurse umane.

Spiritul inovator al eJobs a fost de ajutor și atunci când întreaga echipă încerca să convingă angajatorii și specialiștii în resurse umane că viitorul recrutării stă în mediul digital. Iar pentru a reține oamenii în companie, dar și în țară, angajatorii aveau nevoie de servicii de recrutare cât mai personalizate. Astfel, în 2005 eJobs a lansat anunțul de tip-machetă, cu grafică, menit să atragă cât mai mulți candidați.

Chiar și astăzi eJobs crede în personalizare. Cel mai nou anunț de recrutare, Premium Video, care atrage o medie de 350 de aplicanți și care crește rata de prezență la interviu cu 40%, le dă oportunitatea angajatorilor de a scoate în față brandul de angajator și să-l folosească pentru a atrage candidați. Iar timpurile în care echipa eJobs căuta anunțuri de joburi în ziare și le adăuga manual pe website sunt demult apuse.

România lovită de criză, specialiștii din resurse umane bombardați de CV-uri

România a fost lovită de criza economică încă pe la finalul lui 2007, când o mare parte dintre companii, cel puțin 60-70%, au avut nevoie de restructurări. Multe companii își restrângeau activitatea, angajații erau disponibilizați, bugetele, reduse, iar salariile, înghețate. Dacă până în criza economică aplicanților li se ofereau toate beneficiile din lume dacă ei și le doreau, în 2007-2008 singurul beneficiu la care râvneau angajații era stabilitatea locului de muncă. Angajatorii însă nu puteau să le garanteze asta.

Criza a lovit majoritatea economiei, exportatorii au primit la acea vreme o lovitură pentru că finanțările din UE și SUA, principalii parteneri de afaceri ai României, au început să scadă odată cu extinderea crizei. Cele mai afectate domenii au fost industria auto, industria textilă, sectorul construcțiilor și industria lemnului.

Începând cu anul 2008 au fost anunțate numeroase concedieri, desfaceri de contracte temporare de muncă și trimiteri în șomaj tehnic. Mai mult decât atât, mai multe fabrici din țară și-au închis ușile definitiv. „Când ajungeam la birou, aveam pe e-mail notificări de la companii care intrau în insolvență sau chiar în faliment”, își amintește Elena.

Însă până în 2010-2012 situația s-a remediat.

„Nu a fost o perioadă deloc bună pentru recrutări în general, deși întotdeauna au existat cereri pentru pozițiile de specialiști, experți și manageri de top. Aceste categorii au fost mai ferite de criza economică și oricum ele sunt într-un deficit continuu pentru că întotdeauna este nevoie de competențe avansate în raport cu cerințele momentului și întotdeauna este cerere pentru angajați pricepuți și calificați. Pentru toți a devenit evident că este nevoie de politici flexibile de personal și de flexibilizarea relației angajat-angajator, lucru care s-a și întâmplat printr-o serie de actualizări legislative. În esență, piața a învățat să fie mai prudentă”, explică Sorin Faur.

Strategiile de motivare a angajaților au fost și ele restrânse la minimum în acea perioadă, iar singurele metode prin care mai puteau să satisfacă nevoile angajaților era cafeaua de dimineață, oferită ca beneficiu.

Perioada asta a fost tensionată și pentru echipa eJobs, însă nu s-a lăsat copleșită de contextul economic, ci a continuat să mențină încrederea angajatorilor și candidaților prin proiectele ce le punea la cale.

Spre exemplu, în 2007, echipa a lansat prima reclamă TV, abordând un subiect destul de fierbinte și astăzi. Mai exact, comunicarea dintre angajați și manageri. Vezi video-ul aici!

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX👇

Toate eforturile echipei s-au văzut în rezultatele din anii următori. În 2011, când platforma a ajuns la 2 milioane de CV-uri, urmând ca în 2013 să depășească 200.000 de companii în portofoliu.

Desființarea școlilor profesionale – bombă cu efect întârziat

În 2009, ministrul educației de atunci, Ecaterina Andronescu a stârnit critici din partea angajatorilor, când a decis să desființeze școlile profesionale. Motivul expus de către aceasta era că tinerii nu mai erau dornici să învețe o meserie. Asta însă a format în câțiva ani o lipsă acută de meseriași, lipsă simțită și astăzi de către angajatori.

Cu toate că acest sistem de învățământ a reînviat în 2012, numărul elevilor înscriși în prezent la școlile profesionale este insuficient, fiind de peste zece ori mai mic decât în anul 1995.

„Deciziile politice sunt greu de prevăzut, desființarea școlilor profesionale trebuia însoțită de o serie de măsuri de compensare și dezvoltare în paralel a sectorului privat sau a parteneriatelor educaționale care să suplinească nevoile din piață. Nici companiile nu au reacționat la timp pentru că efectul nu s-a văzut imediat, ci în 2-3 ani pe măsură ce piața a absorbit și ultimele generații de absolvenți”, spune Sorin Faur. Fiecare companie s-a descurcat cum a știut mai bine, unele recrutau oameni de la concurenți, iar alții și-au format centre de pregătire și își califică și astăzi propriul personal.

Lipsa de meseriași a determinat companiile să se alieze și să creeze propriile școli profesionale.

Ce făcea eJobs în 2012? Organiza primul târg de joburi, eJobs EXPO, un eveniment care a reunit 150 de companii cu peste 35.000 de candidați. Iar, ca de obicei, amprenta inovatoare a echipei eJobs România nu a lipsit nici de aici.

Pentru prima oară la un târg de cariere, eJobs a oferit angajatorilor posibilitatea de a scana CV-urile aplicanților, pentru a putea fi accesate ulterior din contul de companie eJobs. Astfel, au ajutat oamenii de resurse umane să intre în contact direct cu mii de candidați, fără să fie nevoie să sorteze printr-un teanc de CV-uri.

Tendința eJobs de a digitaliza și de a simplifica procedurile unui târg de joburi se resimte și astăzi, prin aplicația CV2GO, creată special pentru companiile care participă la Târgul de Cariere. Cu ajutorul acestei aplicații, recrutorii participanți pot scana CV-urile eJobs ale aplicanților (imprimate la intrare sub formă de QR code), ca apoi să le acceseze rapid și ușor direct din contul de companie de pe eJobs.ro.

eJobs a fost dintotdeauna o companie dedicată clienților săi, căutând în permanență să le ofere cele mai eficiente soluții de recrutare, dar în 2017 am vrut să le ofere și mai mult. Ca atare, au pus la cale trei proiecte creative menite să aducă plusvaloare comunității de HR.

We Are HR este proiectul editorial care lipsea în industria de resurse umane, un loc unde vocile curajoase din domeniu ridică la fileu cele mai presante subiecte din HR.
HR World este seria de conferințe îndrăznețe, marca eJobs, unde sunt analizate cele mai interesante aspecte ale Universului HR: brandingul de angajator, retenția, experiența candidaților și a angajaților, precum și viitorul talentelor.
Prin BrandYourHR eJobs a oferit servicii de employer branding, atât de necesare pentru a recruta eficient în prezent.

Care e dinamica din resurse umane astăzi?

Să găsești un profesionist bun, potrivit rolului pe care-l scoți la bătaie a devenit o adevărată provocare în 2019. Într-o economie aflată într-o creștere semnificativă, cererea de personal a depășit de mult oferta. Potrivit estimărilor patronatelor din industrie, România ar avea nevoie, în prezent, de peste 500.000 de angajați.

Studiile de specialitate arată astfel că, pe fondul crizei de personal, gradul de tensionare a pieței muncii indică o deteriorare a condițiilor din piața muncii la nivelul de dinainte de criză, din perioada 2005-2006.

Potrivit CB Insights/cbinsights.com, peste 16 miliarde de dolari au fost investiți în tehnologia resurselor umane din 2009 până în prezent, dintre care 6,5 miliarde de dolari au fost investiți doar în ultimii doi ani.

„Acest domeniu trece prin schimbări destul de mari și cu cât noile tehnologii și AI-ul își fac prezența printre noi, cu atât acest departament și strategiile care îl preced încep să devină chestiuni de discuții aflate în agenda executivilor. Subiecte precum engagement, reskilling, leadership digital și design organizațional nu trebuie să rămână numai niște concepte, ci să fie incluse în HR”, explică Sorin Faur.

În ultimii 20 de ani tehnologia și-a spus cuvântul și a schimbat modul în care se recrutează. „Internetul a diminuat timpul și efortul de a aplica pe partea candidaților, iar de partea companiilor, a extins mult arealul de recrutare pentru că oricine poate accesa portalul de recrutare de oriunde. Toate companiile au acum pagini de web și social media, fiecare este prezentă online pe multiple canale, candidații se pot interesa de companie, dar și compania se poate interesa candidați”, mai spune Sorin Faur.

Recrutarea a devenit regională, comunicarea și chiar lucrul la distanță nu mai sunt o problemă, ci, din contră, sunt bine reglementate prin lege.

Cu ce ne așteaptă HR-ul din următorii ani?

Domeniul resurselor umane va experimenta și va veni în continuare cu soluții inovatoare. Însă deficitul de candidați nu va scădea în următorii ani. Astăzi are loc o descreștere demografică pe de o parte și încă un ritm constant de plecări în străinătate.

„Va trebui să aducem personal din Asia desigur, dar asta nu va fi o soluție pentru toți, nu toate domeniile se pretează la importul de muncitori (contabilitate, vânzări, diverse categorii de servicii). Tehnologia va ajuta desigur, tot ce poate fi automatizat ori digitalizat va fi eficientizat și se va reduce dependența de muncă umană, însă și acest proces își are costurile și limitările lui și necesită timp”, mai spune Sorin Faur.

Deficitul de talente este mare oricum, vedem asta inclusiv în țările dezvoltate și mult mai avansate decât România sub aspectul tehnologiilor pe care le utilizează și tot au nevoie de oameni. La nivel global deficitul de talente este de circa 40%.

„Piața va migra către joburi tot mai complete și complexe, nu doar pentru că își propun companiile să automatizeze sarcinile repetitive, ci și pentru că oamenii nu mai sunt așa interesați să le facă. Vom migra deci către joburi inteligente, cu un conținut mai mare de aport creativ și decizional.

eJobs a încercat în ultimii 20 de ani să se alinieze trendurilor și să răspundă nevoilor pieței muncii, să mai pună o cărămidă, prin fiecare proiect al său, în construirea unei povești de succes. A navigat pe tărâmuri diferite, cu candidați și companii aflați într-o continuă dezvoltare, dar de fiecare dată compania a rămas fidelă unor valori comune și a pus pe primul loc oamenii, atât cei care formează echipa eJobs, cât și pe cei cu care, într-o formă sau alta, a colaborat. Au fost 20 de ani extraordinari de care ne amintim cu drag, dar acum privim înainte la 2020, care promite să fie și mai fantastic.

Și pentru că ne dorim să fie cât mai grozav și pentru tine și compania ta, eJobs îți oferă un pachet super personalizat de servicii eJobs cu 20% discount*. Hai să sărbătorim împreună!

VREAU 20% reducere la toate serviciile eJobs